4.1. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty CP TM Hà Phan trong 4 năm từ năm 2019 đến năm 2022.
4.1.1. Tình hình nhân sự tại công ty
a) Số lượng lao động cơ cấu theo giới tính
Bảng 4.1. Số lượng cán bộ nhân viên của công ty CP TM Hà Phan giai đoạn 2019-
2022
Năm Tổng số Nam Nữ
(Người) SL (Người) Tỷ lệ (%) SL (Người) Tỷ lệ (%) 2019 70 44 62,68 26 37,14 2020 84 50 59,52 34 40,48 2021 93 32 5591 4] 44,09 2022 100 25 25 47 47
Nguồn: Phân tích tông hợp Theo số liệu ở bảng 4.1. cho thay từ năm 2019 đến năm 2022, tổng số lao động công ty liên tục tăng lên qua các năm. Điều này xuất phát từ nguyên nhân là từ năm 2020 công ty mở rộng quy mô kinh doanh đáp ứng nhu cầu khách hàng lượng lao động tăng từ 70 lên 84 vào năm 2020, sau đó số lượng lao động cũng dan tăng công ty ngày càng mở rộng phát triển. Tăng lao động nhưng lợi nhuận cũng tăng theo điều này chứng tỏ công ty đang hoạt động hiệu quả càng ngày càng phát triển ôn định hơn.
xấp xỉ số lao động nam. Điều này có thé nói rằng hoạt động sản xuất kinh doanh không có yêu cau cụ thé đối với tỷ lệ lao động theo giới tính.
Hình 4.1. Tỷ lệ nam và nữ của công ty CP TM Hà Phan giai đoạn 2019-2022
Tỷ lệ nam và nữ giai đoạn 2019-2022
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
2019 2020 2021 2022 mNam 8Nữ
Nguồn: Phân tích tổng hợp
b) Cơ cấu nhân sự theo độ tuỗi
Độ tuổi của người lao động trong công ty từ dưới 30 tuôi đến trên 50 tuổi. Theo số liệu ở bảng 4.2. cho thấy đội ngũ lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ, chủ yếu là lao động dưới 30 tuổi. Cơ cau lao động trẻ của công ty chính là một lợi thế, vì người lao động ở độ tuôi trẻ này nhanh nhẹn, tư duy sáng tạo, năng lực tư duy mạnh, tiếp thu kiến thức mới nhanh chóng theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ.
năm. Độ tuôi này công ty chú trọng vào năng lực tư duy sáng tao, sức trẻ để đào tạo ra các nhân viên gắn bó, làm việc lâu đài với công ty.
Số lượng lao động độ tuôi từ 30 tuổi đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao thứ hai, chiếm tỷ lệ 25,71% vào năm 2019 đến năm 2022 thì tăng lên 27% tương ứng tăng 1,29% trong giai đoạn 2019 đến 2022. Đây là độ tuôi lao động có kinh nghiệm, kỹ năng, chịu được áp lực tốt hơn so với lao động độ tuôi dưới 30 tuổi.
Lao động độ tuổi từ 40 tuổi đến trên 50 tuổi tuy chiếm tỷ lệ nhỏ hơn nhưng không có sự thay đổi nhiều về số lượng trong giai đoạn 2019 đến 2022. Đây đều là những lao động chủ chốt gạo cội của công ty.
Co câu lao động của công ty là cơ câu lao động trẻ, điêu này vừa có ưu diém vừa có nhược điêm của nó:
Ưu điểm: Vì là cơ câu lao động trẻ nhanh nhẹn, tư duy sáng tạo, năng lực học hỏi, tư duy, tiếp thu nhanh, am hiểu về công nghệ kỹ thuật mới, ...
Nhược điểm: Các lao động trẻ thiếu kinh nghiệm. thiếu trải nghiệm thực tế, khó chịu được áp lực lớn, đễ bỏ việc, nhảy việc do: Khi đến với công ty làm việc không chịu được áp lực, nhận thấy công việc không phù hợp, hay sau khi được dao tạo tích lity kinh nghiệm thì sẽ đi tìm kiếm cơ hội việc làm ở nơi khác, .... Điều này ít nhiều gây ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực kéo theo hoạt động kinh doanh của công ty.
