5. Cấu trúc nghiên cứu
4.1 Giải pháp
4.1.1. Giải pháp về yếu tố lãnh đạo
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo là một trong 7 yếu tố thành phần thỏa mãn công việc tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung cũng như sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các biến đo lường yếu tố lãnh đạo theo cảm nhận của nhân viên như sau:
Cán bộ lãnh đạo gương mẫu
Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành
Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty
Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị
Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả?
Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc.
Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến. Khi nghĩ đến yếu tố tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức thông thường chúng ta nghĩ đến yếu tố tiền lương và môi trường làm việc tốt nhưng kết quả nghiên cứu cho thấy theo cảm nhận của nhân viên các đơn vị vận tải đường bộ tại TPHCM thì yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung của nhân viên. Do vậy, để nâng cao mức độ thỏa mãn chung cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, các nhà lãnh đạo cần:
+ Chia sẻ và cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên trong đơn vị, khi nhân
viên nhận được sự hỗ trợ về thông tin của cấp trên họ sẽ cảm thấy mình được chia sẻ những khó khăn của đơn vị, cảm thấy được tôn trọng và chính điều đó sẽ mang lại hiệu quả làm việc cao hơn. Các doanh nghiệp vận tải có thể thực hiện chia sẻ thông tin với nhân viên bằng cách:
- Khi có những nghị định thông tư mới thay đổi trong lĩnh vực giao thông vận tải, các lãnh đạo cần thông tin đến tất cả các cán bộ nhân viên để biết và nắm được nội dung thay đổi, bởi vì đây là cơ sở để nhân viên thực hiện và giải thích với
khách hàng.
- Tổ chức những phiên họp để lấy ý kiến đóng góp của nhân viên khi có sự thay đổi trong các chính sách chế độ và điều kiện kinh doanh vận tải. Lãnh đạo cần ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên, những đề xuất nào hợp lý ta có
thể dùng để góp ý với các cấp lãnh đạo của ngành giao thông.Với cách chia sẻ này nhân viên sẽ có điều kiện được đóng góp ý kiến và chia sẻ những khó khăn của doanh nghiệp và ngày càng nâng cao được kiến thức trong lĩnh vực ngành, còn đối với doanh nghiệp thì ngày càng có được nhiều giải pháp hay từ nhân
viên.
+ Đối xử công bằng với nhân viên: sự công bằng thông qua việc đánh giá năng lực
nhân viên, khen thưởng và trả lương một cách tương xứng. Lãnh đạo cần đánh giá đúng năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Đánh giá năng lực thực hiện công việc là việc quan trọng cần làm, khi đánh giá đúng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tăng năng suất. Nhân viên khi được đánh giá đúng về năng lực của mình họ sẽ hài lòng vì được công nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên việc đánh giá năng lực nhân viên là một việc làm khá nhạy cảm vì kết luận của việc đánh giá sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của nhân viên trong việc xét tăng lương, thưởng và cơ hội được đào tạo thăng tiến, do vậy trong quá trình đánh giá các nhà lãnh đạo phải đánh giá đúng năng lực của nhân viên không được đánh giá sai bởi vì nếu đánh giá sai nhân viên sẽ bất mãn và nguy cơ thay đổi chỗ làm là tất yếu xảy ra.
4.1.2 Giải pháp về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức ( xem bảng 3-20) . Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến thông qua các biến cơ bản
sau:
Chương trình đào tạo cần thiết cho công việc
Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên
Chính sách thăng tiến là công bằng
Cơ hội phát triển cá nhân.
Đào tạo đem lại cho nhân viên những kiến thức cơ bản, những kỹ năng và kỹ xảo cho nhân viên từ đó nhân viên sẽ cảm thấy thoả mãn hơn trong công việc, tăng lòng tự hào
bản thân và có cơ hội thăng tiến. Do vậy để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức các nhà lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Bởi lẽ, khi được đào tạo nhân viên sẽ cảm thấy mình được quan tâm tin tưởng và đó chính là động lực để họ ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.
Trong công tác đào tạo, để hoạt động đào tạo mang lại kết quả tốt và hiệu quả, các đơn vị cần:
- Đánh giá lại nhu cầu đào tạo, nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại khi nhân viên thực sự thiếu kiến thức và kỹ năng làm việc.
