5. Cấu trúc nghiên cứu
1.4Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này dựa trên thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) gồm 5 thành phần công việc (bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến) và được bổ sung thêm 3 thành phần (thương hiệu, sự đổi mới, áp lực công việc); tổng cộng 8 thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn về công việc của nhân viên.
Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 1-2, trong đó bao gồm:
+ Các biến độc lập trong mô hình gồm 8 thành phần liên quan đến công việc, bao gồm : 5 thành phần theo theo JDI là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến ; và 3 thành phần được bổ sung bao gồm (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc.
+ Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung đối với công việc và (2) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức gồm 3 thành phần : gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức.
Hình 1-2: Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị Bản chất công việc Tiền lương Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp Thương hiệu Lãnh đạo Sự đổi mới Áp lực công việc Sự thỏa mãn chung (GS) Gắn kết vì tình cảm Gắn kết để duy trì Gắn kết vì đạo đức (+) (+) (+) (+) (+) (+) (+) (-)
Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag and Brief, 1978) và (Ferratt, 1981) giữa sự thỏa mãn chung về công việc và mức độ thỏa mãn với từng yếu tố thành phần công việc có mối quan hệ tuyến tính. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc đối với mức độ thỏa mãn chung. Nhóm giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu:
Nhóm giả thuyết H1 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung (GS)
H1a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).
Nhóm giả thuyết H2 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức.
H2a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).
Nhóm giả thuyết H3 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức.
H3a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
H3g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).
Nhóm giả thuyết H4 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.
H4a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).
1.5. Tóm tắt
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith et al (1969) có sự bổ sung thêm 3 thành phần mới (thương hiệu, sự đổi mới và áp lực công việc) và thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu cũng đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.
Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu, xây dựng thang đo và các yếu tố thành phần thang đo cũng được thể hiện trong chương này.
CHƯƠNG 2 :
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 1 trình bày về lý thuyết thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra trong chương 2.
2.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TPHCM được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ : nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo.
Nghiên cứu chính thức : nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chính thức - Phụ lục 3). Bước nghiên cứu này được thực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu khảo sát. Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TPHCM. Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau:
Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính, Phỏng vấn 20 nhân viên để hiệu
chỉnh thang đo Điều chỉnh Thang đo chính thức Khảo sát (nghiên cứu định lượng) n = 400 Nghiên cứu chính thức: - Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố khám phá - Phân tích hồi quy
- Thống kê mô tả
Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu
Thang đo
nháp Mô hình
2.2. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 2.2.1. Phương pháp chọn mẫu 2.2.1. Phương pháp chọn mẫu (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacClall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần. Nghiên cứu được thực hiện với 56 biến quan sát (56 biến quan sát x 5 = 280 mẫu) thì kích thước mẫu phải ít nhất là 280.
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010):
n ≥ 8k + 50
Trong đó, n là kích cỡ mẫu
k là số biến độc lập của mô hình
Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thước mẫu khoảng 325 được xem là phù hợp.
Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các nhân viên tại các đơn vị vận tải trong địa bàn thành phố Hồ Chí Minh với sự hỗ trợ của Phòng Quản lý vận tải và công nghiệp sở Giao Thông Vận Tải TPHCM.
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 11.5 theo 3 bước sau :
Bước 1 - Kiểm định độ tin cậy của các thang đo : Các thang đo trong nghiên cứu bao gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc JDI của Smith et al (1969) và thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen được đưa vào kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, hệ số Cronbach’s Alpha ít nhất là 0.6 và tương quan tổng (Corrected Item-Total Correlation ) > 0.4. Đánh giá sơ bộ loại bỏ
các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).
Bước 2 : Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu. Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.45 sẽ bị loại bỏ và kiểm tra phương sai trích được có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không.
Bước 3 : Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu. Do vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cậy.
2.3 Xây dựng thang đo:
2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc:
Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng thời có sự bổ sung thêm 3 thành phần dựa vào nghiên cứu định tính cho phù hợp với điều kiện Việt Nam. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo thang đo JDI được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 5 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) đồng nghiệp; nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm 3 thành phần : (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc. Sau khi tiến hành khảo sát sơ bộ 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo, nghiên cứu đưa ra bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ sung cho phù hợp.
Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý;
Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao gồm 8 thành phần với các biến quan sát như sau:
Thành phần 1 : Bản chất công việc (ký hiệu: WORK) : bao gồm 4 biến quan
sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công việc.
Ký hiệu biến Phát biểu
Work 1 Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân Work 2 Anh chị ưa thích công việc đang làm
Work 3 Công việc có nhiều thách thức
Work 4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt
Thành phần 2 : cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu: PRO): bao gồm 7 biến
quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Ký hiệu biến Phát biểu
Pro 1 Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc Pro 2 Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
Pro 3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên Pro 4 Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty
Pro 5 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Pro 6 Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân Pro 7 Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty
Thành phần 3 : Lương (ký hiệu: PAY) : bao gồm 4 biến quan sát đo lường
mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lương:
Ký hiệu biến Phát biểu
Pay 1 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY Pay 2 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng