Tình hình cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty được thể hiện ở bảng dưới đây.
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty từ Năm 2011-2012
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ
Số lượng lao động
1-Theo vai trò lao động
- Lao động trực tiếp - Lao động gián tiếp
2- Theo trình độ
- Trên đại học - Đại học, Cao đăng - Trung cấp - Sơ cấp/ CNKT 3- Giới tính - Nam - Nữ 5023 4420 603 2 1048 223 3750 2834 2189 100 88 12 0,04 20,86 4,4 74,7 56,4 43,6 4852 4341 511 4 1058 220 3570 2760 2092 100 89,5 10,5 0,08 21,8 4,52 73,6 56,8 43,2
Nguồn: Báo cáo lao động của Công ty năm 2011, 2012
Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong Công ty có sự thay đổi, cụ thể năm 2012 là 4852 lao động giảm 171 lao động so với năm 2011. Đó là do một một số cán bộ công nhân viên đến tuổi về hưu, cùng với khó khăn của tình hình kinh tế nói chung Công ty cũng có chủ trương giảm biên chế.
Xét theo vai trò lao động
Lao động trực tiếp của Công ty chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động. Cụ thể năm 2011 số lao động trực tiếp của Công ty là 4420 lao động chiếm 88% trong tổng số lao động, năm 2012 số lao động trực tiếp là 4341tương đương với 89,5% .Số lao động trực tiếp năm 2012 giảm 79 lao động so với năm 2011. Đó
là do: Số lao động trực tiếp đến tuổi nghỉ hưu và hàng năm Công ty đưa thêm các thiết bị tự động hoá vào hoạt động nên giảm được số lao động trực tiếp. Số lao động gián tiếp của Công ty tập trung ở các bộ phận chức năng, bộ phận quản lý. Số lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ không cao trong toàn bộ tổng số của Công ty, năm 2011 số lao động gián tiếp là 603 lao động tương đương với 12%, năm 2012 có 511 lao động tương đương 10,5%. Số lao động cũng có sự suy giảm, năm 2012 giảm 92 người so với năm 2011.
Xét theo trình độ nhân sự
Số lượng cán bộ công nhân viên ở Công ty có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm khoảng 22% năm 2012 và thường giữ các vị trí lãnh đạo từ cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở.
Qua biểu ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học tăng dần qua các năm còn số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ trung cấp, sơ cấp/CNKT lại có chiều hướng giảm. Nguyên nhân là do công tác đào tạo của Công ty được chú trọng và thực hiện tốt chứ không phải là do số lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng.
Xét theo giới tính
2011 là 56,4%, năm 2012 là 56,8%, còn tỷ lệ lao động nữ của Công ty tương ứng là 43,6% năm 2011 và 43,2% năm 2012.
Lao động nam chủ yếu tập trung ở các ngành khai thác, chế biến than cũng như ở các công việc có độ phức tạp như: Cơ khí, vận tải đường bộ,vận tải đường sắt, điện…
Còn lao động nữ trong Công ty tập trung ở các khối phòng ban chức năng hoặc các nghành nghề có độ phức tập thấp như bốc xếp,thương nghiệp.. Tuy nhiên số công nhân nữ trong dây chuyền sản xuất là 43,2% là quá nhiều (đang trong độ tuổi sinh đẻ ) cũng ảnh hưởng tới nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Tập đoàn và của Công ty.
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty năm 2012
Khoảng tuổi Tổng số Phần trăm ( %)
Dưới 25 tuổi 25-35 tuổi 36-45 tuổi 46-55 tuổi Trên 55 tuổi 348 1870 1457 1139 38 7,1 38,5 30 23,5 0,9 Tổng 4852 100,0
Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động 2012 của Công ty.
Đội ngũ lao động của Công ty có tuổi đời khá trẻ. Khoảng tuổi 25 – 35 của Công ty chiếm 38,5% đây là cơ cấu tuổi đầy sung sức có điều kiện phát triển và cập nhật tri thức mới. Do đặc điểm của Công ty là vừa sản xuất vừa kinh doanh nên độ tuổi người lao động trong khoảng 25 – 35 chiếm đa số là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Đội ngũ lao động này tuy năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh nghiệm của họ còn bị hạn chế điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trường.
