CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ
2.2. Chủ thể thương lượng tập thể
Tại khoản 1 Điều 69 BLLĐ 2012 đã có quy định chi tiết, rõ ràng về các chủ thể tham gia TLTT. Cụ thể, “Đại diện thương lượng tập thể được quy định như sau:
a. Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại điện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành;
b. Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành. ”
Theo quy định nêu trên, có một số vấn đề đáng chú ý như sau:
Thứ nhất, về đại diện TLTT bên phía tập thể lao động, theo quy định trên sẽ được xác định như sau: nếu thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp thì đại diện TLTT bên phía tập thể lao động là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; nếu thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện ban chấp hành công đoàn ngành.
Nhưng cần lưu ý là, ở doanh nghiệp đã thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thì tổ chức đại diện tập thể lao động là công đoàn cơ sở; còn ở doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thì tổ chức đại diện tập thể lao động là công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (Điều 17 Luật Công đoàn năm 2012 và Điều 191 Bộ luật Lao động năm 2012).
Trường hợp những doanh nghiệp đã thành lập tổ chức công đoàn thì đại diện TLTT bên phía tập thể lao động trong phạm vi doanh nghiệp là công đoàn cơ sở là hoàn toàn hợp lý. Khi tổ chức công đoàn được thành lập ở doanh nghiệp, NLĐ gia nhập vào tổ chức đó, là những đoàn viên của tổ chức đó, chứng tỏ họ tin tưởng và đã trao cho tổ chức công đoàn cơ sở quyền đại diện cho mình để tiến hành thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể…Do vậy, Công đoàn cơ sở có một vai trò quan trọng, đó là vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp và chính đáng của đoàn viên công đoàn, NLĐ. Tuy nhiên, để làm tốt vai trò này cũng không hề đơn giản. Việc Công đoàn cơ sở thực hiện thương lượng tập
thể và chịu trách nhiệm về các vấn đề quan hệ lao động từ phía người lao động như hiện nay đã đặt cán bộ Công đoàn cơ sở vào nhiệm vụ vô cùng khó khăn. Thương lượng, đàm phán là một công việc không hề đơn giản, đòi hỏi người trực tiếp đàm phán phải có kiến thức, kỹ năng, bản lĩnh, kinh nghiệm đàm phán. Cán bộ công đoàn cũng đa phần chỉ là những người công nhân, NLĐ bình thường nên năng lực, kỹ năng thương lượng là những vấn đề quá mới mẻ, khó khăn với họ. Thêm vào đó, với tư cách là người lao động hưởng lương của chủ doanh nghiệp, ban chấp hành công đoàn cơ sở thường có tâm lý ngại đàm phán với NSDLĐ. Hoặc trong trường hợp có đàm phán thì cán bộ công đoàn cũng khó có thể đàm phàn một cách thẳng thắn, quyết liệt khi ở vào vị thế trên. Với nhiều điều phải phụ thuộc vào NSDLĐ, nên trong quá trình TLTT của công đoàn cơ sở rất cần có sự hỗ trợ, tham gia trực tiếp của công đoàn cấp trên. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, Công đoàn cấp trên có thể tham dự phiên họp TLTT nếu có yêu cầu của một trong hai bên (Điều 72 BLLĐ năm 2012). Tuy nhiên, việc quy định trách nhiệm
“tham dự phiên họp” của tổ chức công đoàn trong TLTT khi có yêu cầu chưa thể hiện được rõ ràng và cụ thể vai trò của công đoàn cấp trên trong TLTT tại doanh nghiệp. Nếu chỉ tham dự phiên họp thương lượng thì sự tham gia của công đoàn cấp trên sẽ chỉ mang tính hình thức.Để nâng cao vị thế cũng như hỗ trợ Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong quá trình TLTT, nên chăng cần để công đoàn cấp trên trực tiếp tham gia cùng Công đoàn cơ sở hay thay mặt cho Công đoàn cơ sở để tiến hành TLTT. Vấn đề này vẫn chưa được quy định cụ thể trong pháp luật về TLTT.
Vì vấn đề còn bỏ ngỏ này mà trên thực tế, đã có nhiều trường hợp, NSDLĐ từ chối sự tham gia trực tiếp của công đoàn cấp trên. Như vậy, quy định của pháp luật hiện hành về chủ thể có tư cách, có quyền TLTT, cụ thể là đại diện bên phía NLĐ vẫn có những điểm chưa thật sự rõ ràng, chưa hợp lý, có nguy cơ ảnh hưởng tới hiệu quả TLTT.