Bảng 4.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của công ty CP TM Hà Phan giai đoạn 2019-
2022
Nội dung 2019 2020 2021 2022
SL Ty SL Ty SL Ty SL Tỷlệ
(Người) (%) (Nguoi) (%) (Người) (%) (Người (%)
Dưới 30 38 54,29 46 54,76 52 55,9] 57 57
Từ 30 đến 40 18 25/71 22_ 26.19 25 26,88 šỹ 37 Từ 40 đến 50 9 12,86 10 11,90 10 10,75 10 10
Trén 50 5 THẢ 6 7,15 6 646 6 6
Tổng 70 — 100 84 — 100 93 100 100 — 100 Nguôn: Phân tích tổng hợp c) Co cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn
Lao động có trình độ đại học trở lên là chiếm tỷ lệ cao nhất, năm 2019 số lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 50% đến năm 2020 tăng lên 3,57% đạt 53,57% so với tong số lao động năm 2020 vì mở rộng quy mô kinh doanh số lao động tuyển dụng vào công ty tăng, số lao động có trình độ trên đại học cũng nhờ đó tăng lên sang đến năm 2021 thì số lao động có trình độ đại học trở lên giảm xuống đến năm 2022 thì giảm còn 51%. Chiếm tỷ lệ cao thứ 2 là lao động phổ thông năm 2019 chiếm 31,43% so với tổng số lao động những năm tiếp theo từ 2020 đến năm 2022 thì số lao động phổ thông cũng có biến động nhưng không đáng ké đến năm 2022 số lao động phô thông chiếm 31% tổng số lao động, tiếp theo là lao động trình độ cao đăng dao động từ 10% đến 15%, chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là lao động có trình độ là trung cấp chỉ chiếm từ 1% đến 8%.
Lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ lệ cao và có xu hướng tăng lên chủ
yếu là các lao động làm việc ở kho xưởng không yêu cầu trình độ chuyên môn tuy nhiên những lao động phố thông đều là những lao động được dao tao đáp ứng yêu cầu của công việc và là những lao động gắn bó lâu, dày đặn kinh nghiệm của công ty nên không có sự dao động nhiều về số lượng lao động này.
Bảng 4.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn của công ty CP TM Hà Phan giai
đoạn 2019-2022
Nội dung 2019 2020 2021 2022
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tyiệ SL Tỷ lệ (Người) (%) (Người) (%) (Ngườ) (%) (Người (%) Đại học trở 35 50 45 53,57 47 50,54 51 51 lên
Cao đăng i 10 13 15,48 14 15,05 14 14 Trung cấp 6 8,57 | 1,19 $ S2 4 1 LD pho thong 22 31,43 25 29,76 29 31,18 31 31 Tổng 70 100 84 100 93 100 100 100
Nguôn: Phân tích tổng hợp
4.1.2. Thực trạng công tác hoạch định nhân sự
Công tác hoạch định nhân sự rất quan trọng, hoạch định nhân sự căn cứ vào hoạt động sản xuất kinh doanh, chiến lược của công ty dé đưa ra kế hoạch đáp ứng đủ nguồn nhân lực cho các phòng ban thực hiện các mục tiêu chiến lược, các kế hoạch phát triển của
công ty. Công tác hoạch định nhân sự của công ty CP TM Hà Phan được thực hiện như sau:
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, chiến lược phát triển của công ty, số lượng lao động, trình độ chuyên môn, nhu cầu nhân lực các phòng ban,.... Xác định hiện trạng nguồn nhân lực hiện tại của công ty là thiếu, đủ hay thừa dé đưa ra kế hoạch tuyển dụng, đào tao, sa thai phù hợp
- _ Trưởng các phòng ban sau khi xác định hiện trạng nguồn nhân lực sẽ lập đề xuất nhân sự lên cho phòng nhân sự sau đó Giám đốc sẽ xem xét và duyệt các đề xuất yêu cầu được đưa lên.
- Sau khi đề xuất được thông qua thì bộ phận nhân sự cùng các phòng ban sẽ thực hiện theo kế hoạch tuyến dụng, sắp xếp, sa thải hoặc đào tao lao động theo kế hoạch.
