III. Hiệu quả đầu tư và các chỉ tiêu đánh giá
2. Trong đầu tư phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có vị trí quan trọng đặc biệt trong doanh nghiệp. Trong thời kỳ hội nhập hiện nay chỉ có nguồn nhân lực chất lượng cao mới đảm bảo chiến thắng trong cạnh tranh. Do vậy đầu tư một cách có hiệu quả cho phát triên nguồn nhân lực là hoàn toàn cần thiết.
+ Đào tạo và đào tạo lại các nhà quản trị doanh nghiệp đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ hội nhập.
Lâu nay, nước ta chưa thật sự coi trọng vấn đề này, vẫn ít nhiều coi giám đốc DNNN như là một chức “quan”, mà chưa thực sự coi giám đốc DNNN là một nghề chuyên môn có yêu cầu rất cao. Do đó, trong thực tế sử dụng cán bộ quản lý DNNN vẫn còn tình trạng tuỳ tiện, lúc điều chuyển làm ở doanh nghiệp này, khi điều chuyển làm ở doanh nghiệp khác, thậm chí điều lên làm cán bộ quản lý nhà nước hoặc ngược lại. ở các nước có nền kinh tế phát triển, các trung tâm đào tạo cán bộ quản lý, về cơ bản, đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp và cán bộ quản lý nhà nước theo các chương trình khác nhau. Để tạo lập được nguồn cán bộ quản lý doanh nghiệp tài giỏi, cần tiến hành nghiên cứu phân tích quy trình đào tạo và sử dụng hai loại cán bộ quản lý như đã đề cập ở phần trên.
Ngoài các yêu cầu chung như mọi cán bộ quản lý doanh nghiệp khác, cán bộ quản lý DNNN còn có những đặc thù riêng, mà việc am hiểu cũng như hoá giải được các đặc thù đó theo hướng có lợi cho DNNN chính là cơ sở hàng đầu để đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý DNNN.
Đặc thù thứ nhất là cơ chế gắn kết lợi ích cá nhân của cán bộ quản lý với hiệu quả hoạt động của DNNN không đủ mạnh và không rõ ràng. Không có một nước nào cho phép các DNNN tự trả lương cho cán bộ quản lý doanh nghiệp đủ mức kích thích họ quan tâm đến lợi nhuận của DNNN như các doanh nghiệp tư nhân. Thậm chí ở Việt Nam, lương của giới quản lý DNNN là bản sao có điều chỉnh không đáng kể thang bảng lương công chức nhà nước và cơ bản là thấp hơn lương cán bộ quản lý doanh nghiệp tư nhân cùng loại, cùng quy mô, nhất là so với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Do thực tế đó, nhiều cán bộ quản lý DNNN giỏi có xu hướng chuyển qua làm việc cho các doanh nghiệp có vốn nước ngoài. Đặc biệt, DNNN khó tuyển được các sinh viên giỏi. Nhiều nước trên thế giới tìm cách tách chế độ tiền lương của cán bộ quản lý DNNN ra khỏi bảng lương công chức, viên chức dưới hình thức các hợp đồng, giao khoán trách nhiệm quản lý. Việt Nam có lẽ cũng nên làm như vậy. Một phần ý tưởng này đã được thể hiện ở Luật DNNN sửa đổi (năm 2003), nhưng cơ chế thực hiện chưa đầy đủ và rõ ràng. Nên chăng, Nhà nước cần quy định rõ mức lương, thưởng của cán bộ quản lý DNNN gắn với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp này (lợi nhuận, nộp ngân sách nhà nước hoặc các mục tiêu định lượng khác về doanh số, lợi nhuận trên vốn sở hữu hoặc quy mô dịch vụ xã hội v.v...) theo cả hai hướng: nếu tốt thì thưởng luỹ tiến, nếu yếu kém thì phạt theo mức yếu kém. Hơn nữa, cần chuẩn hoá và công khai trách nhiệm, lợi ích của cán bộ quản lý DNNN theo các hợp đồng khoán hoạt động (hoặc khoán quản lý) các DNNN; quy định rõ các cam kết trách nhiệm về phương thức hoạt động và lợi ích cụ thể giữa cán bộ quản lý DNNN và cơ quan quản lý nhà nước, thậm chí nên xác định rõ hơn, chế tài
DNNN. Đã có nhiều nước trên thế giới thực thi cơ chế hợp đồng trách nhiệm này. Nếu Nhà nước quyết tâm thực hiện cam kết và áp dụng cơ chế cạnh tranh giữa các DNNN với nhau hoặc với doanh nghiệp tư nhân, thì cơ chế gắn kết lợi ích này tuy chưa hoàn thiện, nhưng cũng cho thấy đây là hình thức hữu hiệu có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của cán bộ quản lý trong DNNN. Để cơ chế hợp đồng có hiệu quả, cần bổ sung quy chế giám sát (thông qua các cơ quan độc lập và có đủ thẩm quyền của Nhà nước) nhằm hạn chế tình trạng cơ quan quản lý nhà nước không nắm chắc thông tin của DNNN.
