CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN UNG THƢ ĐÀ NẴNG
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN UNG THƢ ĐÀ NẴNG
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Bệnh viện những năm qua nhìn chung đƣợc quan tâm và đƣợc triển khai thực hiện theo những trình tự nhƣ sau:
Bảng 2.4. Quy trình đào tạo tại Bệnh viện những năm qua
Bước Trách nhiệm Quy trình
1
Hội đồng nhân sự Phòng Tổ chức cán bộ Các đơn vị khoa/phòng có nhu cầu
2 Hội đồng nhân sự
Phòng Tổ chức cán bộ
3 Phòng Tổ chức cán bộ Các đơn vị khoa/phòng có nhu cầu
4 Hội đồng nhân sự
Chủ tịch hội đồng nhân sự
5
Phòng Tổ chức cán bộ, cán bộ giảng dạy tại chỗ, giảng viên thuê
ngoài, gửi đi đào tạo…
6 Phòng Tổ chức cán bộ
Xác định nhu cầu
Xác định mục tiêu
Xây dựng kế hoạch:
- Xác định nhu cầu - Xác định đối tƣợng - Lập kế hoạch
Phê duyệt
Xây dựng kế hoạch:
- Xác định phương pháp - Kinh phí, chính sách
Lưu hồ sơ
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo của bệnh viện
Để xác định nhu cầu đào tạo, Phòng Tổ chức cán bộ đã dựa vào báo cáo hằng năm của các Khoa/Phòng và phương hướng hoạt động năm tiếp theo để xem xét những khâu còn yếu kém, chƣa đạt chỉ tiêu trong công tác nhân sự tại các Khoa/Phòng; từ đó đề ra nhu cầu đào tạo sắp tới. Ngoài ra, việc xác định nhu cầu còn dựa vào các tờ trình của các Khoa/Phòng có nhu cầu.Từ đó tổng hợp lại thành bảng báo cáo và trình lên Hội đồng nhân sự để xem xét.
Bảng 2.5. Nhu cầu đào tạo nhân viên Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng theo chuyên môn từ năm 2010 - 2014
Chức danh
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số
lƣợng Tỷ lệ Số
lƣợng Tỷ lệ Số
lƣợng Tỷ lệ Số
lƣợng Tỷ lệ Số
lƣợng Tỷ lệ
Bác sĩ 37 13,21 12 24 5 4,63 20 22,99 2 13,33
Điều dƣỡng 161 57,5 28 56 18 16,67 58 66,67 5 33,33
Kỹ thuật viên 39 13,93 2 4 10 9,26 0 0 2 13,33
Kỹ sƣ 12 4,29 7 14 0 0 5 5,75 2 13,33
Hộ lý 0 0 0 0 40 37,04 0 0 2 13,33
Dƣợc sĩ 3 1,07 1 2 8 7,41 2 2,29 2 13,33
Chuyên viên 9 3,21 0 0 2 1,85 2 2,29 0 0
Nhân viên khác 12 3,16 0 0 25 23,15 0 0 0 0
Tổng 280 100 50 100 108 100 87 100 15 100
Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo của Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng từ năm 2010 – 2014 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Nhu cầu đào tạo
1. Đào tạo nhân sự làm công việc lãnh đạo, quản lý 2. Đào tạo nhân sự làm công việc hoạt động nghề nghiệp 3. Đào tạo nhân sự làm công việc hỗ trợ, phục vụ
1. Đào tạo chuyên ngành ung thƣ về các mảng hóa trị - phẩu trị - xạ trị cho các bác sĩ 2. Đào tạo chuyên viên cho công tác dƣợc và bảo hiểm y tế bệnh viện
1. Đào tạo chuyên ngành giải phẫu bệnh cho bác sĩ.
2. Đào tạo công tác chăm sóc giảm nhẹ cho bác sĩ và điều dƣỡng
1. Đào tạo chuyên ngành xạ trị dành cho bác sĩ, kỹ thuật viên.
2. Đào tạo chuyên khoa nội soi, tai mũi họng dành cho bác sĩ
1. Đào tạo chuyên khoa định hướng ung thƣ dành cho các bác sĩ trong toàn bệnh viện.
2.3.2. Mục tiêu đào tạo
Dựa trên định hướng phát triển của Bệnh viện, mục tiêu đào tạo sẽ đạt đƣợc:
- Cán bộ - nhân viên y tế bệnh viện đƣợc trang bị thêm kiến thức về nghề nghiệp, kỹ năng chuyên môn, tự tin trong công việc.
