Qua quá trình thực tập tại Công ty, nắm bắt được phần nào quan điểm của lãnh đạo về công tác tạo động lực lao động cùng với việc tìm hiểu và phân tích một số các chính sách của Công ty nhằm tạo ra động lực lao động, em cũng muốn đưa ra một số các giải pháp nhằm có thể hoàn thiện và nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty.
1. Tiền lương.
Người lao động làm việc trong Công ty với mục đích trước tiên là được hưởng tiền lương xứng đáng vơi sức lao động mà mình bỏ ra. Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc mà còn thể hiện giá trị con người.
Tiền lương được tính bằng cách:
Tiền lương = Lương + thưởng + phúc lợi.
Lương chủ yếu được tính dựa trên thang lương. Các yếu tố để xét thang lương bao gồm: chức vụ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc. Nếu chế độ lương không rạch ròi, việc khen thưởng tuỳ tiện,… thì trước sau gì cũng dẫn đến việc bất mãn ở nhân viên. Vì vậy, Công ty cần có các biện pháp quan tâm hơn nữa đến các chế độ trả luơng trong Công ty sao cho hợp lý, xây dựng các chỉ tiêu xét thưởng một cách khoa học và đồng bộ, tránh hiện tượng xây dựng một cách tràn lan không thực hiện được.
Hiện tại, Công ty đã có thang lương riêng cho đơn vị mình. Trong việc xây dựng thang lương riêng cho mình sẽ đem lại cho Công ty những lợi ích và hiệu quả thiết thực song Công ty cần phải thường xuyên theo dõi thang lương của các Công ty cùng ngành trên thị trường để đảm bảo rằng mặt bằng lương của doanh nghiệp mình không “lỗi thời” nhằm hạn chế nhân viên của Công ty “đầu quân” cho các Công ty hoặc đối thủ khác.
2. Tạo dựng mối quan hệ với nhân viên.
Khi tiền lương đáp ứng đủ nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày thì lúc đó người lao động lại đòi hỏi các nhu cầu tinh thần khác. Đó là việc được giao tiếp với đồng nghiệp, lãnh đạo trong Công ty.
Công việc này đòi hỏi nhà quản trị cần có tính chủ động trong mọi vấn đề, khuyến khích cho nhân viên tạo được bầu không khí làm việc thân thiện trong doanh nghiệp mình.
Một số giải pháp nhằm tạo dựng mối quan hệ với nhân viên như: trong các dịp sinh nhật của người lao động, Công ty có thể có những món quà bất ngờ cho nhân viên của mình; tổ chức thăm hỏi, động viên khi người lao động bị ốm đau; giúp đỡ nhân viên khi họ gặp khó khăn về tài chính như cho vay tiền không lãi trong thời gian dài hoặc cho trích ứng trước tiền lương trong vòng 6 tháng hoặc 1 năm để nhân viên trang trải khó khăn, thiếu thốn, tạo tâm lý thoải mái, yên tâm để làm việc tốt hơn,….
3. Sự công nhận của lãnh đạo đối với những nhân viên có thành tích tốt trong công việc. công việc.
Tâm lý con người thường thích “ cho và nhận”. Trong doanh nghiệp cũng vậy, nhân viên nào mà chẳng thích được “sếp” khen trước tập thể về thành tích công việc của mình.
Chúng ta thử tưởng tượng, nếu một nhân viên làm việc tốt thì người lãnh đạo chẳng nói gì đến khi làm sai thì từ trên xuống dưới trong Công ty ai nấy đều biết. Vậy thử hỏi xem, còn có nhân viên nào trong Công ty còn hứng thú làm việc để cống hiến làm việc hết mình vì Công ty nữa hay không.
Vì vậy, nhà quản trị trong Công ty cần biết và thực hiện tốt vấn đề này. Khi nhân viên của mình làm được những điều tốt thì phải tuyên dương và động viên họ lần sau có gắng nhiều hơn thế nữa, còn khi họ có những sai phạm thì chỉ là những câu nhắc nhẹ nhưng trong một không gian cụ thể như việc mời nhân viên vào phòng làm việc riêng của mình, nói và giải thích những sai lầm của họ đồng thời cũng đưa ra một số biện pháp khắc phục để tạo cơ hội cho nhân viên sửa sai và chính điều này là động lực để cho nhân viên cố gắng phấn đấu vì Công ty.
