Đặc điểm công việc

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ SỰ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

1.4. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ THOẢ MÃN VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

1.4.5 Đặc điểm công việc

Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tốnày tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của công việc sẽđược xem xét gồm:

• Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.

• Công việc đòi hỏi kỹnăng thích hợp.

• Được trao quyền quyết định trong công việc.

• Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc và sự phản hồi của cấp trên.

• Công việc có địa vị trong xã hội.

1.4.6. Điều kiện làm việc

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệsinh nơi làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn; các yếu tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn…cũng như các yếu tố thời gian đi làm việc, làm thêm giờ và quy mô của cơ quan. Các yếu tố vềđiều kiện làm việc được xem xét bao gồm:

• Người lao động thỏa mãn với việc làm thêm giờ

• Người lao động không lo lắng về thời gian từ nhà đến nơi làm việc

• Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ

• Người lao động không phải lo lắng mất việc làm

• Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộlao động.

• Người lao động hài long với quy mô nơi làm việc 1.4.7 Phúc lợi

Là những chế độ, chính sách mà doanh nghiệp, cơ quan chủ quản dành cho người lao động như:

24

• Chếđộ: bảo hiểm, nghỉngơi, du lịch,…

• Chính sách hỗ trợ của: cơ quan, đơn vị chủ quản, đảng, đoàn thể,…

1.4.8 Tình trạng của người lao động

Tình trạng của người lao động bao gồm: Các đặc điểm cá nhân và các đặc điểm nhân khẩu học.

Các đặc điểm cá nhân, như: mục tiêu nghề nghiệp, thành tựu cá nhân, cuộc sống gia đình, quan hệ với cấp dưới và cấp trên, thời gian dành cho công việc và phản hồi, góp ý của đối tác.

Các đặc điểm nhân khẩu học, bao gồm: giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên, tình trạng hôn nhân, chức vụ, tôn giáo, quê quán,…

1.4.9 Các yếu tố khác

Các yếu tốnhư: đối thủ cạnh tranh, tiến bộ xã hội , quy định pháp luật, văn hóa xã hội,… cũng tác động đến sự thỏa mãn của người lao động.

1.5. NỘI DUNG, HÌNH THỨC THOẢ MÃN VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

1.5.1. Nội dung sự thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hang

Việc thỏa mãn công việc của người lao động (đối với ngân hàng là cán bộ, ) một phần dựa trên việc trao thưởng hữu hình, chẳng hạn như một người được trảlương như thế nào ? và những phúc lợi mà họ nhận được là gì?. Ngoài ra, thoả mãn công việc cũng dựa trên văn hoá của một tổ chức. Điều này có nghĩa là những gì để phân biệt tổ chức với các tổ chức khác và làm cho nhân viên cảm thấy tựhào vì đã làm việc ở đó. Ngoài ra nhân viên còn thỏa mãn công việc thông qua: Công việc khác nhau và thú vị; Các chương trình đào tạo chất lượng cao và phát triển, chẳng hạn như khuyên sự khuyến khích nhân viên theo đuổi các bằng cấp chuyên môn; Một nền văn hoá “mở cửa” mà trong đó các nhà quản lý có thể dễ dàng tiếp xúc được; Tôn trọng việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống, chẳng hạn như đưa ra các cơ hội có thể làm việc một cách linh hoạt; Công bằng tại nơi làm việc, bao gồm đưa ra các cơ hội công bằng cho nhân viên; Giao tiếp tiên phong và thường xuyên; Đánh giá thực thi công việc một

25

cách thường xuyên và phản hồi xác thực – trình bày lại các mục tiêu kinh doanh và ghi nhận những đóng góp của nhân viên; Yêu cầu các ý kiến phản hồi, hoặc là theo ý iến cá nhân hoặc là thông qua việc thăm dò ý kiến của nhân viên về việc họ hiểu được vai trò của họ như thế nào, những hỗ trợ mà họ có được và những cải tiến đối với doanh nghiệp; Các cơ hội để hoà mình với các đồng nghiệp tại các sự kiện được tổ chức;

Việc ghi nhận và trao thưởng cho nhân viên đối với các ý tưởng hoặc những dề xuất có khảnăng cạnh tranh.