- Khẳng định tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sứ mệnh phát triển của bệnh viện.
- Thể hiện quỹ phúc lợi từ phía bệnh viện mang lại cho người lao động, từ đó làm thỏa mãn mong muốn và cống hiến trong công việc của người lao động.
- Tạo dựng văn hóa giao tiếp của Cán bộ - nhân viên y tế trong Bệnh viện.
2.3.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Dựa vào Quy chế Bệnh viện (Ban hành kèm theo Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT, ngày 19 tháng 09 năm 1997 của Bộ trưởng Bộ Y tế) để xác định những tiêu chí cần thiết để đào tạo cho từng đối tƣợng cụ thể. Đối tƣợng đào tạo đƣợc lựa chọn dựa vào kế hoạch phát triển của Bệnh viện qua từng năm. Đối tƣợng đào tạo bao gồm đối tƣợng đang công tác tại Bệnh viện và đối tƣợng là lao động mới tuyển.
Bảng 2.7. Đối tượng đào tạo của Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng giai đoạn 2010 – 2014
Đối tƣợng đào tạo
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số
lƣợng
Tỷ lệ Số lƣợng
Tỷ lệ Số lƣợng
Tỷ lệ Số lƣợng
Tỷ lệ Số lƣợng
Tỷ lệ
Bác sĩ 37 13,81 2 5,56 5 21,74 17 11,64 155 97,48 Điều dƣỡng 161 60,07 24 66,67 18 78,26 58 39,73 0 0 Kỹ thuật
viên 39 14,55 2 5,56 0 0 25 17,12 2 1,29
Kỹ sƣ 12 4,48 7 19,44 0 0 6 4,11 2 1,29
Hộ lý 0 0 0 0 0 0 36 24,66 0 0
Dƣợc sĩ 3 1,12 1 2,78 0 0 2 1,37 0 0
Chuyên viên 9 3,36 0 0 0 0 2 1,37 0 0
Tổng 268 100 36 100 23 100 146 100 159 100
Giai đoạn từ năm 2010 – 2013 là giai đoạn bệnh viện đang xây dựng. Vì vậy đối tƣợng đào tạo trong thời gian này đa số là lao động mới tuyển. Bắt đầu từ cuối năm 2013 đến năm 2014, Bệnh viện đi vào hoạt động thì lao động đang công tác tại Bệnh viện là đối tƣợng đƣợc ƣu tiên lựa chọn đào tạo.
2.3.4. Nội dung kiến thức đào tạo
Bệnh viện ung thƣ Đà Nẵng đã dựa vào Quy chế Bệnh viện do Bộ Y tế ban hành, xác định những tiêu chuẩn đáp ứng công việc từng vị trí để xây dựng nội dung kiến thức cần đào tạo
Bảng 2.8. Nội dung kiến thức đào tạo tại Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng Cấp quản lý Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp
Nội dung kiến thức đào tạo
1. Quản lý bệnh viện
2. Quản lý tài chính 3. Quản lý nhân lực 4. Quản lý chất
lƣợng
5. Quản lý thuốc và trang thiết bị 6. Quản lý thông tin 7. Nghiệp vụ đấu
thầu
8. Nghiệp vụ Quản lý dự án
1. Năng lực hành nghề chuyên nghiệp
2. Năng lực ứng dụng kiến thức y học
3. Năng lực chăm sóc y khoa 4. Năng lực giao
tiếp công tác 5. Ứng dụng công
nghệ thông tin 6. Quản lý tài sản –
vật tƣ y tế tiêu hao
7. Quản lý hành chính văn phòng 8. Quản lý dƣợc
1. Nghiệp vụ quản lý nhân sự 2. Nghiệp vụ quản
lý hành chính văn phòng 3. Nghiệp vụ quản
lý điều dƣỡng 4. Nghiệp vụ quản
lý vật tƣ trang thiết bị y tế 5. Nghiệp vụ quản
lý tài chính y tế 6. Nghiệp vụ quản
lý bệnh viện
Thời gian đào tạo với mỗi đối tƣợng là khác nhau. Thời gian đào tạo ngắn nhất là 3 tháng và dài nhất là 2 năm.
Địa điểm tổ chức đào tạo hầu nhƣ ở 3 thành phố lớn là Hà Nội, Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài ra một vài vị trí chuyên viên cao cấp, bác sĩ chuyên khoa 1 đƣợc cử đào tạo tại Nhật và Mỹ.