Nhóm tuổi 36- 45 chiếm tỉ lệ cao 30%. Họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực, trình độ chuyên môn cao; do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt của Công ty, tỷ lệ lao động trong độ tuổi này chiếm tỷ lệ lớn là một lợi thế cuả Công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nhóm tuổi 46 đến trên 55 tuổi chiếm tỷ lệ 24,4%. Với đặc thù nghành nghề của Công ty, có thể nói nhóm tuổi này vẫn còn chiếm tỷ lệ cao sẽ làm cho tình hình hoạt động sản xuất và kinh doanh của Công ty kém hiệu quả.
2.3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty.
Bảng 2.5. Tình hình tuyển dụng từ năm 2011 đến năm 2012
Đơn vị: Người
Các chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012
* Tổng số lao động * Tổng số lao động tuyển dụng - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - CNKT 5023 20 24 16 90 4852 18 20 10 82
Nguồn: Báo cáo tăng giảm lao động của Công ty năm 2011, 2012.
Qua bảng 5 ta thấy tổng số nhân sự của Công ty thay đổi từ 5023 lao động năm 2011 xuống còn 4852 lao động năm 2012, giảm 171 lao động. Số lượng giảm này chủ yếu do Công ty giải quyết cho lao động nghỉ chế độ.
Trong 2 năm qua số lượng lao động tuyển dụng giảm trong 2 năm 2011 và 2012, cụ thể là 150 và 130 người. Đó là do Công ty đã có những quy định quản lý lao động phù hợp với chủ trương, chính sách của nhà nước và yêu cầu quản lý nhân lực của Công ty, do đó công tác quản lý lao động đã đi vào nề nếp, các đơn vị thành viên dã có ý thức tiết giảm và sử dụng hợp lý lao động để tăng năng suất. Đồng thời cũng có sự sát nhập giữa các phòng ban với nhau như sát nhập phòng Đầu tư và phòng Xây dựng thành phòng Đầu tư và Xây dựng. Các trường hợp tăng tuyệt đối về lao động đều được cân nhắc, xem xét cụ thể, báo cáo Công ty trước khi thực hiện, với những nhu cầu cụ thể cũng phải có phương án báo cáo và thống nhất với Công ty.
Công tác tuyển dụng được Công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của Công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp Công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra.
• Hình thức tuyển dụng của tổng Công ty: Thi tuyển trực tiếp
• Nguyên tắc chung của Công ty khi tuyển dụng lao động
Do đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty nên Công ty có những nguyên tắc khi tuyển dụng như sau:
- Công ty chỉ tuyển lao động khi cần bổ xung ngành, nghề để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao. Những trường hợp đặc biệt, Giám đốc và Chủ tịch Công đoàn Công ty trao đổi để thống nhất và quyết định.
- Công ty không xét và không tiếp nhận đơn đối với những người chưa được đào tạo nghề và chưa tốt nghiệp phổ thông trung học.
Những trường hợp đặc biệt khó khăn, gia đình thuộc diện chính sách Công ty sẽ liên hệ giúp các cơ sở đào tạo nghề để người lao động học nghề, kinh phí học tập do người lao động chịu toàn bộ. Tốt nghiệp khóa học có văn bằng công nhân, Công ty sẽ xem xét tiếp nhận.
- Cán bộ công nhân viên đang làm việc trong Công ty, có đơn xin nghỉ chế độ hưu trí trước tuổi từ đủ 12 tháng trở lên, để cho con vào thay thế (con đẻ, con nuôi, con dâu, con rể). Cán bộ công nhân viên là chồng (vợ) có đơn chấm dứt hợp đồng lao động (ví đang là lao động phổ thông và sức khỏe yếu) để cho vợ (chồng) vào thay thế. Người vào thay thế phải có bằng nghề đã được đào tạo phù với nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
Tuy nhiên hình thức này có nhiều ưu điểm nhưng vẫn còn một số tồn tại như cán bộ xin nghỉ chế độ hưu trí thường là những người có tay nghề cao, có kinh nghiệm lâu năm, còn những người vào làm thay thì thường là những người ít tuổi, tay nghề chưa cao và thiếu kinh nghiệm. Vì vậy Công ty phải có những biện pháp đào tạo và đào tạo lại một cách hợp lý phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.
