2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.2. Cở sở thực tiễn
2.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 2.2.1.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản
Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là nghệ thuật ủào tạo, phỏt triển và sử dụng nguồn nhõn lực. Yếu tố này tuy khụng trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ nhưng nú cú vai trũ rất lớn ủối với việc nõng cao năng suất lao ủộng, chất lượng sản phẩm. Cỏc doanh nghiệp Nhật Bản dường như hiểu rừ nhất tầm quan trọng của yếu tố phát triển nguồn nhân lực.
Cụng việc làm trọn ủời
Tại Nhật Bản, “cụng việc làm trọn ủời” luụn là phương phỏp nõng cao năng suất thường ủược cỏc doanh nghiệp ứng dụng, giỳp tạo ra hiệu quả trong cụng việc. Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam công nhân viên có tay nghề, thường thớch làm một cụng việc suốt ủời. Những cụng nhõn viờn này ớt tỡnh nguyện ủổi cụng ty hơn so với cỏc nhõn viờn ở cỏc nước khỏc.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ……… 29 Những công nhân viên khác gọi là những công nhân viên tạm thời, thường chiếm khoảng 6% lực lượng lao ủộng, ngay cả ở những cụng ty lớn như TOYOTA.
Ngoài ra cũn cú nhiều cụng nhõn làm việc khụng trọn ngày. Khi hoạt ủộng kinh doanh sa sỳt, hay khi sử dụng cỏc kỹ thuật tiết kiệm lao ủộng, cỏc cụng ty giữ lại số cụng nhõn viờn làm việc suốt ủời này trờn bảng lương của họ, sa thải số cụng nhõn tạm thời, giảm tiền thưởng thất thường cho số cụng nhõn làm việc suốt ủời và thuyên chuyển công nhân viên sang các bộ phận sản xuất khác.
Sự tham gia của nhõn viờn trong quỏ trỡnh ra quyết ủịnh
Một số cụng ty Nhật Bản khuyến khớch sự hợp tỏc giữa người lao ủộng và nhà quản trị bằng cỏch phõn chia quyền lónh ủạo. Nhõn viờn ủược tham gia vào hoạt ủộng quản trị của cụng ty, ủõy là quỏ trỡnh hợp tỏc giữa người lao ủộng và nhà quản trị trong việc ra quyết ủịnh và cỏc chớnh sỏch kinh doanh.
Vớ dụ như ở ISUZU, cụng nhõn viờn bầu ra những người cú quyền ủại diện cho mỡnh vào hội ủồng lao ủộng của cụng ty. Về những vấn ủề tài chớnh và kinh tế, Hội ủồng lao ủộng của ISUZU ủược cung cấp thụng tin và ủược tham khảo ý kiến vào việc ra quyết ủịnh, nhưng Hội ủồng khụng cú quyền như cỏc cổ ủụng vỡ mặc dự cỏc cổ ủụng và nhõn viờn cú số người ủại diện như nhau nhưng vị chủ tịch ủại diện cổ ủụng là người cú lỏ phiếu quyết ủịnh.
Nhóm kiểm tra chất lượng
ðể nõng cao năng suất của cụng nhõn viờn, cỏc cụng ty Nhật Bản ủó thử nghiệm nhiều phương phỏp khỏc nhau ủể ủề nghị cụng nhõn viờn ủưa ra cỏc sỏng kiến ủể nõng cao sản lượng. Những nỗ lực hợp tỏc ủược thỳc ủẩy một phần nhờ mục tiêu này.
Nhúm kiểm tra chất lượng là một trong những hoạt ủộng ủú, nhúm này bao gồm nhiều nhúm cụng nhõn nhỏ, gặp nhau thường xuyờn ủể phỏt hiện và ủể giải quyết cỏc khú khăn của họ. ðõy là một hoạt ủộng cú sự tham gia của nhiều cỏ nhõn ủể họ tham khảo ý kiến giữa cỏc ủồng nghiệp với nhau vỡ mỗi một cỏ nhõn thường không muốn quan hệ trực tiếp với nhà quản trị.