Mặt khác, chúng ta không nên chỉ tuyên dương, động viên không mà cùng với đó là việc công nhận những thành tích đó bằng nhiều hình thức khác nhau tuỳ thuộc vào mong muốn của nhân viên. Có nhân viên thì muốn tăng lương, đề bạt
hoặc được giao thêm những công việc có thử thách cao hơn nhằm khẳng định năng lực của mình đối với Công ty,...
Tất cả những điều trên, nếu được nhà quản trị biết quan tâm một cách đúng mức và kịp thời chắc chắn sẽ tạo cho người lao động một tâm lý tự tin bước vào công việc bởi những công việc mà họ đang làm doanh nghiệp sẽ luôn bên họ, biết quan tâm và chia sẽ khi họ đạt được mục tiêu hay những khó khăn, thất bại. Điều này góp phần vạo việc tạo ra động lực cho người lao động cố gắng hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
4. Tạo ra cơ hội thăng tiến cho người lao động trong Công ty.
Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. Họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến để phát triển nghề nghiệp của mình. Nắm bắt nhu cầu này, nhà quản trị nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi kèm.
Các giải pháp, chương trình đào tạo bao giờ cũng tốn kém, nhà quản trị luôn trăn trở liệu người lao động có ở lai với mình hay không khi mà đầu tư quá nhiều cho họ. Vấn đề ở đây là nên hay không nên đào tạo mà là phải biết chọn đúng người để đầu tư. Vì vậy, nhà quản trị cần đưa ra những chính sách rõ ràng và cẩn trọng trong việc chọn người để đào tạo, công tác tuyển chọn cần phải dựa trên quá trình cống hiến của người lao động, phẩm chất đạo đức cũng như các cam kết của cả hai bên sau đào tạo.
5. Cần xây dựng các biện pháp khích lệ nhân viên trong Công ty.
Trong Công ty, các câu hỏi về sử dụng và phân công lao động nhằm tạo ra động lực, nâng cao hiệu quả làm việc là điều vô cùng quan trọng. Làm sao để nâng cao năng xuất lao động? Đâu là các phương pháp khích lệ không có hiệu quả cần phải gạt bỏ?. Ngoài các giải pháp kể trên, sau đây em cũng muốn đưa ra thêm một số giải pháp nhằm tạo ra sự khích lệ nhân viên một cách nhanh chóng như sau: - Nếu nhân viên trong Công ty bắt đầu cảm thấy chán nản , hãy cùng họ thảo luận về các phương pháp để tạo sự thoả mãn trong công việc, bao gồm cả việc thăng tiến dựa trên hiệu quả làm việc.
- Khi đưa ra các vị trí trong Công ty, cần phải công khai các mục tiêu mong muốn cụ thể đối với từng vị trí.
- Bảo đảm rằng bản mô tả công việc phải bao gồm nhiều công tác khác nhau. - Giúp nhân viên nhận thấy công việc của mình đóng góp thế nào vào quy trình tổng thể hay vào hiệu quả công việc của mắt xích tiếp theo qua các giải pháp
như đánh giá định kỳ hoặc thẩm định theo hình thức tổng hợp qua lợi nhuận mà công việc đó đem lại.
- Giúp cho người lao động cảm thấy công việc họ đang làm là có ý nghĩa đối với Công ty thông qua việc Công ty thể hiện sự quan tâm tới người lao động, tạo điều kiện cho người lao động làm việc tốt đồng thời có các hình thức thưởng phù hợp sao cho thấy rằng họ xứng đáng được như vậy nhờ sự nỗ lực phấn đấu của bản thân họ và công việc đem lại.
- Phản hồi sau mỗi quá trình làm việc hoặc hoàn thành một công việc được giao, chỉ ra những mặt tốt và chưa tốt cho người lao động.