Theo báo cáo về xu hướng chuyển việc năm 2013 của vinaresearch ( website:

www.vinaresearch.net ) thì có 50.5% sốngười chưa thỏa mãn cới công việc hiện tại và 40.3% người hoàn toàn không thỏa mãn với công việc hiện tại, tức là họ muốn chuyển việc. Phần lớn mọi người đi làm vì mục đích chính là kiếm tiền ( 94.0%), bên cạnh đó được thể hiện năng lực của bản thân (68.9%) và học hỏi kinh nghiệm (67.6%) là hai mục đích tiếp theo. Cũng chính vì mục đích để đi làm là kiếm tiền khiến cho nên lương thấp là lý do chính khiến nhiều người muốn chuyển việc, chiếm (60.9%). Môi trường làm việc không có nhiều cơ hội thăng tiến là lý do thứ hai (55.3%), Công việc nhàm chán, đơn giản là lý do thứ ba, chiếm (43.8%). Với nguyên nhân xuất phát từ những vấn đề cá nhân thì nhà xa nơi làm việc là nguyên nhân chính, chiếm 32.9%, Nhiều người mong muốn công việc mới của họ sẽ có lương cao (71.1%), có nhiều cơ hội thăng tiến (62.4%), phúc lợi đãi ngộ cho nhân viên tốt (62.0%).

Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, người lao động sẽcó động lực làm việc tích cực hơn, từđó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Bên cạnh đó, việc thỏa mãn công việc cũng làm người lao động ít nghỉ việc hơn, có khuynh hướng gắng bó lâu dài với tổ chức hơn.

Cùng với sự phát triển không ngừng của về kinh tế trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Cơ quan, doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho đơn vịmình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, Cơ quan, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các cơ

26

quan, chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sựổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từđó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sựổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.

Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽcó động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.

Cũng theo nghiên cứu của www.vinaresearch.net thì thu nhập thấp hơn mức kỳ vọng, thu nhập không công bằng, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến không rõ rằng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp là những nguyên nhân chính dẫn đến việc nhân viên không thỏa mãn với công việc. Ngoài ra, còn các nhân tốkhác như đặc điểm công việc hay điều kiện làm việc (V.N.H.Nhung, 2012; Eda, 2004) và đặc điểm cá nhân cũng tác động đến thỏa mãn công việc. Một số nghiên cứu tại Việt Nam cũng như nước ngoài đã chỉ ra rằng, có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa nhân viên giữa những nhân viên khác nhau về giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên, tình trạng hôn nhân, chức vụ, tôn giáo, quê quán,…(L.K.Long và ctv, 2011; C.V.Toàn, 2009; Khalid và ctv, 2011; Sangay, 2010). Việc thỏa mãn công việc còn phụ thuộc vào khoảng cách từ nhà đến nơi làm việc, thời gian dành cho công việc và số người phụ thuộc.

Để giải quyết những nguyên nhân gây ảnh hưởng tiêu cực đến thỏa mãn công việc của nhân viên, thì tổ chức cần:

27

Cải thiện và nâng cao việc thỏa mãn về thu nhập của nhân viên thông qua việc cải thiện sự thỏa mãn về lương, thưởng, phụ cấp và thu nhập khác đồng thời đảm bảo sự công bằng về thu nhập.

Cải thiện và nâng cao việc thỏa mãn về việc đào tạo và thăng tiến. thông qua việc tạo điều kiện cho nhân viên được tự học, cũng như đào tạo cho nhân viên những kỹnăng phục vụ công việc tại tổ chức, đặc biệt là việc tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực.

Tổ chức cần quan tâm đến việc nâng cao thỏa mãn về phục lợi thông qua việc cải thiện các chế độ bảo hiểm, nghỉ ngơi, du lịch hàng năm cho nhân viên, đồng thời điều chỉnh linh hoạt các chính sách hỗ trợ của Đảng, đoàn thể, của tổ chức.