- Lên kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo, hình thức và nội dung đào tạo phải phù hợp với thực tế công việc. Các hình thức đào tạo như sau:
+ Đào tạo tại chổ: nhằm đáp ứng nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị.
+ Đào tạo thường xuyên: áp dụng cho tất cả nhân viên công ty đào tạo ngay khi nhân viên mới gia nhập vào đơn vị.
+ Đào tạo ngắn hạn : từ 5 đến 10 ngày, áp dụng để trau dồi nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ nhân viên.
+ Đào tạo dài hạn : các khóa tập trung đào tạo cho cán bộ quy hoạch, cán bộ cấp trung trở lên.
Đối với hoạt động vận tải đường bộ thì hình thức đào tạo tại chỗ sẽ phù hợp hơn bời lẽ hoạt động đào tạo tại chỗ chi phí đào tạo thấp và mang lại hiệu quả cao.
4.1.3. Giải pháp về yếu tố tiền lương
Lương trở thành yếu tố quan trọng và tác động mạnh nhất đến sự gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức của nhân viên các đơn vị ngành vận tải đường bộ ( xem bảng 3-20). Các biến đo lường yếu tố tiền lương theo cảm nhận của nhân viên như sau:
Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY
Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty.
Tiền lương giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên trong tổ chức vì vậy để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức các nhà lãnh đạo cần phải xây dựng một chính sách tiền lương công bằng và hợp lý. Để làm được điều này, trước tiên các doanh nghiệp cần có những biện pháp cải tiến hệ thống lương cho phù hợp để hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh . Tiền lương phải công bằng và cạnh tranh mới thu hút người lao động ở lại làm việc với tổ chức.
Một số giải pháp đề nghị dùng để cải tiến hệ thống tiền lương của tổ chức: + Thực hiện phân tích và mô tả công việc
+ Phân hạng các nhóm chức danh, thiết kế lại thang bảng lương, phản ánh đúng trách nhiệm và mức độ phức tạp công việc, đảm bảo tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp.
+ Xây dựng và cải tiến cơ chế đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở lựa chọn phương pháp tiếp cận thích hợp (theo mục tiêu công việc hay theo năng lực). Với bản mô tả công việc, mục tiêu công việc rõ ràng, thành tích của mỗi nhân viên được theo dõi, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn thành mà còn ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm việc.
4.1.4. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc
Bản chất công việc có quan hệ tuyến tính với yếu tố gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức (xem bảng 3-20). Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công việc thông qua các biến cơ bản sau:
Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Anh chị ưa thích công việc đang làm
Công việc có nhiều thách thức
Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc tốt
Để nhân viên thỏa mãn với công việc và gắn kết với tổ chức, lãnh đạo các đơn vị cần quan tâm đến các vấn đề cơ bản nêu trên. Năng lực cá nhân là khả năng con người có thể thực hiện một loại hoạt động nào đó và đó chính là một thuộc tính cá nhân giúp cho
cá nhân có thể hoàn thành tốt các hoạt động của mình. Năng lực cá nhân bao gồm tri thức, tư duy, kỹ xảo, sức khỏe, kinh nghiệm.... mỗi loại công việc sẽ thích hợp với từng nhóm người nhất định do vậy lãnh đạo của đơn vị cần biết nhóm người nào có những năng lực cá nhân nào phù hợp với công việc để từ đó có thể giao việc phù hợp. Cần mạnh dạn hoán đổi vị trí công việc khi phát hiện nhân viên không còn phù hợp với vị trí công việc đang làm, nếu nhân viên có yêu cầu xin được thay đổi vị trí cho phù hợp với năng lực cá nhân lãnh đạo cũng cần xem xét giải quyết để mang lại hiệu quả làm việc cao.
4.1.5. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp
Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp thông qua các biến cơ bản:
Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu
Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội
Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau
Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao
Quan hệ tốt giữa cá nhân và đồng nghiệp sẽ là nhân tố tác động mạnh đến mức độ thỏa mãn trong công việc và tạo nên sự gắn kết với tổ chức. Để nhân viên có được mối quan hệ tốt này các nhà lãnh đạo cần xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên, môi trường làm việc lý tưởng được hiểu là môi trường mà mọi người luôn có sự quan tâm chia sẽ, giúp đỡ nhau cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.
