3.1. Nội dung nghiên cứu 3.1.1. Các khái niệm
a) Khái niệm NCKH
Có khá nhiều khái niệm khác nhau khi đề cập đến NCKH, theo Luật Khoa học và Công nghệ, "NCKH là hoạt động khám phá, phát hiện, tìm hiểu bản chất, quy luật của sự vật, hiện tượng tự nhiên, xã hội và tư duy; sáng tạo giải pháp nhằm ứng dụng vào thực tiễn".
NCKH là cách thức mà con người tìm hiểu các hiện tượng khoa học một cách có hệ thống.
NCKH là cách thức con người tìm hiểu các hiện tượng khoa học một cách có hệ thống.
Trong thé giới này, dé hiểu biết một sự việc, chúng ta có hai cách đó là chấp nhận và nghiên cứu. Chấp nhận là cách thức con người hiểu biết sự việc thông qua việc thừa nhận các
nghiên cứu hay kinh nghiệm của người khác. Trong khi đó, nghiên cứu là cách thức con
người tim hiểu sự việc thông qua việc thực hiện các nghiên cứu hay kinh nghiệm của chính mình. (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Dương Thiệu Tống (2005) nêu rõ NCKH là một hoạt động tìm hiểu có tính hệ thống đạt đến sự hiểu biết được kiêm chứng. Nó là một hoạt động nô lực có chủ đích, có tổ chức nhằm thu thập những thông tin, xem xét kỹ, phân tích xếp đặc các đữ kiện lại với nhau rồi đánh giá các thông tin ấy bằng con đường quy nạp và diễn dịch.
Cũng theo những quan điểm trên, Vũ Cao Đàm cho rằng NCKH nói chung là nhằm thỏa mãn về nhu cầu nhận thức và cải tạo thế giới đó là:
- Khám phá những thuộc tính bản chất của sự vật và hiện tượng;
- Phát hiện quy luật vận động của sự vật và hiện tượng;
- Vận dụng quy luật dé sáng tạo giải pháp tác động lên sự vật hiện tượng.
Fe,
Như vậy, NCKH là một quá trình sử dụng những phương pháp khoa học, phương
pháp tư duy, dé khám phá các hiện tượng, phát hiện quy luật dé nâng cao trình độ hiểu biết, dé giải quyết những nhiệm vụ lý luận hay thực tiễn, các đề xuất trên cơ sở kết quả nghiên
cứu. (Vũ Cao Đàm, 2007).
b) Khái niệm động lực
Có rất nhiều khái niệm về động lực nhưng theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tổ được cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. (Nguyễn văn Sơn)
Theo Guay và cộng sự (2010), động lực đề cập đến “lý do cơ bản của hành vi”.
Broussard và Garrison (2004) định nghĩa động lực là “thuộc tính cá nhân thúc đây chúng ta làm hoặc không làm điều gì đó”. Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, (2007)
“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động đề tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, (2011) cho rằng “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tô chức cũng như bản thân người lao
động”.
c) Động lực làm việc
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực làm việc. Trần Kim Dung (2011) đã tổng hợp một một số khái niệm về động lực làm việc từ một sỐ tác giả như: (1) Young (2000) cho rằng động lực là một áp lực lợi ích cá nhân đối với các cấp độ nhu cầu, định hướng, và duy trì những nỗ lực thực hiện trong công việc; (2) Robbins (2012) cho rằng động lực làm việc là sự sẵn lòng thé hiện mức độ cao của nỗ lực dé hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân; và (3) Antomioni (1999) cho rằng những nỗ lực của mọi người dé sẵn sảng thực hiện công việc của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của họ sẽ được thỏa mãn. Và động lực của các cá nhân sẽ mat đi nếu họ cảm thay có điều gì đó trong tổ chức, ngăn cản họ đạt được kết quả tốt (trích dẫn lại từ Trần Kim Dung, 201 1).
Tổng hợp các khái niệm trên, động lực làm việc trong nghiên cứu này được hiểu là việc tự nguyện, khát khao, cô gắng làm việc nhằm đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tô
chức.
d) Động lực NCKH sinh viên
Động lực NCKH của sinh viên được hiểu là sự khao khát, tự nguyện của sinh viên trong NCKH nham hướng tới một mục tiêu, kết quả nhất định nào đó; là những nhân tố bên trong kích thích sinh viên tích cực, say mê trong học tập, nghiên cứu trong điều kiện cho phép nhằm tao ra sản phẩm khoa học có giá trị nhất định.
e) Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Đã có nhiều học thuyết về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động được áp dụng nghiên cứu trên thế giới như học thuyết
Maslow (1943); Alderfer (1972); Herzberg (1959); McClelland (1985); Kovach (1987); và
thực tiễn tại Việt Nam như: Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011); Phan Thị Tú Nga (2011); và Trần Mai Ước, (2013). Tuy nhiên, sau khi phân tích bối cảnh của NLU,
khái niệm tạo động lực làm việc được dựa trên ba học thuyết: Maslow (1943); Alderfer (1972); Herzberg (1959); và thang đọ động lực làm việc được tham khảo từ Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
Cụ thể, trong nghiên cứu này, khái niệm “tạo động lực làm việc” được hiểu là việc vận dụng các chính sách, biện pháp tác động tới môi trường làm việc và các mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lòng hơn với công
VIỆC.
f) Vai trò của tạo động lực
Kim (2012) cho rang việc tạo động lực anh hưởng đến hành vi của nhân viên, dé từ đó nhân viên hành xử theo những cách nhất định, cuối cùng có thé quyết định sự thành công hay thất bại của một tô chức.
Tổ
Kovach (1987) cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên luôn đến làm việc đúng giờ, trung thành với công ty và làm việc nỗ lực hết mình với một năng suất cao, đồng thời công ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của họ đều hành xử theo cách đó. Một công ty như vậy sẽ có một lợi thế thị trường hơn hắn đối thủ cạnh tranh mà nhân viên ở đó thường xuyên vắng mặt, hay nghỉ việc dẫn đến gây tốn chi phí đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới.
Hơn nữa, Wiley (1997) cũng cho rằng để đảm bảo sự thành công cho một công ty, thì người quản trị phải hiểu điều gì thúc đây nhân viên làm việc và sự hiéu biết như vậy là cần thiết dé nâng cao năng suất và lợi nhuận của công ty. Mặt khác, néu dựa theo khái niệm động viên của các nhà nghiên cứu mà tác giả đã đưa ra và quan điểm của các lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên thì bản thân người lao động làm việc vì sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, khi họ có thêm được sự thúc đây mạnh mẽ họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong học tập và làm việc để có thé tự hoàn thiện bản thân và vươn tới sự thé hiện bản lĩnh cá nhân. Sự tạo động lực cho nhân viên đã đem lại lợi ích cho cả tô chức và chính bản thân người lao động trong tô chức đó.
Tóm lại, qua những quan điểm trên ta thấy rằng một tổ chức muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của nhân viên. Vì thế các nhà quản trị phải luôn tìm hiểu điều gì thúc day nhân viên của họ làm việc với những nỗ lực cao dé dẫn đến những hiệu quả sản xuất và điều gì khiến cho nhân viên luồn thực sự trung thành. Từ đó tổ chức sẽ có những giải pháp tạo động lực cho nhân viên phù hợp đề thúc đây nhân viên của mình
làm việc ngày càng hiệu quả hơn.
3.1.2. Các lý thuyết về động lực
a) Lý thuyết nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943)
Theo A. Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ và được chia thành 5 cấp bật theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng gồm các nhu cầu sinh học; nhu cầu an ninh, an toàn; nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự chứng tỏ mình. A.Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một
mức độ nhât định thì tự nó nảy sinh các nhu câu bậc cao hơn.
Người lãnh đạo hoặc quản lý có thé sử dụng các công cụ hoặc biện pháp dé tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái và tận tụy hơn với nhiệm vụ mình đảm nhận. Nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng thông qua mức lương tốt, đài thọ bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác. Đáp ứng nhu cầu về quan hệ xã hội thé hiện qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thé ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong công ty. Đồng thời, những hoạt động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quan lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản thân, cần được khuyến khích tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp hoặc tô chức.
Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow: Theo Maslow, con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Do đó, néu muốn thúc đây ai đó thì chúng ta phải hiểu người đó đang ở cấp bậc nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cấp độ cao hơn. Nếu một nhu cầu về căn bản mà không được thỏa mãn thì không tạo động lực. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên thì phải biết nhân viên của họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào dé đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân viên đồng thời bảo đảm dat được các mục tiêu của tổ chức.
b) Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.
Hình 3.1. Thuyết nhân tố của Herzberg
Nhân viên không Nhân viên théa mãn Ni view thiamida
thỏa mãn và không nitrng không cũ động và có động lực
có động lực hire ‘
st rs
Nhân tố Nhân tố
19
Nhân t6 thứ nhất là nhân tố duy trì và nhân tố thứ hai là nhân t6 thúc day. Tuy nhiên, trong mô hình của minh, Herzberg cho rang vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người lao động không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa
mãn.
Các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động từ bên ngoài.
Như vậy, nhóm nhân tô đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Herzberg cho rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường
làm việc.
Đối với các nhân tố thúc đây nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Đối với các nhân tố duy trì, nêu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.
Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những nhân tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc:
lương, an toàn công việc, điều kiện làm việc, chính sách, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa
VỊ va sự giám sat.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự
thỏa mãn trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007).
