Nhân lực là một trong những yếu tố chính tác động đến chất lượng tín dụng của bất cứ một ngân hàng, một tổ chức tín dụng nào. Việc tăng cường gắn kết giữa trách nhiệm và lợi ích, giữa công việc và thù lao là điều cần thiết. Do đó, Chi nhánh cần điều chỉnh trong công tác quản trị nhân lực. Cụ thể cải cách những khia cạnh sau:
1. Chính sách tuyển dụng
Hiện Chi nhánh chưa được chủ động tuyển dụng nhân sự theo đúng yêu cầu thực tế. Điều này đôi khi gây ra những khó khăn cho Chi nhánh, thí dụ như số lượng nhân sự Hội sở chính duyệt ít hơn so với nhu cầu thực tế của Chi nhánh, hoặc trình độ những nhân sự này không đáp ứng được nhu cầu công việc…Vì vậy, theo tôi, Chi nhánh nên trình Hội sở chính xin chủ trương độc lập tuyển dụng nhân sự căn cứ nhu cầu thực tế công việc tại Chi nhánh. Theo đó, Chi nhánh xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý:
- Căn cứ nhu cầu công việc thực tế, hàng năm Chi nhánh xác định những vị trí, chức danh công việc còn khuyết thiếu. Từ đó, có bảng mô tả công việc cụ thể để đặt ra những điều kiện tuyển dụng phù hợp.
- Hiện nay, hầu hết các ngân hàng đều đưa ra điều kiện tuyển dụng là tốt nghiệp đại học chính quy, trình độ ngoại ngữ, tin học….Trong điều kiện giáo dục đào tạo còn nhiều bất cập như hiện nay, bằng cấp không phải là điều kiện quan trọng hàng đầu. Do đó, Chi nhánh không nên qua chú trọng vào những kiến thức sách vở mà nên yêu cầu những thí sinh có trình độ hiểu biết, tư duy thông minh nhạy bén và đặc biệt là khả năng học hỏi, năng động. Chính vì vậy, nội dung và kết cấu bài thi tuyển dụng đầu vào cần thực hiện dưới dạng bài trắc nghiệm kiến thức xã hội, kiến thức chuyên môn và cả chỉ số IQ, EQ.
2. Chính sách đào tạo
Chính sách tuyển dụng chỉ là chính sách đầu tiên trong toàn bộ quy trình quản trị nhân sự. Tuyển dụng được nhân sự giỏi, đáp ứng yêu cầu công việc, Chi nhánh cần phải có chính sách đào tạo đúng đắn.
những kiến thức về ngân hàng, còn cần phải có kiến thức về phân tích tài chính doanh nghiệp, kế toán doanh nghiệp, kỹ năng đàm phán thương lượng và khai thác thông tin khách hàng….Đối với những các bộ chủ chốt, đội ngũ cán bộ kế cận, Chi nhánh cũng cần có kinh phí đào tạo riêng. Họ cần tham gia những khoá đào tạo chuyên sâu, những khoá đào tạo về trình độ quản lý…
Bên cạnh hình thức đào tạo ở ngoài, bản thân Chi nhánh cũng có thể áp dụng hình thức đào tạo nôi bộ như những cán bộ có kinh nghiệm tiến hành giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm với những cán bộ trẻ dưới hình thức tổ chức các buổi hội thảo, sinh hoạt chuyên đề. Hình thức đào tạo này rất hiệu quả, tốn ít chi phí, đưa lại cho những cán bộ thiếu kinh nghiệm những bài học thực tế quý báu.
3. xây dựng quy trình về trách nhiệm của từng cán bộ, từng bộ phận
Chi nhánh xây dựng hệ thống quản lý theo ISO, thực hiện rà soát quy trình thẩm định, phân công cán bộ có chuyên môn và giao cho phòng tín dụng chịu trách nhiệm chính trong công tác thẩm định cho vay, phòng thẩm định chịu trách nhiệm về số liệu thẩm định các chỉ tiêu kỹ thuật, chi tiêu tài chính của dự án, giá trị và chất lượng tài sản thế chấp…
Đồng thời, Chi nhánh cần xây dựng quy định về trách nhiệm của từng bộ phận, từng khâu trong thẩm định, xét duyệt cho vay…để nâng cao trách nhiệm của cán bộ và hiệu quả công tác.
Tập trung kiện toàn bộ máy làm công tác thẩm định và tín dụng, cán bộ làm công tác tín dụng và thẩm định phải là những người có năng lực, được đào tạo cơ bản, có hiếu biết rộng về các kiến thức thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau và phải nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm cao.
4. Chính sách đãi ngộ
Đây là một chính sách đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Một chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút và duy trì được đội ngũ cán bộ nhân viên giỏi và tạo động lực làm việc cho họ.
Hiện nay, ở Chi nhánh, quỹ lương vẫn được phân phối theo tiêu chuẩn bằng cấp và thâm niên công tác. Chính sách phân phối này không còn thích hợp trong điều kiện hiện nay. Sự không thích hợp này đã được thể hiện ở số lượng cán bộ tín dụng tại Chi nhánh xin chuyển công tác sau một thời gian ngắn làm việc tại đây. Vì vậy, nhất thiết phải thay đổi chính sách đãi ngộ với cán bộ tín dụng nói riêng và cán bộ ngân hàng nói chung.
Tôi xin mạnh dạn đề xuất một số ý kiến về nội dung chính sách đãi ngộ tại Chi nhánh như sau:
- Tổng quỹ lương của Chi nhánh chia thành 2 phần; quỹ lương cơ bản và quỹ lương kinh doanh. Quỹ lương cơ bản phân phối theo trình độ và thâm niên công tác. Quỹ lương kinh doanh
phân phối căn cứ vị trí công tác, mức độ đóng góp của người lao động vào kết quả kinh doanh và kết quả xếp hạng cán bộ.
- Định kỳ hàng quý, năm, tiến hành đánh giá xếp loại cán bộ. Việc đánh giá này cần phải dựa trên những tiêu thức rõ ràng, cụ thể và hợp lý.