III. Phân tích tình hình QTNNL tại doanh nghiệp
b. Đối với việc xây dựng đội ngũ NNL trong cơng ty
Để hồn thành nhiệm vụ như đã nêu trên (những giải pháp khắc phục trước mắt) Olam Việt Nam cần hồn thiện cơ cấu tổ chức. Tuy nhiên để cơ cấu tổ chức cĩ thể phát huy hiệu quả thì vấn đề mấu chốt trong giai đoạn này là Olam phải tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lượng cơng tác tổ chức và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên cĩ trình độ và phẩm chất đạo đức, cĩ lối sống lành mạnh; cĩ tư duy đổi mới, sáng tạo, cĩ kiến thức chuyên mơn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Đội ngũ nhân viên phải đồng bộ, biết khuyến khích nhân viên khác làm việc, họ khơng chỉ thuần thục trong thực hiện nhiệm vụ được giao mà cịn phải hết sức nhạy bén với mọi sự thay đổi cĩ thể xảy ra.
Trên cơ sở đĩ, BLĐ cơng ty cần tiếp tục bổ sung những kiến thức cho mình, xây dựng những chính sách phù hợp hơn,thu hút những người cĩ trình độ, năng lực trong và ngồi tỉnh như:
- Phụ cấp lương và trợ cấp: Nĩ bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho NLĐ khi họ đang làm việc trong mơi trường khơng ổn định hoặc khơng thuận lợi ảnh hưởng đến sức khoẻ: chất độc hại, nguy hiểm, làm ngồi giờ, điện thoại, xăng xe đi đường, an tồn lao động…tiền phụ cấp cĩ ý nghĩa khuyến khích NLĐ thực hiện tốt cơng việc trong những điều kiện khĩ khăn, phức tạp hơn của thị trường.
- Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất cĩ tác dụng rất tích cực đối với NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn. Doanh nghiệp cĩ thể áp dụng những cách sau:
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 40
. Thưởng tiết kiệm: NLĐ sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu cĩ tác dụng giảm giá thành sản phẩm mà vẫn đảm bảo chất lượng.
. Thưởng sáng kiến: Phương pháp làm việc mới, cải tiến sản phẩm… . Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của Doanh nghiệp . Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới
. Thưởng đảm bảo ngày cơng: áp dụng khi NLĐ làm việc với số ngày cơng vượt mức quy định.
. Thưởng về lịng trung thành, tận tâm với Doanh nghiệp
- Phúc lợi : Ngồi các chế độ phúc lợi hiện cĩ: BHXH, BHYT, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do Doanh nghiệp đãi thọ. Doanh nghiệp cần thêm chế độ: hưu trí, trợ cấp cho nhân viên cĩ hồn cảnh khĩ khăn hoặc đơng con, quà tặng vào dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên,…
- Cơ hội thăng tiến, đươc đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu
Ngày nay, khi cuộc sống của NLĐ đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hố chuyên mơn của NLĐ được nâng cao, NLĐ đi làm khơng chỉ mong muốn cĩ các yếu tố vật chất như lương căn bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà cịn muốn được cĩ những cơ hội thăng tiến tronbg nghề nghiệp, được thực hiện những cơng việc cĩ tính chất thách thức, thú vị,… Ở một số nước cơng nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả cơng lao động bao hàm các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất đã mang lại sự thoả mãn cho NLĐ tại nơi làm việc và hiệu quả cơng việc được nâng lên cao.
c. Đối với cơng tác đào tạo và đào tạo lại tại Doanh nghiệp
Tổ chức các lớp nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, cơng nhân về ATTP trong chế biến và sản xuất, khi đĩ cơng ty sẽ mất phần chi phí đào tạo nhưng bù lại Doanh nghiệp sẽ cĩ một đội ngũ cơng nhân viên cĩ trình độ sâu hơn, hiệu quả cơng việc cao hơn.
