Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI CÔNG AN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
2.3. Phổ biến và áp dụng các chính sách cụ thể đối với cán bộ, chiến sĩ Công an nhân dân
Khi có chủ trương, chính sách mới của Đảng và Nhà nước đối với đội ngũ cán bộ Công an nhân dân cơ sở, Bộ Công an chỉ đạo trực tiếp các sở, ban,
ngành liên quan tổ chức tiếp thu, nghiên cứu nội dung quy định của chính sách; xây dựng chương trình kế hoạch, cụ thể hóa bằng các chỉ thị, hướng dẫn, đề án, kế hoạch triển khai tổ chức thực hiện. Quy trình triển khai được xác lập cụ thể từ việc học tập, quán triệt nội dung; thời gian, quy mô, cách thức, tiến độ thực hiện; công tác chuẩn bị các điều kiện đảm bảo như phương tiện thông tin, cơ sở vật chất, kinh phí... Phân công giao trách nhiệm cho các cấp, các cá nhân phụ trách.
2.3.1. Những ƣu điểm
Việc áp dụng chính sách vào thực tế đối với đội ngũ các bộ chiến sĩ Công an nhân dân ở cơ sở của thành phố Hải phòng ngày càng được triển khai nghiêm túc, có kết quả tích cực.
+ Về quy hoạch cán bộ: Các đơn vị đã thực hiện chủ trương quy hoạch cán bộ dựa trên tiêu chuẩn, điều kiện và thực hiện một cách công khai, dân chủ đúng quy trình; quy hoạch rộng, không bó hẹp nguồn trong địa phương, ngành, chú trọng quy hoạch nguồn cán bộ nữ, cán bộ trẻ (bổ sung, thay thế cán bộ không đủ tiêu chuẩn.
Quy hoạch cán bộ được xây dựng theo hướng “động” và “mở”, một chức danh quy hoạch 3-4 người và mỗi người quy hoạch 2-3 chức danh. Hàng năm quy hoạch được rà soát, điều chỉnh hợp lý. Vì vậy, các đơn vị chủ động hơn trong công tác cán bộ như phân công lại một số cán bộ, đưa cán bộ vào dự nguồn, sắp xếp kế hoạch đưa đi đào tạo, cân đối để vừa có người làm việc, người đi học, giảm tải được áp lực do thiếu nguồn cán bộ, hạn chế được số cán bộ đã nghỉ hưu.
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ Công an nhân dân cơ sở ở thành phố Hải Phòng đã được trẻ hóa hơn, bố trí, thay thế mới 25-30%, 10-15% cán bộ nữ. Phấn đấu nhiệm kỳ tới đạt 30-40% và 18-20% cán bộ nữ. Cũng nhờ quan điểm kiên quyết của các cấp lãnh đạo là phải làm tốt công tác quy
hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo và quy chế rõ ràng nên nhiều đơn vị đã cử cán bộ đi học tập nâng cao nghiệp vụ rất thuận lợi, khi đào tạo xong về bố trí được công việc phù hợp. Hầu hết cán bộ được đạo tạo, bồi dưỡng đều phát huy tốt tác dụng và hiệu quả làm việc ngày càng tăng.