Làm việc theo nhóm
Tại Nhật Bản và cỏc hoạt ủộng ủầu tư của Nhật Bản, người ta thường sử dụng phương phỏp làm việc theo nhúm ủể thỳc ủẩy sự liờn kết chặt chẽ trong nhúm
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ……… 30 và cỏc cụng nhõn quan tõm nhiều nhiệm vụ hơn là chỉ quan tõm ủến một số nhiệm vụ nào ủú mà thụi. Xột về mặt liờn kết nhúm thỡ một phần của mức lương thường khụng dựa trờn sản lượng, vỡ nếu vậy nhúm sẽ gõy ỏp lực ủũi hỏi khụng ủược vắng mặt thường xuyên và luôn cố gắng nhiều. Xét về mặt nhiều loại nhiệm vụ khác nhau, cỏc cụng nhõn viờn cú thể luõn phiờn làm cỏc cụng việc trong nhúm ủể giảm sự nhàm chỏn và phỏt triển khả năng thay thế phũng khi người nào ủú trong nhúm vắng mặt. Ngoài ra, các nhóm công nhân viên còn kiểm soát chất lượng và tự sửa chữa máy móc của mình.
Huấn luyện, ủào tạo cỏc nhà quản lý tại chi nhỏnh ngoài nước
Nhiều doanh nghiệp Nhật bản cho rằng sự khác biệt giữa những nhà quản trị quốc tế và nhà quản trị trong nước là nhà quản trị quốc tế phải biết tìm cách làm cho cỏc hoạt ủộng tại nước nhà phự hợp với cỏc ủịa phương ở nước ngoài và quan hệ tốt với chớnh phủ nước ủú. Nhiệm vụ của cỏc nhà quản trị chi nhỏnh ở nước ngoài thường rộng hơn so với cỏc nhà quản trị trong nước, họ phải ủương ủầu với khú khăn về thụng tin liờn lạc giữa cỏc cơ quan ủầu nóo của cụng ty và chi nhỏnh.
Cỏc cụng ty ủa quốc gia Nhật Bản thường thớch bổ nhiệm cỏc nhà quản trị ủịa phương hơn là những người xa xứ vỡ cỏc nhà quản trị ủịa phương thụng hiểu cỏc ủiều kiện hoạt ủộng ở ủịa phương, ớt tốn kộm, người ủịa phương cú thể tập trung vào hoạt ủộng nhằm phục vụ cho mục tiờu dài hạn. Cỏc cụng ty này thuyờn chuyển nhõn viờn ra nước ngoài ủể truyền ủạt những kỹ năng chuyờn mụn và cỏc hoạt ủộng kinh doanh ở nước nhà, ủể kiểm soỏt cỏc hoạt ủộng ở nước ngoài và ủể phỏt triển các nhà quản trị.
Và tại Nhật, hai chức năng huấn luyện, ủào tạo nhõn viờn ở nước ngoài là xây dựng những kiến thức tổng quát cho các nhà quản trị và trang bị cho các nhà quản trị phương phỏp ủể giải quyết những tỡnh huống ủặc biệt thường xảy ra ủối với những người xa xứ.
Về phía nhà tuyển dụng Nhật Bản
o Cỏc doanh nghiệp Nhật chủ ủộng tiếp cận thị trường lao ủộng, qua việc thông báo rộng rãi thông tin tuyển dụng trên các website, các phương tiện thông tin ủại chỳng, tờ rơi quảng cỏo, tổ chức rất nhiều ngày hội việc làm tại cỏc ủại học,
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ……… 31 trung tõm dạy nghề vào thời ủiểm trước khi sinh viờn tốt nghiệp.
o Doanh nghiệp thường cú kế hoạch tuyển dụng khỏ sớm và ủịnh kỳ thường trựng với giai ủoạn tốt nghiệp của sinh viờn. Ở cỏc doanh nghiệp Nhật, mỗi năm thường có một mùa tuyển dụng, cũng trùng với mùa tốt nghiệp hay nhập học của cỏc trường là thỏng tư. Chớnh vỡ vậy, tận dụng ủược nguồn cung cấp lao ủộng dồi dào từ cỏc sinh viờn mới ra trường và ủang ủi tỡm việc làm. Ngoài ra, cú những doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng sớm trước một năm, nghĩa là phỏng vấn và quyết ủịnh tuyển dụng những sinh viờn cũn một năm nữa mới tốt nghiệp.