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 41
Nâng cao khả năng làm việc của nhân viên
. Nội dung và các bước thực hiện giải pháp
Hồn thiện sơ đồ quy trình đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo-> lựa chọn nội dung đào tạo-> lựa chọn phương pháp đào tạo-> thực hiện cơng tác đào tạo-> đánh giá kết quả đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo:
Muốn xác định nhu cầu đào tạo thì Doanh nghiệp cần trả lời được câu hỏi tại sao phải đào tạo, những nguyên nhân nào dẫn đến hiệu quả làm việc của nhân viên thấp. Để trả lời câu hỏi trên thì Doanh nghiệp phải phân tích các vấn đề sau:
• Phân tích Doanh nghiệp: bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như chất lượng thực hiện cơng việc, các loại chi phí… nhằm xác định các hình thức đào tạo .
• Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng nào cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt cơng việc, chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt cơng việc.
• Phân tích nhân viên: chú trọng các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên nhằm xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến thức nào cần quan tâm. Phân tích nhân viên địi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và những kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên
- Lựa chọn nội dung đào tạo :
Là xem xét nhân viên của cơ quan cần những kiến thức, kỹ năng nào để tổ chức thực hiện đào tạo. Lựa chọn nội dung đào tạo phải hướng theo kết quả phân tích nhu cầu đã trình bày ở trên. Các nội dung mà cơng ty cĩ thể lựa chọn đào tạo cho nhân viên là:
+ Hướng cơng việc cho nhân viên mới + Đánh giá thực hiện cơng việc
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 42
+ Quá trình tuyển chọn nhân viên
+ Điều khiển, sử dụng trang bị máy mĩc mới + Xây dựng nhĩm, đội
+ Kiến thức về sản phẩm + Động viên, khuyến khích + An tồn lao động
+ Nâng cao chất lượng + Xử lý số liệu
- Lựa chọn phương pháp đào tạo
Đây là một cơng việc cũng khơng kém phần quan trọng, nĩ gĩp phần vào việc thành cơng hay thất bại của quá trình đào tạo, Doanh nghiệp nên phân chia đối tượng học tập khác nhau để tiến hành lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Đối với cấp quản trị thì lựa chọn phương pháp đào tạo nào, đối với nhân viên thì lựa chọn phương pháp đào tạo nào.
- Thực hiện cơng tác đào tạo ° Đối với cấp quản trị
+ Phương pháp hội nghị: trong đĩ cĩ các thành viên cĩ chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia khơng nhận thấy mình đang được đào tạo mà họ nghĩ rằng họ đang giải quyết vấn đề khĩ khăn trong hoạt động hàng ngày của họ.
+ Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: là một phương pháp mơ phỏng trong đĩ càc thành viên được cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ và các hồ sơ này khơng được sắp xếp theo thứ tự học viên được yêu cầu xem xét và sắp xếp xử lý cho hợp lý. Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề đúng thủ thục, biết cách làm việc một cách khoa học.
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống: thường đựơc áp dụng để nâng cao năng lực quản trị, mỗi học viên được giao ban mơ tả tình huống, yêu cầu
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 43
đối với các học viên là nâng cao, phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề. Ưu điểm của phương pháp này là giúp các học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.
° Đối với nhân viên
+ Hướng dẫn tại nơi làm việc: nhân viên được phân cơng làm việc với những nhân viên cũ đã cĩ trình dộ chuyên mơn cao và cĩ nhiều năm kinh nghiệm. Nhiệm vụ của nhân viên mới là xem và học các cơng việc mà người hướng dẫn làm. Ưu điểm của phương pháp này là giúp học viên nắm được vấn đề một cách thực te.á
- Đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá là một phần quan trọng của quá trình đào tạo, nĩ là một phần hết sức quan trọng của mọi hoạt động về nguồn nhân sự. Khi đánh giá kết quả đào tạo thì Doang nghiệp nên đánh gía vào 2 vấn đề sau:
- Thứ nhất là học viên được những gì sau khố đào tạo bằng cách cho học viên làm những cơng việc cụ thể và đánhgiá trên kết quả thực hiện.