Nâng cao thỏa mãn đối với đặc điểm công việc thông qua việc đảm bảo việc bố trí nhân sự phù hợp với năng lực, xây dựng bộ kỹ năng yêu cầu cho công việc phù hợp, đặc biệt cần chú trọng đến việc trao quyền quyết định trong công việc cho nhân viên, phản hồi và góp ý đúng và kịp thời về công việc của nhân viên, góp phần nâng cao địa vị xã hội công việc của nhân viên.

Điều kiện làm việc cũng là một nhân tố mà tổ chức cần nâng cao sự thỏa mãn, để làm được điều này tổ chức cần đảm bảo tính an toàn trong công việc, trang bị đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc, bố trí không gian nơi làm việc, làm thêm giờ hợp lý,…

Ngoài ra tổ chức phải quan tâm đến mối qua hệ giữa cấp trên và cấp dưới hay giữa các đồng nghiệp với nhau trong tổ chức để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên với các mối quan hệ này, qua đó góp phần nâng cao sự thỏa mãn chung của tổ chức.

Tổ chức cũng cần xác định rõ trong tổ chức mình có hay không sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm nhân khẩu học(như giới tính, độ tuổi,…) để có giải pháp thích hợp nâng cao sự thỏa mãn cho nhân viên.

Đối với cấp trên, cần quan tâm, động viên, hỗ trợ cấp dưới để hoàn thành tốt nhiệm vụ, ngoài ra cấp trên cũng phải chứng minh năng lực của mình đối với cấp dưới và tổ chức, ủy quyền cần thiết cho cấp dưới để giải quyết công việc, đảm bảo sự công

28

bằng đối với mọi nhân viên, bảo vệ nhân viên của mình và đặc biệt quan tâm đến việc công nhận năng lực và thành tích của cấp dưới của mình.

Bản thân nhân viên cần cải thiện chính bản than để góp phần nâng cao sự thỏa mãn cho mình cũng như cho đồng nghiệp, chẳng hạn quan tâm đến việc tạo niềm tin cho đồng nghiệp, hỗ trợ, than thiện với đồng nghiệp, tận tụy với công việc, xác định mục tiêu nghề nghiệp của mình phù hợp, cải thiện mối quan hệ với cấp dưới, cấp trên cũng như với đối tác,….

1.5.2. Hình thức sự thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng

Có hai hình thức thỏa mãn công việc đó là thỏa mãn công việc của quản lý và của nhân viên.

Theo Dhevan Govender (2010) thì nhà quản lý thỏa mãn công việc bởi 3 nhân tố chính đó là: Truyền cảm hứng lãnh đạo và mục đích của công việc, thưởng công bằng và môi trường làm việc thuận lợi, mối quan hệ giữa hiệu quả công việc và cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Theo Abrahan A Korman (1962) nhân viên thỏa mãn công việc bởi hai nhân tố chính đó là nhân tố thuộc về tổ chức và nhân tố thuộc về cá nhân. Nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm: mức độ nghiề nghiệp, nội dung công việc, sựchu đáo của lãnh đạo, thu nhập và thăng tiến, tương tác trong nhóm làm việc.Nhân tố thuộc về cá nhân bao gồm:

tuổi tác, trình độ, vai trò của nhận thức, giới tính.

1.6. PHƯƠNG PHÁP, QUY TRÌNH VÀ MÔ HÌNH ĐỊNH LƯỢNG VỀ SỰ THOẢ MÃN VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

1.6.1. Phương pháp thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hang

Christen, Iyer và Soberman (2006) cung cấp một phương pháp làm thỏa mãn công việc bao gồm các yếu tố sau: yếu tố liên quan đến công việc, vai trò nhận thức, hiệu suất công việc và hoạt động của công ty.

Theo L.Porter và E.Lawler (1968) thì sự thoả mãn trong công việc là hệ quả hơn là nguyên nhân của thành tích. Với những mức độ khác nhau về thành tích thì dẫn đến những phần thưởng khác nhau. Phương pháp thỏa mãn của họ bao gồm: cá tính và năng lực, nhận thức về vai trò, sự nỗ lực của nhân viên, thành tích và các loại phần

29

thưởng (bên trong, bên ngoài), giá trị của phần thưởng, phần thưởng hợp lý theo nhận thức.