2.3.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Hiện tại Bệnh viện đang áp dụng 2 phương pháp đào tạo là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc:
Bảng 2.9. Số lượng nhân viên được áp dụng 02 phương pháp đào tạo từ năm 2010 đến năm 2014
Phương pháp đào tạo Năm
2010
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014 Đào tạo trong công việc
Luân chuyển, hướng dẫn công việc 0 0 0 0 56
Hợp tác chuyên gia đầu ngành 4 1 1 1 3
Đào tạo ngoài công việc
Hệ thống văn bằng 268 36 23 146 159
Tham dự hội nghị, hội thảo 4 4 16 30 123
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ) Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp phổ biến được áp dụng nhiều nhất là đào tạo theo cách “cầm tay, chỉ việc”. Các bác sĩ có kinh nghiệm lâu năm truyền kinh nghiệm lại các bác sĩ mới ra trường, ngoài ra các bác sĩ chuyên gia đầu ngành đến hợp tác và công tác tại bệnh viện cũng phối hợp truyền đạt kinh nghiệm cho các bác sĩ trong bệnh viện.
Đào tạo ngoài công việc: gồm nhiều hình thức phổ biến là đào tạo ngắn hạn, cử đi đào tạo theo hệ thống văn bằng quốc gia, tổ chức tập huấn, cử cán bộ tham dự hội nghị, hội thảo…
- Đào tạo theo hệ thống đào tạo văn bằng quốc gia: là một trong những phương pháp mang lại hiệu quả cao nhất. Nếu đào tạo ngắn hạn mang tính
cấp thời và bổ trợ thì đào tạo chính quy sẽ đạt đƣợc những quy chuẩn về tiêu chuẩn cán bộ và mang tính bền vững. Vì thế, phương pháp này đang được áp dụng phổ biến tại bệnh viện.
2.3.6. Kinh phí, chính sách đối với người được đào tạo
Mức chi cho đào tạo những năm qua đƣợc thực hiện ở bảng số liệu sau:
Bảng 2.10. Mức chi đào tạo tại Bệnh viện từ năm 2010 đến năm 2014 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Mức cho
phép tối đa chi cho đào tạo (tỷ đồng)
2,8 0,6 0,5 1,5 1,4
Mức thực chi cho đào tạo (tỷ đồng)
2,760 0,573 0,421 1,457 1,371
Tỷ lệ giữa thực chi so với mức cho phép (%)
98,57 95,5 84,2 97,13 97,92
Từ số liệu bảng 2.10 cho thấy, mức chi đào tạo trong những năm qua không đồng đều. Năm 2010 có mức chi cao nhất bởi vì đây là năm đầu tiên thực hiện kế hoạch đào tạo đã vạch ra từ năm 2009. Mức chi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Bệnh viện trong những năm qua tương đối lớn, bởi vì cần một số lƣợng lớn nguồn nhân lực theo kế hoạch đã đề ra qua từng năm.
Nguồn kinh phí để thực hiện công tác đào tạo chủ yếu dựa vào nguồn hỗ trợ của Hội Bảo trợ phụ nữ và trẻ em nghèo bất hạnh thành phố Đà Nẵng (đơn vị chủ quản của Bệnh viện Ung thƣ Đà Nẵng).
Tình hình thực hiện các chính sách đối với người lao động đã qua đào tạo tại Bệnh viện đƣợc thể hiện ở bảng số liệu sau:
Bảng 2.11. Tình hình thực hiện chính sách đối với người được đào tạo tại Bệnh viện từ năm 2010 đến năm 2014
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tổng số
người được đào tạo trong năm
268 36 23 146 159
Đƣợc nâng lương, xếp lại lương sau đào tạo
0 0 3 1 5
Đƣợc luân chuyển, bố trí lại công việc mới phù hợp với chuyên môn sau đào tạo
22 30 105 169 87
Từ số liệu ở bảng 2.11 cho thấy, những năm năm qua Bệnh viện có quan tâm thực hiện các chính sách khuyến khích người lao động tham gia đào tạo như nâng lương, luân chuyển, bố trí lại công việc sau đào tạo cho phù hợp, tuy nhiên việc nâng lương xếp lại lương sau đào tạo lại không được bệnh viện chú trọng chiếm tỷ lệ tương đối thấp.
2.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Bệnh viện rất ít tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả sau đào tạo, hoặc chỉ thỉnh thoảng mới chọn mẫu vài khóa học để đánh giá. Đồng thời công tác đánh giá trong Bệnh viện cũng còn sơ sài. Điều đó chứng tỏ lãnh đạo Bệnh viện chƣa có sự sát sao đối với công tác đánh giá kết quả đào tạo.