- Thứ hai là chi phí bỏ ra cho quá trình đào tạo, vấn đề này cơng ty nên cân nhắc xem xét giữa chi phí bỏ ra và kết quả mang lại cĩ xứng đáng hay khơng, đối chiếu so sánh lại những lần đào tạo trước để rút kinh nghiệm cho lần sau.
d. Đối với cơng tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên.
° Mục tiêu của giải pháp
- Nâng cao năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên, dự báo về nguồn nhân lực trong tương lai .
- Đánh giá kết quả làm việc nhằm khuyết khích tinh thần làm việc của nhân viên.
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 44
- Thơng qua việc đánh giá nhà quản trị cĩ thể điều chỉnh năng lực, chuyên mơn phù hợp với cơng việc.
- Cung cấp những thơng tin phản hồi cho nhân viên quản lý - Tạo điều kiện để nhân viên thăng tiến
° Nội dung và các bước thực hiện giải pháp
Trong quá trình hoạt động Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để cán nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên, khuyến khích thi đua bằng những chính sách khen thưởng hợp lý.
Quy trình đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích của nhân viên cĩ thể chia ra làm 6 bước:
1. Xác định mục tiêu cơng tác của cá nhân căn cứ vào mục tiêu chung của cơng ty.
2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá căn cứ vào nội dung chính của cơng việc .
3.Tiến hành đánh giá căn cứ vào thành tích khối lượng và chất lượng cơng việc .
4.Trao đổi với nhân viên về thành tích của họ căn cứ vào kết quả đánh giá .
5.Vạch ra kế hoạch sửa đổi, căn cứ vào kết quả đánh giá và cuộc trao đổi với nhân viên.
6.Chỉ đạo sửa đổi căn cứ vào kế hoạch sửa đổi
° Phương pháp sau đây cơng ty cĩ thể áp dụng:
Phương pháp lập bảng điểm đánh giá: căn cứ vào chất lượng, kiến
thức, tính sáng tạo , độc lập … để cho điểm, điểm tiêu chuẩn đánh giá thường là 5 điểm khi nhâm viên thực hiện tốt và điểm 1 nếu nhân viên cĩ thành tích quá kém.
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 45
Các yếu tố Điểm đánh giá Giải thích Tốt
Khá Trung bình Yếu Khối lượng cơng việc
hồn thành Khá Tốt Khá Trung bình Yếu Chất lượng thực hiện cơng việc Kém Tốt Khá Trung bình Yếu Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong Kém Tốt Khá Trung bình Yếu Tổng hợp kết quả kém
Phương pháp so sánh cặp: theo kết quả so sánh trong bảng, các nhân
viên sẽ được đánh giá theo thứ tự tăng dần từ A->B->C->D. Nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên D bị đánh giá kém nhất.
A B C C Tổng hợp
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 46
B 1 3 1 5
C 0 1 0 1
D 1 1 4 6
Cần tổ chức cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên sau quá trinh đánh giá nhằm kích thính nhân viên làm việc tốt hơn. Trình tự cung cấp thơng tin phản hồi:
+ Gợi ý nhân nêu ra những tồn tại hiện cĩ tại cơng ty + Bổ sung những tồn tại mà nhân viên chưa nêu + Cùng nhau tìm ra nguyên nhân của tồn tại + Cùng nhau tìm ra giải pháp khắc phục
+ Gợi ý nhân viên tự cam kết về thời hạn hay giải pháp sửa chữa các sai sĩt, các tồn tại.