o Doanh nghiệp thường tổ chức luân chuyển nhân viên từ chi nhánh này sang chi nhỏnh khỏc một cỏch ủịnh kỳ tựy cụng việc, thường hai hoặc ba năm một lần. Quy ủịnh này cú lẽ nhằm giỳp cho nhõn viờn cú cỏi nhỡn toàn diện về cụng việc ở công ty, giảm bớt sự nhàm chán, tăng cường sự giao lưu và cũng giúp chia sẻ và học tập kinh nghiệm giữa cỏc chi nhỏnh, ủơn vị trong toàn cụng ty.
o Doanh nghiệp có tiêu chuẩn rõ ràng cho việc tuyển dụng và thường ưu tiờn chọn cỏc ứng viờn tốt nghiệp từ cỏc trường ủại học lớn, cú uy tớn. Rừ ràng, cỏc sinh viờn tốt nghiệp từ cỏc trường ủại học lớn, nổi tiếng, như: Tokyo hay Kyoto, là ưu tiên số một khi chọn ứng viên của các doanh nghiệp, tổ chức chính phủ cũng như tư nhân. đó là lý do việc trúng tuyển vào các trường ựại học lớn ở Nhật là rất khó và việc trỳng tuyển ủại học cũng ủồng nghĩa với việc cú một cụng việc tốt trong tương lai.
Về phớa người lao ủộng Nhật
o Các sinh viên Nhật nắm rõ các yêu cầu ngành nghề và mục tiêu công việc nhắm tới sau khi tốt nghiệp. Khi ủăng ký học một ngành nào ủú, sinh viờn thường biết rất rõ những dạng công việc nào mình sẽ có thể làm sau khi tốt nghiệp.
Vỡ vậy, họ rất chủ ủộng trong việc chọn ngành, ủăng ký mụn học và rốn luyện cỏc kỹ năng liờn quan ủến cụng việc mà mỡnh nhắm ủến. Cỏc thụng tin này cũng ủược nhà trường cung cấp rất ủầy ủủ, khi giới thiệu về cỏc ngành học mà trường/khoa giảng dạy.
o Cỏc sinh viờn cú thúi quen ủi tỡm việc từ năm cuối một năm trước khi tốt nghiệp. Ở Nhật, cỏc sinh viờn thường chủ ủộng tỡm việc từ rất sớm. Ngay từ những
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ……… 32 năm cuối ðại học, họ ủó thường xuyờn tham gia cỏc ngày hội việc làm và theo dừi các thông tin tuyển dụng từ các kênh thông tin trong trường và ngoài xã hội. Nhờ chính sách tuyển dụng trước một năm của nhiều công ty, nên nhiều sinh viên có thể ủăng ký xin việc, tham gia phỏng vấn và ủược tuyển dụng từ trước khi tốt nghiệp.
o Sự chia sẻ và học hỏi kinh nghiệm giữa sinh viên khóa trước và khóa sau rất chặt chẽ. Cỏc sinh viờn năm ba và bốn của Nhật thường ủược gắn với một chuyên ngành do một giáo sư phụ trách và sinh hoạt chung với nhau trong một phòng thí nghiệm hay phòng học. Việc này giúp sinh viên khóa sau có thể học hỏi kinh nghiệm thực tế từ cỏc sinh viờn khúa trước qua cỏc hoạt ủộng như: kỹ năng làm việc tập thể, quỏ trỡnh thực hiện một cụng việc, ủề tài trong thực tế, tham gia các buổi thảo luận với các sinh viên khác, kể cả học viên cao học và nghiên cứu sinh… Từ ủú, giỳp sinh viờn hiểu rừ hơn về chuyờn ngành của mỡnh, cỏc hướng nghiờn cứu chuyờn sõu và cỏc kinh nghiệm thực tế khi ủi làm sau này… Những kinh nghiệm này, giỳp sinh viờn cú thể quyết ủịnh sẽ làm ở ủõu hay sẽ học tiếp lờn bậc cao hơn sau khi tốt nghiệp.