Cùng với việc ban hành các quyết sách phù hợp với đặc điểm kinh tế- xã hội của thành phố để triển khai tổ chức thực hiện các nghị quyết trên, Công an thành phố Hải Phòng đã có kế hoạch cụ thể tiến hành rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức hiện có, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho các đối tượng đang giữ các vị trí công tác khác nhau ở các cấp chính quyền thành phố. Công an thành phố Hải Phòng cũng đã thực hiện đổi mới và quản lý chặt chẽ việc đào tạo cán bộ từ việc lập kế hoạch, giao chỉ tiêu, cơ cấu nguồn kinh phí với việc phân công, phân cấp công tác đào tạo đảm bảo sự phối hợp giữa các cơ quan làm công tác đào tạo. Thành phố đã triển khai xây dựng đề án đào tạo có tính chiến lược, đưa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vào nghị quyết và lãnh đạo để thể chế về mặt nhà nước, làm cho các cấp ủy, chính quyền nhận thức đúng tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở. Tăng cường mở các lớp tập trung, hạn chế học tại chức, tránh đào tạo một cách tràn lan, ồ ạt, chạy theo số lượng không chú ý đến chất lượng, ngành nghề không phù hợp. Để cán bộ yên tâm đi học, thành phố đã tạo điều kiện tốt nhất về mặt chính sách: lợi ích vật chất, tinh thần và quyền lợi chính trị. Từ sau khi có Nghị quyết Trung ương 3 khóa VII và Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, bằng nhiều nghị quyết của mình, BCA đã chỉ đạo các cấp ủy cơ sở phải có kế hoạch cụ thể, chế độ, chính sách cụ thể về việc đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ cán bộ xã đương chức và đội ngũ cán bộ kế cận theo quy hoạch. Hàng năm, thành phố luôn dành một phần ngân sách thích đáng đầu tư cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của thành phố. BCA cũng chủ động ngân sách (trích 5 - 10%) cho việc đào tạo cán bộ. Hiện nay, thành phố
đang nghiên cứu xây dựng chế độ, chính sách đối với từng vùng, miền, từng đối tượng cán bộ để có chính sách thu hút cán bộ giỏi về công tác tại thành phố.
Qua thời gian tích cực thực hiện kế hoạch, hiện nay thành phố Hải Phòng cơ bản đã đào tạo được đội ngũ cán bộ, chiến sĩ đủ về số lượng và từng bước nâng cao về chất lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trên các vị trí công tác khác nhau. Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ cơ sở của Hải Phòng nói chung và trình độ lý luận chính trị nói riêng được nâng lên nhiều. Hàng năm có 20% cán bộ, chiến sĩ được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ.
Trong 5 năm qua đã thực hiện 8.105 lượt người, đạt 129%. Các chỉ tiêu khác về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, chiến sĩ đều đạt và vượt chỉ tiêu đề ra.
Về chế độ phụ cấp và tiền lương cho cán bộ chiến sĩ thì căn cứ Nghị định số 77/2009/NĐ-CP ngày 15/9/2009 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Công an; Căn cứ Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung; Căn cứ ý kiến thống nhất của Bộ Nội vụ tại Công văn số 1634/BNV-TL ngày 26/4/2012 và Bộ Tài chính tại Công văn số 6075/BTC-VI ngày 08/5/2012; Bộ trưởng Bộ Công an ban hành Thông tư hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung 1.050.000 đồng/tháng trong Công an nhân dân. Thông tư trên áp dụng đối với sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, học viên công an, công nhân, viên chức; những người làm việc theo chế độ hợp đồng, tạm tuyển đang hưởng lương, phụ cấp, sinh hoạt phí (từ ngân sách Nhà nước) theo các bảng lương, phụ cấp ban hành kèm theo Nghị định số 47/2016/NĐ-CP ngày 26/05/2016 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Cách tính mức lương, phụ cấp theo mức lương tối thiểu chung 1.150.000 đồng/tháng
Từ ngày 01/5/2012, cách tính mức lương, phụ cấp, như sau:
Công thức tính mức lương Mức lương thực hiện từ
ngày 01/5/2012 = Mức lương tối thiểu chung
(1.150.000 đồng/tháng) x Hệ số lương hiện hưởng Ví dụ: Mức lương được hưởng, kể từ ngày 01/5/2012 của đồng chí Đại úy nghiệp vụ (hệ số 5,40) là:
1.150.000 đồng/tháng x 5,40 = 6.325.000 đồng/tháng.
2. Công thức tính mức phụ cấp
a) Đối với các khoản phụ cấp quy định bằng hệ số và được tính theo mức lương tối thiểu chung:
Mức phụ cấp thực hiện
từ ngày 01/5/2012 = Mức lương tối thiểu chung
(1.150.000 đồng/tháng) x Hệ số phụ cấp hiện hưởng Ví dụ 1: Mức phụ cấp cấp bậc hàm, kể từ ngày 01/5/2012 của đồng chí Trung sĩ (hệ số 0,60) là:
1.150.000 đồng/tháng x 0,60 = 690.000 đồng/tháng.
Ví dụ 2: Mức phụ cấp khu vực, kể từ ngày 01/5/2012 của đồng chí cán bộ công an, công tác tại địa bàn có hệ số phụ cấp 0,30 là:
1.150.000 đồng/tháng x 0,30 = 345.000 đồng/tháng.
Riêng đối với hạ sĩ quan, chiến sĩ phục vụ có thời hạn; học viên Công an hưởng sinh hoạt phí trong Công an nhân dân, mức phụ cấp khu vực (nếu có) được tính trên mức phụ cấp của cấp bậc hàm Binh nhì, hệ số 0,40; như sau:
Mức phụ cấp thực hiện từ ngày
01/5/2012
= Mức lương tối thiểu chung
(1.150.000 đồng/tháng) x 0,40 x
Hệ số phụ cấp khu vực hiện
hưởng
Ví dụ 3: Mức phụ cấp khu vực, kể từ ngày 01/5/2012 của đồng chí Nguyễn Văn T, chiến sĩ phục vụ có thời hạn, công tác tại địa bàn có hệ số phụ cấp khu vực 0,50 là:
1.150.000 đồng/tháng x 0,40 x 0,50 = 230.000 đồng/tháng.
b) Đối với các khoản phụ cấp quy định bằng tỉ lệ phần trăm (%) và được tính trên mức lương cấp bậc hoặc phụ cấp cấp bậc hàm:
Mức phụ cấp thực hiện từ
ngày 01/5/2012
=
Mức lương cấp bậc, ngạch bậc (hoặc mức phụ cấp cấp
bậc hàm) thực hiện từ
ngày 01/5/2012
+
Mức phụ cấp chức vụ thực
hiện từ ngày 01/5/2012
(nếu có) +
Mức phụ cấp thâm niên vượt khung thực hiện từ ngày
01/5/2012 (nếu có)
x
Tỉ lệ phần trăm (%)
phụ cấp được hưởng
Các trường hợp đi công tác, học tập ở nước ngoài được để lại tiền lương cho gia đình thì mức lương để lại được tính như đối với các khoản phụ cấp quy định bằng tỷ lệ phần trăm (%) theo cách tính nêu tại điểm b, khoản 2 Điều 2 Thông tư này. Khi về nước, được bố trí công tác, hưởng lương từ tháng nào thì được tính hưởng lương, phụ cấp theo hướng dẫn tại Thông tư này từ tháng đó.
Việc tính các chế độ bảo hiểm xã hội và người có công với cách mạng;
chế độ xuất ngũ, chuyển ngành … đối với sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ phục vụ có thời hạn, công nhân, viên chức (kể cả những người làm việc theo chế độ hợp đồng, tạm tuyển trong chỉ tiêu biên chế) và học viên công an, Bộ Công an có hướng dẫn riêng.
Những kết quả tích cực từ việc thực hiện các chính sách nêu trên đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho công tác đề bạt, bố trí, sử dụng cán bộ trong thời gian qua ở cơ sở.
2.3.2. Khuyết điểm
Bên cạnh những ưu điểm và kết quả thu được, việc thực hiện chính sách đối với cán bộ chiến sĩ ở Hải Phòng còn một số khuyết điểm, hạn chế đáng chú ý sau:
- Chính sách luân chuyển cán bộ: Những năm đầu thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ, một số đơn vị, địa phương chưa nhận thức hết được vị trí, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác này dẫn đến việc chỉ đạo kém hiệu quả.
