1. Ngoài nước:
Nếu tình trạng công chức nhà nước thôi vuệc tham gia vào các khu vực khác thì thị trường lao động dễ bề bị ảnh hưởng lớn bởi những điều kiện mà các công ty nước ngoái đưa ra để thu hút nhân lực giỏi từ các cơ quan nhà nước. Một khi thành phàn kinh tế chủ chốt của nước ta bị lung lay trên thị trường thì sự đảm bảo cho phát triển kinh tế sẽ bị mất đi.
Doanh nghiệp nhà nước cũng phải đương đầu với những thử thách khắc nghiệt vì sự cạnh tranh gay gắt hơn trên thị trường. Doanh nghiệp nhà nước trong những ngành công nghiệp nhiều vốn, đặc biệt là những ngành phải dựa nhiều vào thiết bị công nghệ cao cấp nhập khẩu, sẽ là những doanh nghiệp bị tác động nhiều nhất vì hạn chế về vốn. Rất tiếc là tiến trình cổ phần hóa các , Doanh nghiệp nhà nước này đã diễn ra quá chậm, làm chúng không kịp đổi
thay về chất để nghênh đón thách thức WTO. Như vậy, thách thức chủ yếu đối với những Doanh nghiệp nhà nước này là rất lớn và chúng cần phải ít nhất là hàng thập kỷ nữa để thực thi hết các cải cách.
2. Trong nước:
Hệ thống Nhà nước sẽ phải đối mặt với mối nguy gì khi hạt nhân tốt của bộ phận này ra đi.
Điều đó cũng giống như trong một đơn vị bộ đội mà số lượng người đảo ngũ lên đến 5% thì coi như đơn vị sẽ mất sức chi.Liệu sự ra đi của công chức hiện nay cũng là một sự thể nghiệm cá nhân, khi mà kinh tế tư nhân đang bùng nổ và chứng tỏ vị trí của mình?
Cần xem sự rời bỏ này như một cuộc đào tạo lớn, để tăng sức mạnh cho đội ngũ công chức nhà nước sau này, và cần có lộ trình cho điều đó.
Vấn đề là cần phải tạo ra sự sàng lọc. Sau một thời gian làm việc tại các cơ quan nhà nước sẽ phân loại được cán bộ giỏi và cán bộ kém. Cần tạo ra một môi trường tốt mà ở đó con người ngưng đọng, quy tụ được những giá trị sống tốt. Khu vực công hay khu vực tư nhân chỉ là những vùng vi khí hậu khác nhau trong sự lưu chuyển của người lao động.
Hơn nữa, khu vực công không bao giờ thu hút được những người có năng lực xuất chúng, trừ sinh hoạt cao nhất của đời sống chính trị - những người đi tìm địa vị để thể hiện tài năng của mình, đó là quy luật không phổ biến.
IV. Giải pháp.
Hướng tháo gỡ - không chỉ từ một phía
Rõ ràng là, điều làm nên sức hấp dẫn của khu vực nhà nước hiện nay hiển nhiên không chỉ ở cải thiện mức lương, mà còn là đổi mới cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm công chức, viên chức, tạo môi trường thuận lợi và lành mạnh cho người có tài và có tâm làm việc thanh thản, sáng tạo và hiệu quả cao, thực hiện hoài bão, khẳng định mình.
Trước mắt, Chính phủ cần đẩy mạnh tiến độ thực hiện đề án cải cách tiền lương và mở rộng hơn nữa khoảng cách mức lương tối đa và tối thiểu; đồng thời thực hiện một chính phủ tinh, gọn và mạnh hơn trên cơ sở xác định rõ cái gì xã hội làm được, cái gì chính quyền phải làm, tăng cường phân cấp và đẩy mạnh hơn nữa dân chủ hóa xã hội, phát huy vai trò điều tiết của thị trường, khuyến khích sự đóng góp của các tổ chức phi chính phủ…
Cần sớm ban hành Luật về công chức, viên chức sự nghiệp và có lộ trình phù hợp cho việc đưa những viên chức nhà nước ra khỏi diện cán bộ, công chức, tránh gây “sốc”, hoặc làm gia tăng bất bình đẳng về xã hội và làm mất người tài trong khu vực sự nghiệp nhà nước hiện nay.
Cần phải xây dựng chính sách nhà ở đối với người có thu nhập thấp nhằm giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội về nhà ở, trong đó có nhà cho công chức, viên chức nhà nước. Theo hướng này, cần thúc đẩy xã hội hóa chương trình phát triển nhà ở xã hội, trên cơ sở Nhà nước có cơ chế chính sách cụ thể trong việc xem xét, miễn giảm các khoản thuế như thuế giá trị
gia tăng, ưu đãi cho vay dài hạn... đối với các nhà đầu tư, cũng như có cơ chế miễn giảm hoặc giảm thuế trước bạ khi đăng ký quyền sở hữu nhà ở đối tượng mua nhà ở xã hội.
Tăng giá nhân công, đãi ngộ hợp lý
Trước mắt, các doanh nghiệp cần giải quyết tốt lao động nội tại bằng những chính sách đãi ngộ, chăm lo hợp lý, nếu không khó giữ chân người lao động. Giải quyết tốt bài toán cung – cầu lao động là giải quyết vấn đề giá nhân công, tái cấu trúc nhân lực, phân bổ nguồn lao động hợp lý theo xu hướng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Để khắc phục sự “lệch pha”, khan hiếm nguồn tuyển của thị trường lao động thì doanh nghiệp và nhà đào tạo phải bắt tay chặt hơn, tương hỗ lẫn nhau, trong đó doanh nghiệp phải mở rộng cửa đón học viên, sinh viên đến thực tập, thực hành nghề. Ngoài ra, khi hoạch định chính sách phát triển với quy mô lớn hơn hoặc thay đổi công nghệ sản xuất, doanh nghiệp phải có kế hoạch dài hơi, đặt hàng các cơ sở đào tạo chuẩn bị nguồn lao động có trình độ tay nghề, chuyên môn, kỹ năng cao.