ðảm bảo chế ủộ lương bổng và phỳc lợi lõu dài cho nhõn viờn.
Cụng ty Nhật thường nổi tiếng với chế ủộ tuyển dụng suốt ủời, quy ủịnh ủói ngộ theo thõm niờn tạo sự yờn tõm cho người lao ủộng. Bảng mụ tả cụng việc rừ ràng, quy ủịnh về phỳc lợi và thang lương ủược chuẩn húa, ủảm bảo sự cụng bằng và cơ hội phát triển lâu dài, giúp tăng sự thỏa mãn của nhân viên và tăng cường sự ổn ủịnh của ủội ngũ.
2.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Mỹ
o Chiến lược tuyển dụng hàng trăm hàng ngàn người từ nhiều nguồn khác nhau, kể cả từ cỏc trường ủại học và cho thực tập từ sỏu thỏng ủến một năm tại cụng ty, sau ủú chọn lọc ra những ứng viờn phự hợp nhất.
o Lương bổng và chế ủộ ủói ngộ thỏa ủỏng ủảm bảo nhõn viờn khụng phải lo nghĩ nhiều ủến cụng việc gia ủỡnh, chỉ sống cho và vỡ Cụng ty. Tất cả cỏc lónh ủạo Cụng ty hay những nhõn lực chủ chốt ủều rất sẵn sàng làm “cố vấn” cho những nhõn viờn trẻ và ớt kinh nghiệm cú ủiều kiện phỏt triển trong cụng việc và sự nghiệp.
o Cỏc doanh nghiệp ở Mỹ khai thỏc triệt ủể nguồn nhõn lực sẵn ủồng thời
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ……… 33 dành nhiều cụng sức và tiền bạc ủể ủào tạo phỏt triển ủội ngũ.
o Văn hóa doanh nghiệp và ứng xử của nhân viên rất chuyên nghiệp, mỗi nhõn viờn vào cụng ty ủều hành xử một cỏch chuyờn nghiệp. Dự họ khụng thớch ai ủú thỡ cụng việc vẫn phải hoàn thành một cỏch tốt nhất. Sự căng thẳng nếu cú xảy ra thì cũng vì mục tiêu công việc trước tiên. Nếu có va chạm thì người quản lý và phũng nhõn lực ủều giỏm sỏt chặt chẽ và can thiệp sớm. Bản thõn mỗi người ủều rất cẩn trọng khi ứng xử vỡ họ rất quan tõm ủến hỡnh ảnh và uy tớn cỏ nhõn khụng ớt người nhận ủịnh rằng; nếu một nhõn tài khụng cú một tớnh cỏch ủủ ủể tạo quan hệ tốt với ủồng nghiệp và ủể tối ưu húa kết quả cụng việc thỡ khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp sẽ vụ cựng hạn chế. Mỗi nhõn viờn từ cấp thấp ủến cấp cao ủều cú khả năng giao tiếp và ứng xử tốt làm giảm ủỏng kể sự căng thẳng trong cụng việc cũng như trong môi trường làm việc. Xem ra họ nhất mực hiểu và tuân thủ việc xây dựng quan hệ chỉ là yếu tố hỗ trợ chứ khụng phải là yếu tố quyết ủịnh chất lượng lao ủộng của mỡnh.
o “Khụng những làm tốt mà phải làm tốt hơn” hoạt ủộng của nhõn viờn ủạt hiệu quả tốt nhất. Tư tưởng chung là khi ủược giao việc, nhõn viờn quy hoạch cụng việc A và cố gắng hoàn thành khụng chỉ là 100% chỉ tiờu ủề ra mà cũn cú thể hơn nữa. đôi khi ựể ựạt ựược kết quả tốt, họ suy nghĩ và xử lý những việc liên quan và giải quyết nú trước khi cấp trờn phải ra lệnh. Và dự ủó cú giải phỏp rồi, họ vẫn nghĩ phải có cách khác hay hơn nữa.