- _ Quyết định cuối cùng về sự điều chỉnh nhân sự sẽ do Giám đốc quyết định.
Công tác hoạch định nhân sự của công ty CP TM Hà Phan được thực hiện như vậy.
Tuy nhiên đây chỉ là kế hoạch đề ra ban đầu tùy theo từng thời điểm, từng giai đoạn mà có thé có sự thay đổi do nhiều tác động, những thay đối trong chiến lược, kế hoạch kinh doanh, những thay đổi của thị trường, nhu cầu của khách hàng nên chưa thể xác định được nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. Chính vì vậy các cấp lãnh đạo cùng trưởng các phòng ban luôn theo dõi thị trường cùng nhu cầu của khách hàng dé có thé đưa ra các kế hoạch hoạch định nhân sự phù hợp cho công ty đáp ứng lượng công việc theo kịp hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty.
4.1.3. Thực trạng phan tích công việc
Phân tích công việc là công tác cơ ban, chi phối hoạt động quan trị nguồn nhân lực của công ty. Công ty CP TM Hà Phan nghiên cứu nội dung công việc xác định các điều kiện tiến hành, nhiệm vu, trách nhiệm. quyền hạn khi thực hiện công việc, những kỹ năng của người lao động can thiết dé hoàn thành nhiệm vu, công việc. Đối với mỗi vị trí công việc cho người lao động thì người lao động đều nhận được bảng mô tả công việc kèm theo khi được tuyển dụng làm việc tại công ty. Trong bản mô tả thể hiện toàn bộ yêu cau, chức năng nhiệm vu, tiêu chuẩn khi thực hiện công việc. Nhờ có bảng mô tả công việc mỗi người lao động đều hiểu được nội dung, yêu cầu công việc, hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi làm việc. Công tác phân tích công việc tại công ty CP TM Hà Phan thực hiện tốt, xây dung
4.1.4. Thực trạng công tác tuyến dụng
Cùng với sự phát triển, gia tăng doanh thu của công ty thì đội ngũ nhân lực của công ty ngày càng tăng dé đáp ứng nhu cầu của công ty. Sự thay đổi về nguồn nhân lực của công ty CP TM Hà Phan được thê hiện ở bảng 4.4 dưới đây:
Bảng 4.4. Tình hình biến động lao động của công ty CP TM Hà Phan giai đoạn 2019-
2022
Don vi: Người
Chi tiéu 2019 2020 2021 2022
1. Tổng LD đầu năm 67 70 84 93
2. LD tang trong năm 8 20 là 11
(tuyén dung)
- Nguồn nội bộ 0 2 | 0 - Nguồn bên ngoài 8 18 12 11
3. LD giảm trong nam 5 6 4 4 - Huu tri 0 0 0 0 - Thôi việc 4 6 3 4 - Cho thôi việc 1 0 0 0
- Chuyén công tac 0 0 1 0 4. Tổng LD cuối năm 70 84 93 100
Nguôn: Phân tích tong hợp Bảng 4.4. đã thê hiện số lượng lao động thay đổi trong giai đoạn 2019-2022, trong giai đoạn này sự biến động về số lượng lao động khá là lớn năm 2019 số lao động là 70 đến năm 2020 tăng dat 84 lao động, sau đó số lao động mỗi năm đều tăng đạt 100 lao động vao năm 2022. Và giai đoạn từ năm 2019 sang năm 2020 là giai đoạn có sự biến đối lớn nhất là
Nguồn tuyên dụng của công ty đến từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Nhưng chủ yếu công ty tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, tuyển dụng từ nguồn bên ngoài thì công ty có
thể có nhiều sự lựa chọn, tang kha năng tìm được lao động phù hợp với vi tri cần tuyển
dụng, giúp tìm được nhiêu nhân tô mới, có nhiêu sự sáng tao trong công việc,....