Về quyền TLTT của công đoàn cấp trên trực tiếp đối với doanh nghiệp chưa có Công đoàn cơ sở, có thể thấy đây là một quy định của pháp luật hiện hành với mục đích để thúc đẩy thương lượng tập thể, kí kết thỏa ước lao động. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã ban hành hướng dẫn số 305/HD-TLĐ (ngày 19.3.2014) nhằm cụ thể hóa việc thực hiện quyền và trách nhiệm của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở. Theo đó, Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện quyền và trách nhiệm đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ khi có yêu cầu bằng văn bản của cá nhân hoặc tập thể NLĐ. Nhưng kể cả khi chưa nhận được yêu cầu, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở vẫn cần phải chủ động vào cuộc [30]. Thực tiễn thực hiện cũng đã ghi nhận một số kết quả tích cực khi công đoàn cấp trên trực tiếp nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ ở doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở và tham gia đại diện để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Điển hình là vụ việc vào tháng 1.2014 của công nhân công ty TNHH Linotex và công ty TNHH Doo Sung tổ chức ngừng việc tập thể để phản đối doanh nghiệp trong việc thực hiện chế độ lương, thưởng với người lao động. Đây là hai doanh nghiệp đều chưa có tổ chức công đoàn nên công nhân không biết bấu víu vào đâu để kêu cứu. Nắm được thông tin, công đoàn các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh đã nhanh chóng cử 2 cán bộ xuống tận nơi tìm hiểu tình hình. Vừa tiếp xúc với công nhân, vừa làm việc với lãnh đạo doanh nghiệp để nghe cả “hai tai”, hiểu rõ vụ việc một cách thực sự khách quan để có hướng giải quyết thỏa đáng. Kết quả, những yêu cầu của công nhân lao động được cán bộ công đoàn tiếp nhận đầy đủ và sau khi có sự bàn bạc, thống nhất với chủ sử dụng lao động, công đoàn đã thành công trong việc đòi quyền lợi hợp pháp, chính đáng về lương, thưởng cho người lao động. Cách làm đó đã tạo lòng tin với công nhân lao động và đã tác động đến chủ doanh nghiệp những nơi chưa có công đoàn. Chủ doanh nghiệp từ sau vụ ngừng việc tập thể của công nhân, được công đoàn cấp trên vào cuộc vô điều kiện và tham gia giải quyết êm thấm vụ việc, đã tình nguyện xin
làm thủ tục thành lập công đoàn cơ sở.[30]. Ngoài một số điển hình tích cực nêu trên thì đa phần các công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc đại diện cho NLĐ tham gia thương lượng với NSDLĐ. Một thực tế nữa là với số lượng doanh nghiệp lớn như hiện nay, tỉ lệ các doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở vẫn khá cao, thì tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở liệu có đủ lực lượng để tham gia vào quá trình TLTT và đảm bảo sẽ đứng ra giải quyết và bảo vệ được hết quyền lợi của tập thể người lao động trong mỗi doanh nghiệp không?
Ngoài ra, Công đoàn cấp trên trực tiếp cũng không phải là người làm việc cùng NLĐ nên khó có thể thực sự hiểu được nhu cầu của NLĐ tại doanh nghiệp để có thể kịp thời đưa ra yêu cầu đề nghị thương lượng về những nội dung đó.Quá trình lấy ý kiến NLĐ tại các doanh nghiệp đó cũng khá khó khăn nhất là việc phải làm việc trực tiếp với toàn bộ tập thể NLĐ hoặc tổ chức hội nghị đại biểu của NLĐ vì những NLĐ này chưa gia nhập công đoàn. Như vậy, không chỉ không có tính chính danh trong việc đại diện cho tập thể lao động ở những doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở mà công đoàn cấp trên trực tiếp cũng sẽ phải đối mặt với rất nhiều khó khăn khi tham gia vào quá trình TLTT. Đây là một vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện pháp luật.
Một khía cạnh đặc biệt quan trọng liên quan đến đại diện TLTT của tập thể lao động, đó là những đại diện của người lao động phải là đại diện “thực chất” tức là thực sự bảo vệ cho quyền lợi của người lao động, thực sự thương lượng vì lợi ích của NLĐ. Kinh nghiệm cho thấy thương lượng tập thể sẽ mất đi vai trò to lớn của nó nếu đại diện người lao động không tham gia TLTT vì chính quyền lợi của của tập thể lao động. Nhìn vào thực tế công đoàn Việt Nam, tuy đã có những thay đổi để phát huy vai trò của tổ chức công đoàn nhưng hệ thống tổ chức và hoạt động của công đoàn Việt Nam hiện nay vẫn còn mang tính hành chính, công tác tổ chức cán bộ và việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công đoàn còn mang “màu sắc”
của cơ quan nhà nước [14], đặc biệt với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, công đoàn ngành.
Khác với Việt Nam chỉ có một tổ chức công đoàn, thì hầu hết các quốc gia trên thế giới đều tồn tại hệ thống đa công đoàn nên việc xác định công đoàn có tư cách tiến hành TLTT tương đối đa dạng và phức tạp. Một số nước quy định công đoàn nào có số lượng đoàn viên chiếm đa số lực lượng lao động (thường là trên 50%) thì có thể thay mặt tập thể lao động tiến hành TLTT áp dụng cho toàn bộ NLĐ của doanh nghiệp (Nhật Bản, Hàn Quốc). Một số nước khác như Philippin và Indonesia lại quy định chỉ có công đoàn nào đại diện nhất, tức là số lượng đoàn viên lớn nhất, mới có quyền TLTT. Có nước như Campuchia lại quy định tất cả các công đoàn đều có quyền TLTT và kết quả thương lượng của từng công đoàn với NSDLĐ chỉ áp dụng đối với đoàn viên của công đoàn đó. Mặc dù việc xác định công đoàn có quyền TLTT khá phức tạp như trên, song có một điểm chung, thống nhất ở tất cả các quốc gia là công đoàn có quyền TLTT là tổ chức công đoàn có đoàn viên là NLĐ đang được sử dụng bởi NSDLĐ [9].
Thứ hai, về phía đại diện TLTT của NSDLĐ, trường hợp thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp thì đại diện TLTT sẽ là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động. Trường hợp thương lượng tập thể phạm vi ngành thì đại diện TLTT là đại diện của tổ chức đại diện người sử ở dụng lao động cấp ngành. Chủ thể TLTT ở quy mô doanh nghiệp bên phía NSDLĐ có thể là giám đốc doanh nghiệp (hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền của giám đốc doanh nghiệp) hoặc Ban giám đốc, tùy thuộc vào số lượng người tham dự phiên họp thương lượng của mỗi bên đã được xác định. Thông thường trong một doanh nghiệp có quy mô nhỏ, cá nhân người sử dụng lao động sẽ thương lượng trực tiếp với đại diện người lao động. Nhưng ở các doanh nghiệp có quy mô lớn, người sử dụng lao động thường cử đại diện, thường