Các bước tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng
Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân sự nói chung của Công ty có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức.
Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty, Công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn càn thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ; tin học; sức khoẻ …
Bước 2 : Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của trụ sở đơn vị tuyển dụng và tông báo trong nội bộ Công ty. Đối với những vị trí quan trọng, thông báo được đăng tải trên báo.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho Công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp theo.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổ chức cán bộ, trưởng phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan.
Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ được tổ chức thi tuyển gồm 3 môn: Chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học.
Đề thi và đáp án được hội đồng lấy từ ngân hàng đề thi, hoặc hội đồng thi tuyển sẽ giao cho các phòng kĩ thuật, nghiệp vụ biên soạn để thi, đáp án phù hợp.
Chấm bài theo đáp án, biểu điểm. Phải có ít nhất là 2 giám khảo chấm bài thi, kết quả điểm bài thi là điểm trung bình cộng của hai giám khảo chấm
bài. Trường hợp điểm bài thi của hai giám khảo chênh nhau trên 1,5 điểm thì Chủ tịch Hội đồng yêu cầu các giám khảo chấm lại bài thi.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Các ứng viên sau khi vượt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại
Bước 6: Thử việc
Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trình thử việc được đánh giá tốt thì được kí hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 năm, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Trong thời gian thử việc, ngoài nhiệm vụ hoàn thành nội dung do phòng chuyên môn giao, sinh viên còn phải tìm hiểu lịch sử phát triển và truyền thống của Công ty.
Bước 7: Ra quyết định
Giám đốc Công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chính thức sẽ được kí kết giữa giám đốc Công ty và người lao động.
2.3.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự.
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi Công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, Công ty đã có những quan tâm nhất định như sau:
2.3.3.1.Đào tạo lao động.
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ, đội ngũ CNKT giỏi lý thuyết, vững tay nghề đủ điều kiện đảm nhận và hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty trước mắt cũng như lâu dài, là một việc làm vô cùng cần thiết.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong Công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.
Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên Công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người lao động. Do đó trong các năm qua, đội ngũ lao động của Công ty đã có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với cơ chế thị trường cạnh tranh có sự quản
lý của nhà nước theo định hướng XHCN. Dưới đây là bảng về trình độ cán bộ công nhân viên trong Công ty .
Bảng 2.6. Tổng hợp chung về lao động năm 2012 Lao động Số lượng % Ghi chú Tổng số lao động - Trên đại học - Đại học, Cao đẳng - Trung cấp - CNKT 4852 4 1058 220 3570 100,0 0,08 21,8 4,52 73,6 Trong đó nữ: 2092 ThS: 4
Nguồn: Trích báo cáo lao động của Công ty năm 2012.
Thực trạng cán bộ (đối với đội ngũ cán bộ quản lý điều hành): đội ngũ trưởng phòng, quản đốc có 39 đồng chí trong đó có 29 đồng chí nam, 10 đồng chí nữ. Tuổi đời dưới chủ yếu từ 36- 55 có 8 người, trên 55 tuổi có 2 người.
Tuổi nghề dưới 1 năm có 6 người, từ 2-5 năm có 6 người, từ 6-10 năm có 26 người, từ 11-20 năm không có ai và trên 20 năm: 1 người.
Trình độ chuyên môn: Trên đại học có 4 người, Đại học, cao đẳng có 33 người, Trung cấp có 1 người, Chưa học xong trung cấp có 1 người.
Qua thống kê trên cho ta thấy 95% cán bộ quản lý điều hành đã học xong cao đẳng, đại học, tích cực và nhiệt tình trong lao động sản xuất. Song do chất lượng đào tạo thấp đã có lúc ảnh hưởng không nhỏ đến việc làm chủ khoa học kỹ thuật và làm chủ công nghệ mới. Cần phải xem xét lại chất lượng