Lao động công ty giảm vì nhiều nguyên do là lao động thôi việc, cho thôi việc hay chuyền công tác. Giai đoạn 2019-2022 chưa có trường hợp lao động giảm do lao động đến tuổi hưu trí. Tuy nhiên số lao động giảm chủ yếu là vì nguyên nhân lao động thôi việc, đây chính là van đề mà công ty cảm thấy công tác tuyển dụng chưa được như mong đợi. Chính vì tuyển dụng các lao động trẻ, từ nguồn bên ngoài nên khi làm việc ở công ty do không chịu được áp lực công việc, hay thấy công việc đối với họ không phù hợp, một số sau khi được đào tạo tích lũy kinh nghiệm thì đổi sang công tác ở nơi khác,.... Ngoài ra có một trường hợp bị cho thôi việc vì đã vi phạm quy định của công ty. Có 1 lao động đã chuyên công tác, đối với lao động chuyền công tác này là lao động đã có nhiều năm kinh nghiệm, gan bó với công ty một thời gian khá lâu nên khi lao động nay chuyên công tác đem lại
niềm tiệc nuôi cho công ty.
Quy trình tuyển dụng của công ty CP TM Hà Phan:
Sơ đồ Quy trình tuyển dụng của công ty CP TM Hà Phan
Bước Trách nhiệm Tiến trình
. Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
1 Trưởng các don vi
2 Trưởng P. HCNS Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Không đạt Ụ
3 Giám đốc Dừng Phê duyệt
4 P.HCNS Tìm hồ sơ và sơ vấn qua điện thoại
5 P. HCNS - Gửi hồ sơ cho trưởng đơn vị, sắp lịch phỏng
vân
- Gửi Thư mời phỏng vấn
Phỏng vấn lần 1: Trưởng P. HCNS
6 P. HCNS
7 Trưởng đơn vị, Ban Gia 3= | „
BH k ana Phong van lan 2: Trưởng đơn vi /BGD phỏng
Đốc vấn
9 Giám đốc
Phê duyệt
Đạt Không đạt
10 P. HCNS : : E 5. Gee 5E Gửi Thư mời nhận việc Gửi Thư từ chéi ứng viên
Nhu cầu tuyển dụng: Theo kế hoạch kinh doanh, chiến lược của công ty các phòng ban tính toán số lượng lao động của đơn vị mình có đáp ứng được nhu cầu của công ty hay không, còn thiếu hay thừa lao động không. Từ đó dé xuất tuyển dụng, thuyên chuyền, cắt giảm nhân sự,... của đơn vị rồi chuyển đề xuất đến phòng hành chính
nhân sự.
Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng: Sau khi nhận được đề xuất tuyển dụng từ các phòng ban, phòng hành chính nhân sự sẽ tổng hợp lại những yêu cầu tuyển dụng, xem xét và lập danh sách đề xuất tuyển dụng trình lên Giám đốc xem xét phê duyệt.
Phê duyệt: Giám đốc xem xét danh sách đề xuất tuyên dung căn cứ theo tình hình của công ty rồi chuyên cho phòng hành chính nhân sự thực hiện. Trong trường hợp Giám đốc xem xét và thông qua thì phòng hành chính nhân sự sẽ thực hiện các bước tiếp theo theo quy trình tuyển dụng. Trường hợp Giám đốc xem xét nhưng không thông qua thì việc tuyên dung sẽ dừng lại.
Tìm hồ sơ ứng viên và sơ vấn: Sau khi đề xuất được thông qua thì phòng hành chính nhân sự tiến hành tô chức tuyển dụng, thông báo yêu cầu tuyển dụng nội bộ và bên ngoài dé thu về hồ sơ ứng viên sau đó tiến hành lọc hồ sơ và sơ van qua điện thoại.
Gửi hồ sơ cho trưởng đơn vị và gửi Thư mời phỏng van: Sau khi phòng hành chính nhân sự xét duyệt hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ được các các ứng viên đáp ứng nhu cầu sơ bộ thì sẽ tổng hợp các hồ sơ đạt yêu cầu lại. Sau đó gửi hồ sơ cho trưởng đơn vị xem xét và duyệt qua rồi lên lịch phỏng vấn phù hợp. Sau khi chốt được thời gian phỏng vấn phù hợp thì phòng hành chính nhân sự sẽ gửi Thư mời phỏng vấn cho ứng viên tiến hành phỏng van trực tiếp lần thứ nhất.