- Tính đặc thù thứ hai hiện nay là cơ chế đánh giá hiệu quả hoạt động của cán bộ quản lý chưa rõ ràng. Do các DNNN thường được thành lập và vận hành phục vụ phát triển kinh tế, xã hội, nên mặc dù ngày nay, Nhà nước ta cố gắng tách chức năng kinh tế thuần tuý của DNNN ra khỏi chức năng chính trị xã hội, nhưng trong thực tế, không có DNNN nào hoàn toàn thoát khỏi các sức ép từ phía Nhà nước. Ví dụ như ngân hàng thương mại quốc doanh bị ép cho các DNNN khác vay tín chấp. Hoặc các DNNN khó tổ chức hợp lý nhằm nâng cao năng suất lao động do không có quyền tự do sa thải lao động dôi dư... Vì thế, cán bộ quản lý DNNN dễ lợi dụng các nhiệm vụ chính trị xã hội này để lẩn tránh trách nhiệm quản lý doanh nghiệp hiệu quả. Để khắc phục, rất nhiều nước có khuynh hướng tách biệt hoàn toàn hoạt động kinh doanh thuần tuý của DNNN với các trách nhiệm chính trị, xã hội mà nhà nước có trách nhiệm đảm nhiệm như: chuyển các hoạt động cung cấp dịch vụ công ích thành các cơ quan sự nghiệp của Nhà nước, hoạt động theo quy chế riêng, không coi là DNNN, hoặc giải quyết vấn đề sa thải lao động bằng hệ thống bảo hiểm xã hội... Khi trách nhiệm phải hoạt động có hiệu quả kinh tế cao được quy định rõ ràng (DNNN hoạt động theo một luật chung của các doanh nghiệp khác và trách nhiệm của cán bộ quản lý DNNN với nhà nước được thiết kế như trách nhiệm đối với cổ đông) thì việc đánh giá thành tích và trách nhiệm của cán bộ quản lý DNNN sẽ cụ thể hơn, cơ chế khuyến khích lợi ích cũng có hiệu quả hơn.
- Tính đặc thù thứ ba là, việc kiểm soát hoạt động của cán bộ quản lý DNNN do nhiều cơ quan tiến hành với các luật lệ khác nhau (kiểm toán nhà nước, thanh tra nhà nước, đại hội công nhân viên chức, tổ chức Đảng (nếu cán bộ là đảng viên), thậm chí cả tổ chức công đoàn, cơ quan chủ quản.... trong đó kiểm soát của cơ quan chủ quản có vai trò quyết định). Tuy nhiên, các tổ chức kiểm soát này hoạt động theo các quy định chuyên ngành rất khác nhau, thường ít phối hợp và thống nhất với nhau, tạo ra sự thiếu chặt chẽ đối với cán bộ quản lý DNNN, dẫn đến thực tế đáng buồn là mức lương quy định theo chính sách của Nhà nước cho cán bộ quản lý DNNN không cao, DNNN hoạt động không hiệu quả, mà cán bộ quản lý DNNN vẫn giàu có một cách công khai, làm mất lòng tin của dân chúng. Nên chăng, cần thống nhất sự kiểm soát của Nhà nước đối với cán bộ quản lý DNNN thành một luật chung, là Luật Quản lý phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp. Hiện nay, Chính phủ đã thành lập Cục Chống tham nhũng. Tuy nhiên, vẫn rất cần quy định rõ trong Luật Chống tham nhũng là cán bộ quản lý DNNN phải có trách nhiệm kê khai tài sản hợp pháp trước và trong khi thực thi quản lý DNNN, để cơ quan chống tham nhũng có cơ sở kiểm soát, kiểm tra các thu nhập bất chính của cán bộ quản lý DNNN, góp phần hướng đội ngũ này đi vào con đường đúng đắn, trong sạch.