o Thỏi ủộ, hành vi, phong cỏch làm việc của bản thõn người lao ủộng rất chuyờn nghiệp và mụi trường làm việc ảnh hưởng của ủồng nghiệp và sếp từ ủú tạo ra ủũi hỏi cao cuốn người ta theo một guồng mỏy rất nhanh, rất mạnh. Khụng hề thấy cảnh nhân viên chuyện riêng ngoài công việc, cho dù là một vài phút. Ngược lại, nếu việc chưa xong, chỉ thấy nhân viên họp xong, tỏa ra cặm cụi trên máy tính, lại họp và viết tài liệu hoặc bỏo cỏo dự ủó 9 giờ tối. Họ tuyệt ủối tụn trọng thời hạn cụng việc, do ủú, việc chưa xong thỡ chưa về.
o Công ty của họ khuyến khích những thành công vượt bậc của nhân viên bằng các nấc thang thăng tiến rõ ràng, cụ thể và thực dụng: tăng lương, thăng chức, giao việc có trách nhiệm hơn.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh ……… 34
o Họ ủầu tư nguyờn một bộ mỏy lớn chỉ ủể ủỏnh giỏ và nhận diện nhõn tài, tuyển dụng bờn ngoài và nội bộ, ủộng viờn và ủào tạo tiếp tục ủể thỳc ủẩy, nõng cao năng lực làm việc của nhân viên.
o Doanh nghiệp Mỹ cũng tự ủào tạo và nõng cao năng lực của ủội ngũ nhõn viờn, Cụng Ty tốn kộm rất nhiều cho việc ủào tạo nhõn viờn, ủặc biệt là ủội ngũ quản lý sơ cấp và trung cấp, nhưng khụng tập trung ủào tạo kỹ năng chuyờn mụn mà qua cỏc khúa học này, thụng tin ủược chuyển tải ủến nhõn viờn rất cụ ủọng, hỡnh thành kiến thức qua cỏc trao ủổi thảo luận tại lớp, rồi từng người nghiền ngẫm ủể trở thành khả năng làm việc của họ.
2.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra trong phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam Về phía doanh nghiệp Việt Nam
Doanh nghiệp Việt Nam thường thiếu chủ ủộng trong việc tiếp cận thị trường lao ủộng, ớt cụng khai nhu cầu tuyển dụng, ớt tham gia cỏc ngày hội việc làm, khụng biết ủối tượng tuyển dụng chớnh ở ủõu, chưa cú kế hoạch tuyển dụng ủịnh kỳ và lâu dài thường chỉ tuyển dụng khi nào cần và chỉ giải quyết yêu cầu trước mắt hơn là kế hoạch phỏt triển lõu dài, yờu cầu cụng việc chưa rừ và chưa ủặt yếu tố chuyờn mụn lờn hàng ủầu thường bị chi phối bởi yếu tố quen biết hơn là ưu tiờn chọn người giỏi, người tốt nghiệp từ cỏc trường ủại học cú uy tớn, chưa cú chế ủộ lương thưởng, ủói ngộ phự hợp và chuẩn húa mụ tả cụng việc khụng rừ ràng nờn khụng ủảm bảo cụng bằng trong ủói ngộ, thiếu quy trỡnh ủào tạo, tăng lương và ủảm bảo phúc lợi lâu dài.
Về phớa người lao ủộng Việt Nam
Người lao ủộng Việt Nam chưa nắm rừ yờu cầu và tớnh chất cụng việc mỡnh nhắm tới việc ủào tạo khụng gắn với mục tiờu cụ thể, dẫn ủến làm trỏi ngành nghề, thiếu kỹ năng cần thiết, chưa chủ ủộng trong việc tỡm hiểu nhu cầu tuyển dụng và tiếp cận nhà tuyển dụng, khá nhiều sinh viên năm cuối vẫn chưa biết mình học ra sẽ làm gỡ, ủa số chỉ bắt ủầu quỏ trỡnh tỡm việc ba ủến sỏu thỏng trước khi tốt nghiệp, không có sự gắn kết và chia sẻ kinh nghiệm giữa sinh viên khóa trước và khóa sau ủõy là vấn ủề mà cỏc trường ðại học cần phối hợp với cỏc trung tõm, cơ sở dạy nghề, tổ chức hội, đồn ở Việt Nam nên tìm ra một mơ hình phù hợp để khắc phục