Vận dụng học thuyết hệ thống hai nhân tố của F.Herzberg: Nhân tố duy tri không tạo ra sự thúc đây dé thỏa mãn cao hơn nhưng nó là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên... Còn nhân tố thúc day là điều kiện đủ dé công việc được hoan thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các nhân tố này dé đáp ứng nhu cầu ở mức cao và day nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn
cao hơn.
c) Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Cuối những năm 1960 Edwin Locke và đồng sự Gary P.Latham đã cùng chỉ ra mối quan hệ giữa “đường đi — mục đích”. Học thuyết này chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.
Vì vậy, để tạo động lực lao động cần có mục tiêu và cụ thé rõ ràng, mang tính thách thức cũng như cần thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Ông cũng cho rằng khi con người làm việc để thực hiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi dé tiếp tục phát huy những ưu điểm và thay đôi hướng đi nếu thấy cần thiết.
Học thuyết tạo ra một hướng tiếp cận mới làm phong phú thêm quá trình tạo động lực của tổ chức. Dé áp dụng thành công học thuyết, tổ chức cần thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu trong công việc của họ, cùng theo dõi giúp đỡ để người lao động có thé đạt được mục tiêu đề ra.
Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết cân bằng của J. Stacy
Adams thì học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke cho thấy muốn tạo động lực cần phải:
+ Xác định nhu cầu của người lao động, đưa ra biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đảm bảo tính công bằng.
+ Nhà quản lý cần hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc rõ ràng, gắn kết được các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tô chức.
d) Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nội dung lý thuyết này nhắn mạnh đến nhu cau của các tô chức liên quan trực tiép đến phần thưởng với hiệu suất và để đảm bảo rằng phần thưởng được cung cấp là những phần thưởng xứng đáng và mong muốn của người nhận. Lý thuyết kỳ vọng của động lực giải thích quá trình hành vi và sự lựa chọn hành vi của các cá nhân. Lý thuyết cho rằng:
“các cá nhân có thé được thúc đây hướng tới các mục tiêu nếu ho tự tin rang có mối tương quan tích cực giữa né lực và hiệu suất, kết quả của một hiệu suất thuận lợi sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng từ hiệu suất sẽ đáp ứng nhu cầu quan trọng và/hoặc kết
quả thỏa mãn nhu câu cua họ đủ dé làm cho no lực đáng giá.
21
Học thuyết được xây dựng dựa trên một sỐ yếu tố tạo động lực trong lao động như:
mối liên hệ giữa sự quyết tâm và kết quả lao động, tính hấp dẫn của công việc, kết quả làm việc với phần thưởng.
Vận dụng lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: khi người lao động nỗ lực làm việc, họ sẽ mong đợi kết quả tốt đẹp với phần thưởng xứng đáng. Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực cho người lao động rất lớn nhưng như vậy phải có cách thức, phương tiện và điều kiện thực hiện nó. Những điều kiện này là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc,... mà tô chức đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao đề họ phát huy tiềm năng của bản thân nhưng cũng đủ thấp đề họ nhìn thấy được kết quả sẽ thành công.
e) Lý thuyết hành vi hoạch định (TPB — Theory of Planned Behavior)
Ly thuyết Hành vi hoạch định của Azjen (1991) có thé giải thích các nguyên nhân thúc đây sinh viên tham gia NCKH. Thuyết này được phát triển từ lý thuyết hành động hợp
lý, lý thuyết hành vi hoạch định giả định rằng một hành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi các ý định (động cơ) dé thực hiện hành vi đó. Các ý định được giả sử bao gồm các nhân tó, động cơ ảnh hưởng đến hành vi, và được định nghĩa như là mức độ nỗ lực mà mọi người cô gắng đề thực hiện hành vi đó. Chang hạn, NCKH sé mở ra co hội dé sinh viên tim được việc làm tốt và thăng tiễn trong công việc là một trong những động cơ thúc đây sinh viên tham gia nghiên cứu. Như vậy, thuyết TPB cho thấy rằng ý định dẫn đến hành vi của con người được dự báo bởi các yếu tố: nhận thức đối với hành vi, chuẩn chủ quan và cảm nhận về kiểm soát hành vi. Trong đó, chuẩn chủ quan đối với việc thực hiện NCKH bao gồm các yếu tố ngoài tầm kiểm soát của người thực hiện NCKH như chế độ chính sách, kinh phí thực hiện đề tài NCKH. Ngoài ra, Cảm nhận về kiểm soát hành vi trong NCKH bao gồm các yếu tố cá nhân dùng dé đánh giá khả năng thành công của mình như: năng lực cá nhân, điều kiện và môi trường nghiên cứu.
f) Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
Đây là công trình của giáo su J. Stacy Adams thuộc Trường Dai học Bắc Carolina ở Mỹ đã trở nên phổ biến. Học thuyết này chỉ ra người lao động muốn được đối xử công