Phỏng vấn lần thứ nhất: Trưởng phòng hành chính nhân sự tiến hành phỏng vấn trực tiếp lần thứ nhất theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn xem ứng viên có phù hợp
các trưởng đơn vị hoặc Ban Giám đốc. Ở vòng phỏng vấn lần thứ hai để tìm kiếm ra các ứng viên phù hợp nhất, là các ứng viên có năng lực, đáp ứng được yêu cầu của công ty nhất.
- Trinh ký Hợp đồng thử việc: Các ứng viên qua hai vòng phỏng vấn phòng hành chính nhân sự sẽ soạn thảo Hợp đồng thử việc và trình lên Ban Giám đốc xem xét và phê duyệt lần cuối cùng. Giám đốc sẽ đánh giá lần cuối và xem xét ứng viên đạt
hay không đạt.
- Gửi Thư mời nhận việc/ Thư từ chối ứng viên: Trong trường hợp Giám đốc phê duyệt trình ký Hợp đồng thử việc phòng hành chính nhân sự gửi Thư mời nhận việc đến ứng viên xác nhận thời gian đi làm tại công ty. Trường hợp Giám đốc từ chối phê duyệt thì phòng nhân sự gửi Thư từ chối ứng viên cảm ơn ứng viên đã ứng tuyển và lưu lại hồ sơ nếu trong tương lai ứng viên phù hợp với vị trí tuyên dung khác sẽ tiến hành chiêu dụng.
4.1.5. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực a) Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
Nhằm nâng cao hiệu quả làm việc công ty tiến hàng đào đạo nâng cao kiến thức, kỹ
năng cho lao động thông qua:
- ao tạo tại chỗ: Khi lao động được tuyên vào công ty các lao động sẽ trải qua quá trình thử việc. Lao động sẽ được hướng dẫn, giúp đỡ bởi những người có chuyên môn kinh nghiệm để trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết cho công việc. Sau khi kết thúc thời gian thử việc thì các lao động sẽ được đánh giá xem có đạt yêu cầu, đáp ứng nhu cầu công việc sau khi được đào tạo. Đào tạo tại chỗ tiết kiệm chỉ phí đào
tạo cho công ty tuy nhiên thời gian đào tạo dài hơn.
- Cw đi đào tạo: Công ty cử các lao động đi đào tạo thông qua các lớp huấn luyện nâng
hoặc những lao động có kinh nghiệm, năng động, nhạy bén có khả năng tiếp thu dé dàng kiến thức mới. Công ty luôn tạo điều kiện cử lao động đi đào tại dé học hỏi cập
nhật những công nghệ, khóa học marketing, kỹ năng quản lý, chăm sóc khách hàng.
Bảng 4.5. Thực trạng tình hình đào tạo nhân viên của công ty CP TM Hà Phan giai đoạn 2019-2022
Don vi: Người Chi tiéu 2019 2020 2021 2022
Đào tao tại chỗ 8 15 10 4
Cử đi đào tạo 5 3 2 4
Tổng 13 18 12 8
Nguồn: Phân tích tổng hợp Giai đoạn 2019-2022 mỗi năm công ty đều tiễn hành đảo tạo và cử lao động di dao tạo. Năm 2019 công ty đào tao tại chỗ 8 người va cử đi dao tao 5 người công ty chú trọng vào mảnh đào tạo nâng cao kỹ thuật công nghệ cho lao động. Năm 2020 số lao động được đào tạo là cao nhất trong giai đoạn 2019-2022 do công ty mở rộng quy mô kinh doanh nên tuyển thêm nhiều nhân viên nên chú trọng vào dao tạo tại chỗ các nhân viên mới, cử đi đào tạo 3 lao động cấp quản lý một khóa quản lý cấp cao dé nâng cao chức năng quan lý các phòng ban. Năm 2021 công ty tiến hành đào tạo các lao động mới trang bị đủ kỹ năng đáp
ứng công việc. Năm 2022 đi vào én định chi đào tao tại chỗ 4 lao động không nhiều, công
ty cử 4 nhân viên đi đào tạo dé cập nhật nang cao kỹ thuật.