- Cho nhân viên quyền tự quyết định ở một mức độ nào đó, căn cứ vào những thành công vừa qua của họ bằng cách cho người lao động tự chọn công việc được giao phù hợp với năng lực của mình, hoặc đảm nhận những công việc tương tự mà trước đây họ đảm nhận nhưng có mức độ phức tạp cao hơn,....
- Cho nhân viên cơ hội để chứng tỏ và thành công bằng việc tạo ra những cơ hội để tự khẳng định mình, Công ty cũng cần quan tâm tới năng lực của người lao động để giao việc phù hợp với sở trường của họ để hiệu quả công việc được phát huy tốt hơn, người lao động cảm thấy làm việc hiệu quả và cố gắng hơn.
6. Cần thực hiện có hệ thống công tác hiệp tác lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hiệp tác lao động về mặt thời gian.
- Xây dựng bầu không khí lành mạnh tại nơi làm việc.
- Bố trí, phân công đúng người, đúng việc tạo niềm hăng say tích cực đối với công việc được giao.
- Thực hiện tốt công tác phục vụ nơi làm việc tạo điều kiện cho sự hợp tác được dễ dáng.
- Phân bố tỷ lệ hợp lý giữa công nhân chính và công nhân phụ tạo điều kiện chuyên môn hoá trong sản xuất làm cho năng suất lao động tăng lên.
Hiệp tác về mặt thời gian.
Cần phải tạo cho công nhân đứng máy những kiến thức cơ bản có thể sửa chữa các loại máy móc. Đồng thời cần phải xử lý nghiêm khắc những trường hợp làm hỏng máy móc thiết bị do vi phạm quy trình vận hành mặc dù đã được hướng dẫn.
Về việc bố trí ca làm việc, Công ty nên bố trí lại giờ giấc như sau: - Ca 1 : 6h - 14h
- Ca 3 : 22h - 6h
Với việc bố trí giờ giấc làm việc mới này sẽ giúp công nhân làm ca tránh được sự mệt mỏi khi bắt đầu ca làm việc từ đó mới có thể tăng năng xuất lao động.
KẾT LUẬN
Tạo động lực lao động trong Công ty là vấn đề hết sức cần thiết, nó góp phần quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy làm tốt công tác tạo động lực lao động là yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên sức mạnh tông thể của mỗi doanh nghiệp.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH SX & TM Phạm Lê Vinh, em đã hoàn thành báo cáo thực tập: “Tạo động lực lao động trong Công ty TNHH SX & TM Phạm Lê Vinh. Thực trạng - Giải pháp” Với hy vọng nâng cao kiến thức cũng như đóng góp một số ý kiến nhằm cải thiện và nâng cao công tác tạo động lực lao động trong Công ty.
Tạo động lực lao động trong Công ty là vấn đề rất hấp dẫn và yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả thì không thể phủ nhận vai trò và những lợi ích mà người lao động đem lại. Vì vậy, chúng ta càng thấy sự quan trọng của công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Nó thúc đẩy quá trình sản xuất đạt hiệu quả cao đồng thời cũng đem lại những lợi ích thiết thực cho cả hai bên, tạo sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động. Đây là một đề tài khó, đòi hỏi sự hiểu biết sâu rộng cả về lý thuyết cũng như kinh nghiêm thực tế. Vì vậy, do trình đô, kiến thức và khả năng kinh nghiêm của em còn hạn chế nên một số ý kiến, giải pháp đưa ra có thể chưa phải là những giải pháp tốt nhất theo yêu cầu mong muốn của công tác tạo động lực lao động. Xong, em hy vọng rằng những biện pháp trong bài báo cáo này, ít nhiều cũng sẽ được áp dụng phần nào vào quá trình củng cố xây dựng và nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công ty.
Qua đây em rất mong được sự đóng góp, bổ sung, sửa chữa của các thầy cô giáo để bài viết của em ngày một hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn : đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em hoàn thành bài báo cáo này.
Em xin chân thành cảm ơn !