Ngoài các giải pháp đã nêu, cần nhấn mạnh giải pháp xây dựng lập trường, quan điểm và đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ quản lý DNNN. . Chính sách cán bộ quản lý DNNN phải bắt đầu từ xây dựng hệ thống đạo đức chuẩn mực của đội ngũ cán bộ này, phát hiện các tài năng kinh doanh, cảm hoá họ bằng lý tưởng cao đẹp và tiêu chuẩn đạo đức trong sáng của cán bộ kinh doanh XNCN, giáo dục và rèn luyện kỹ năng kinh doanh của họ để hình thành đội ngũ cán bộ quản lý DNNN vừa tài giỏi, vừa trung thành với đất nước.
Ngoài ra cũng như các DN tư nhân, DNNN cũng phải quan tâm đến những điểm khác
+ Liên kêt với các trường ĐH, các tổ chức đào tạo, dạy nghề để tạo
nguồn cung ổn định về lao động cho DN. Cấp học bổng, tài trợ cho các sinh viên có triển vọng để họ phục vụ DN sau khi ra trường. Thương xuyên tổ chức cho lao động đi đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc.
+ Thu hút chất xám bằng mức lương thưởng hợp lý. Thực tế các bạn trẻ hiện nay khi ra trường đều muốn vào làm tại các DN tư nhân hoặc công ty nước ngoài hơn là các DNNN. Bởi một lẽ đơn giản mức thu nhập ở các DNNN là quá thấp so với khối ngoài quốc doanh. Trong thời kỳ đổi mới hiện nay kinh tế nước ta tăng trưởng mạnh, đời sống ngày càng được nâng cao thì chính sách lương của nhà nước đã lạc hậu không đáp ứng được nhu cầu thực tế, gây ra hiện tượng chảy máu chất xám, thiếu hụt lao động trình độ cao tại các DNNN.
Một chính sách lương thưởng hợp lý linh hoạt sẽ giúp giải quyết vấn đề này. Nhờ đó các DN sẽ có một đội ngũ lao động chất lượng cao, tăng tính cạnh tranh của DN
+ Chính sách y tế,chăm sóc sức khoẻ, cải thiện môi trường làm việc.
Chính sách này nhằm bảo vệ sức khoẻ cho công nhân viên, thể hiện sự quan tâm của DN với công nhân viên, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa DN và CNV. Từ đó CNV sẽ cố gắng cống hiến hết sức cho DN, giúp DN tăng năng suất, tăng hiệu quả công việc.
a. Môi trường làm việc
Doanh nghiệp cần cải thiện tình trạng môi trường, an ninh nơi làm việc cho phù hợp bằng các biên pháp cụ thể như cải thiện môi trường, khử bụi khử chất độc hại. Chọn các quy trình sạch không ảnh hưởng tới sức khoẻ người lao động
Tổ chức các phong trào khuyến khích công nhân viên hiểu và tham gia làm sạch môi trường để bảo vệ cho chính bản thân họ.
b.Chăm sóc sức khoẻ: Thường xuyên tổ chức khám chữa bệnh định kỳ. Nhất là kiểm tra các bệnh có liên quan tới đặc thù nghề nghiệp.