Bên cạnh đó, lãnh đạo các đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến việc giao tiếp nội bộ bởi lẽ giao tiếp nội bộ đóng vai trò rất quan trọng, nó sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế những xung đột xảy ra trong tổ chức và góp phần gia tăng tinh thần đồng đội. Khi giao tiếp nội bộ trong công ty kém sẽ tạo khoảng cách giữa các nhân viên với nhau, lúc này nhân viên sẽ cảm thấy khó khăn khi giao tiếp với các thành viên trong tổ chức và điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc.
Các đơn vị nên có các chương trình kết hợp vừa du lịch vừa đào tạo và tạo cơ hội giao lưu giữa các nhân viên thông qua chương trình học tập nhóm. Đây là chương trình
mang lại hiệu quả đáng kể trong việc tạo mối quan hệ gắn bó tốt đẹp giữa các nhân viên với nhau.Các đơn vị cần tổ chức theo từng đợt, có thể chia thành từng phòng ban hoặc từng nhóm để không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh, bắt buộc tất cả các nhân viên phải tham gia, không dẫn theo người thân và phải tham gia toàn bộ chương trình của ban tổ chức . Sau chương trình mọi người sẽ đoàn kết gắn bó và làm việc hiệu quả với nhau.
4.1.6. Giải pháp về yếu tố thương hiệu
Yếu tố thương hiệu tác động mạnh đến sự thỏa mãn về công việc của nhân viên (xem bảng 3-20) , thương hiệu được tạo lập bởi nhận thức và niềm tin của con người.
+ Đối với khách hàng : thương hiệu chính là một giá trị, một niềm tin, một sự cam kết về sản phẩm hay chất lượng dịch vụ.
+ Đối với nhân viên: thương hiệu được hiểu là niềm tin, là hình ảnh của công ty trong nhận thức của mỗi nhân viên
Đo lường yếu tố thương hiệu để biết mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên thông qua các biến cơ bản sau:
Anh chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho công ty
Tự hào về thương hiệu công ty
Sản phẩm dịch vụ của công ty có chất lượng cao
Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm dịch vụ của công ty
Qua phân tích, để xây dựng hình ảnh về thương hiệu công ty trong mỗi nhân viên các nhà lãnh đạo cần giúp nhân viên hiểu rõ hơn về sản phẩm của công ty, hiểu rõ về văn hóa cũng như những yếu tố cấu thành nên thương hiệu công ty. Để có được điều này, trước tiên các nhà lãnh đạo cần đào tạo kỹ lưởng và chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân viên trực tiếp phục vụ khách hàng bởi lẽ sự nhiệt tình hay thờ ơ của họ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnh thương hiệu của công ty. Bên cạnh đó, xây dựng thương hiệu nội bộ thông qua những buổi hội thảo được tổ chức giữa lãnh đạo và nhân viên về thương hiệu. Qua những buổi nói chuyện nhân viên sẽ giúp các nhà lãnh đạo có được ý tưởng mới về xây dựng thương hiệu.Lãnh đạo cần giúp nhân viên thấu hiểu về sản phẩm, văn
hóa công ty cũng như những yếu tố cấu thành nên thương hiệu ( thực hiện lời hứa với khách hàng, sản phẩm dịch vụ tốt …..) bởi lẽ họ là những người trực tiếp tạo dấu ấn thương hiệu đối với khách hàng.
4.1.7. Giải pháp về yếu tố áp lực công việc
Trong 7 yếu tố thành phần nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết của nhân viên với tổ chức thì áp lực công việc là yếu tố duy nhất tác động đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức (xem bảng 3-20). Đo lường yếu tố áp lực công việc để biết mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên thông qua các biến cơ bản sau:
Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ.
Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình
Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao
Áp lực công việc có tương quan nghịch đối với sự gắn kết của nhân viên, khi áp lực công việc càng thấp thì sự gắn kết với tổ chức càng cao và ngược lại. Để nhân viên ngày càng gắn kết với tổ chức đòi hỏi các nhà quản lý phải giảm tối đa áp lực công việc cho nhân viên. Có thể giảm áp lực công việc cho nhân viên thông qua việc:
Bố trí người phù hợp với công việc, không nên giao quá nhiều việc cùng lúc sẽ không mang lại hiệu quả làm việc cao.
Tạo điều kiện cho nhân viên chăm sóc gia đình thông qua các hoạt động giải trí tái tạo lại sức lao động và luôn nhớ phải kèm với gia đình nhân viên (chẳng hạn tổ chức các tour du lịch đi kèm với người thân nhân viên)