Locke và Latham (1990) cung cấp một phương pháp khá khác biệt về việc làm thỏa mãn. Họ xuất phát từ giả định rằng các mục tiêu ở mức cao nhất và kỳ vọng cao cho việc hoàn thành việc cung cấp thành tích trong thực hiện nhiệm vụ. Hoàn thành được xem như là một yếu tố tạo ra sựthỏa mãn công việc.

1.6.2 .Quy trình thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hang

Theo 6TBarry m. Staw và Yochi Cohen- Charash (2005) thì q6Tuy trình của sựthỏa mãn công việc có thể bao gồm một số bước sau:

Đầu tiên là tiếp xúc với các sự kiện và điều kiện của công việc, có thể là cá nhân hoặc công việc có liên quan. Sau đó có sự công nhận và đánh giá của các sự kiện và điều kiện. Những bước tiếp theo của các lưu trữ các tài liệu tình cảm cũng như việc thu hồi của kinh nghiệm trước khi có những phản ứng tích cực hay tiêu cực. Cuối cùng, sự thỏa mãn được báo cáo hoặc bày tỏ với những người khác, hoặc dưới hình thức của các cuộc điều tra về sốlượng hoặc chất lượng quan sát.

50TSơ đồ2.1: Quy trình thỏa mãn công việc 6T50Ttheo Barry và Yochi (2005)

Mô tảở trên là một quy trình thỏa mãn công việc đơn giản. Trong thực tế, trình tựcác bước thông tin có thể không luôn luôn theo một thứ tự chính xác hoặc theo thời gian như vậy. Những gì người ta có thể thấy trong thế giới công việc, ví dụ, bị ảnh hưởng bởi những gì được ghi nhớ từ quá khứ, và các sự kiện mà người ta phải đối phó có thể là một sản phẩm của cảm xúc hiển thị trong một cuộc gặp gỡtrước đó. Như vậy,

Công nhận Và

Đánh giá Ghi nhớ

và Nhớ lại

Biểu lộ sự thỏa mãn công việc Công việc

Và điều kiện

30

quan hệ nhân quả về thỏa mãn công việc được trình bày ở trên chỉ là một điển hình đối với thỏa mãn công việc. Điều quan trọng là nhận ra rằng những khác biệt cá nhân có thểđóng một vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn công việc.

Theo Shamima Tasnim (2006) thì quy trình thỏa mãn công việc thể hiện qua 3 cấp độ, cấp độ 1 là thỏa mãn với chính sách, điều kiện công việc và thu nhập, cấp độ 2 là thỏa mãn với phong cách lãnh đạo, cấp độ 3 là thỏa mãn với các vấn đề còn lại.

1.6.3. Mô hình định lượng sự thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng

Nghiên cứu định tính là phương pháp nghiên cứu sử dụng trong thiết kế nghiên cứu, dùng để khám phá, điều chỉnh và bổsung các tiêu chí đánh giá.. Nghiên cứu định tính tập trung vào việc thu thập các yếu quan trọng của dữ liệu sơ cấp từ các mẫu tương đối nhỏ của chủ thể bằng cách hỏi những câu hỏi hoặc quan sát hành vi (Hair và các cộng sự, 2003). Trong đề tài này mục đích của nghiên cứu định tính là tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, đồng thời xây dựng thang đo phù hợp với đề tài nghiên cứu và thực tiễn tại ngân hàng xúc tiến nông nghiệp chi nhánh Packse. Phương pháp này sử dụng các tài liệu thứ cấp và tổ chức thảo luận nhóm với thành phần tham dự là những người đang làm việc tại các trường nghề bao gồm cảcán bộ giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng, cựu cán bộ, cựu giảng viên.

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Thực hiện bằng cách gửi phiếu khảo sát đến tận tay cán bộ giảng viên tại các trường nghề. Phiếu khảo sát thu về và sẽđược xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS. Các phân tích được sử dụng trong nghiên cứu là:

Thống kê mô tả dữ liệu, đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy tuyến tính để xem xét mối liên quan của các nhân tốảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn

Do đó quy trình nghiên cứu được mô tảnhư sau:

31