Để thực hiện được việc đánh giá này cần thành lập một bộ phận đánh giá kết quả làm việc của nhân viên với những tiêu chuẩn sau:
+ Tốt nghiệp đại học, Cao Dẳng
+ Cĩ kinh nghiệm làm vịêc từ 2 năm trở lên + Năng động, nhiệt tình trong cơng việc + Đánh giá khách quan
Hiệu Quả Do Giải Pháp Mang Lại
Tạo ra mơi trường làm việc mới, đem lại lợi ích cho nhân viên và Doanh nghiệp, đảm bảo và duy trì được NNL trong cơng ty.
Thay đổi cơ cấu tổ chức và quản lý
Kiểm tra và nâng cao hiệu quả cơng việc hiên tại của nhân viên, giúp nhân viên tiếp tục phát huy thành tích của mình.
Rút kinh nghiệm để cải tiến việc đánh giá sau này Khơi dậy tính tích cực, sáng tạo của nhân viên
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 47
Tạo điều kiện cấp trên và cấp dưới hiểu nhau hơn
Cĩ lợi cho việc kiểm tra và điều chỉnh cơng tác quản lý nguồn nhân lực của cơng ty.
KẾT LUẬN
Chương III là quá trình tổng hợp và đánh giá cơng tác QTNNL tại cơng ty Olam. Từ những cơ sở hiểu biết về QTNNL, những mặt hạn chế về NNL ở cơng ty, mà ta đưa ra những giải pháp khắc phục, đến những mục tiêu cụ thể cần thực hiện.
4. Khuyến nghị
Nội dung của đề tài này nhằm tìm hiểu các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp với nục đích: trong chừng mực nào đĩ cĩ thể nêu lên một số điểm mạnh cần phát huy cũng như các điểm yếu cần khắc phục từ hoạt động quản trị nguồn nhân sự của cơng ty nhằm giúp Doanh nghiệp hồn thiện hơn nữa cơng tác quản trị nguồn nhân lực của mình.
Với mục tiêu trên, do sự giới hạn về thời gian thực hiện cũng như kiến thức, tơi xin đưa ra một số khuyến nghị sau:
- Doanh nghiệp nên cải thiện cơ cấu tổ chức, phân chia rõ trách nhiệm quyền hạn của từng bộ phận, tránh tình trạng bố trí người vào những việc khơng phù hợp với khả năng của họ.
- Tạo cơ hội cho những nhân viên cĩ năng lực nhằm kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn và phát triển khả năng tiềm tàng trong nhân viên.
- Quan tâm hơn nhiều đối với cán nhân viên để giữ họ làm việc lâu dài.
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 48
TAØI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung. 1993 “ phương pháp phân phối thu nhập và trả lương hợp lý trong các Doanh nghiệp ngồi quốc doanh”. Phát triển kinh tế. Đại học kinh tế Tp HCM.
2. Trần Kim Dung 2005. Nhu cầu, sự thoả mãn nhân viên và cam kết ban lãnh đạo.
3. Trần Kim Dung 2005. Đo lường mức độ thoả mãn với cơng việc trong điều kiện ở Việt Nam. Tạp chí phát triển khoa học cơng nghệ. Đại học quốc gia Tp HCM 12/2005.
4. Tổng liên đồn lao động Việt Nam. Luật cơng đồn Hà Nội
5. Swierczech F.W 1997. Bài giảng cho chương trình của SAV “Quản trị nguồn nhân lực” tại Tp HCM 1997.
6. Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính PHủ. Hệ thống thang lương, bản lương kèm theo nghị định này.
7. Đặng Dức Sang ,1976 và 1996. Tìm hiểu luật lao động Việt Nam Nhà xuất bản Chính Trị Quốc Gia Hà Nội.
8. Clinton J. Bài giảng Tại chương trình đào tạo Kinh tế Fulbright “Quản trị chiến lược” 1996 Tp HCM.
9. Hppt://www.workforce.com 10.Hppt://online.onetcenter.org 11.Hppt://www.expertss.com 12.Hppt://www.salary.com