Việc triển khai thực hiện ở một số đơn vị, địa phương còn chậm, nên những năm đầu số cán bộ được luân chuyển ít. Chưa chủ động xây dựng kế hoạch luân chuyển một cách dài hạn, dẫn tới việc luân chuyển cán bộ thiếu thống nhất, đồng bộ và có phần chưa hợp lý, mới chỉ đáp ứng yêu cầu trước mắt và có tính giải pháp tình thế. Cá biệt, có đơn vị, địa phương còn nhầm lẫn giữa luân chuyển và điều động cán bộ. Số lượng cán bộ được luân chuyển chưa đáp ứng yêu cầu cần luân chuyển trong quy hoạch. Một số cán bộ được luân chuyển còn chậm tiếp cận với thực tiễn, mức độ đóng góp cho đơn vị, địa phương chưa nhiều. Có cán bộ còn băn khoăn khi được giao nhiệm vụ sang đơn vị, địa phương hoặc ngành khác. Luân chuyển ngang giữa các địa phương hoặc giữa các vụ, cục chưa nhiều. Chưa làm tốt công tác tư tưởng đối với cán bộ được luân chuyển, chưa kịp thời uốn nắn những nhận thức chưa đúng của một số cán bộ được luân chuyển. Một số ít đơn vị, địa phương chưa chủ động xây dựng kế hoạch hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ được luân chuyển phấn đấu, nên sau thời gian luân chuyển cán bộ vẫn không phát huy được tác dụng. Một số ít cán bộ trong diện luân chuyển tìm cách né tránh, trì hoãn việc luân chuyển vì suy tính cá nhân, ngại khó, ngại khổ. Cá
biệt, một số trường hợp còn lợi dụng luân chuyển để điều chuyển cán bộ không ưa đi nơi khác. Một số nơi thực hiện luân chuyển cán bộ chưa dựa trên cơ sở nhận xét, đánh giá cán bộ; chưa định rõ hướng bố trí cán bộ sau luân chuyển, nên cán bộ không xác định được mục tiêu phấn đấu, dẫn đến hiệu quả luân chuyển cán bộ không cao.
- Chính sách cán bộ nói chung và chính sách đối với đội ngũ cán bộ chiến sĩ nói riêng của Hải Phòng chưa mang tính đồng bộ, hệ thống cao, còn mang tính giải pháp tình thế. Trong chu trình hoạch định của một số chính sách còn thiếu khoa học, thiếu tính thực tiễn, vừa thiếu tính bao quát vừa thiếu tính cụ thể cho từng đối tượng và đặc thù từng địa phương, cơ sở.
- Việc thể chế hóa chủ trương, định hướng của Đảng về chính sách cán bộ thành các văn bản, chế tài cụ thể chưa kịp thời, chưa đồng bộ (chẳng hạn chính sách về luân chuyển cán bộ).
- Trong hệ thống chính sách, nội dung một số văn bản còn chồng chéo, chưa thống nhất (giữa các cấp ban hành), thậm chí có mâu thuẫn ngay trong quy định về một nội dung (như cách tính thời gian tham gia công tác, đóng bảo hiểm xã hội...đối với cán bộ ở cơ sở).
- Chính sách quy hoạch, luân chuyển cán bộ ở Hải Phòng đã được triển khai rộng rãi, tiến hành ở các cấp, ngành, địa phương, cơ sở. Tuy nhiên, hiệu quả công tác này chưa cao, còn nặng về hình thức. Nhiều nơi còn coi luân chuyển cán bộ là bài toán chỗ đứng cho cá nhân cán bộ chứ không vì tổ chức, không vì nhiệm vụ. Mặt khác, chúng ta chậm phát hiện và khắc phục những mâu thuẫn tiêu cực trong công tác cán bộ. Một số phòng ban chưa có kế hoạch dài hơi trong chính sách quy hoạch cán bộ, chưa kết hợp quy hoạch với bố trí sử dụng cán bộ, cho nên cử cán bộ đi học không đúng đối tượng.
Làm như vậy sẽ lãng phí tiền của Nhà nước, mất thời gian của cán bộ, gây tâm lý chán nản cho cán bộ.
- Chính sách bố trí, sử dụng cán bộ chưa có những quy định chặt chẽ, ràng buộc, chế tài xử lý những hiện tượng tiêu cực từ chủ nghĩa cá nhân, tư tưởng cục bộ, bản vị, ích kỷ, hẹp hòi... “đẩy đi” đào tạo, quy hoạch đào tạo nhưng không bố trí tương xứng hay “bắt buộc” luân chuyển...
- Việc bố trí sử dụng cán bộ ở một vài cơ sở vẫn còn hiện tượng chưa đúng người, đúng việc, đôi khi vẫn là vì người mà tìm việc chứ không phải vì việc tìm người. Chính sách luân chuyển cán bộ đối với cán bộ chiến sĩ hiện nay còn bộc lộ nhiều bất cập. Việc luân chuyển cán bộ từ huyện về xã chỉ là để cất nhắc tiếp, xã chỉ là nơi trú chân của cán bộ, là bước đệm để cán bộ vươn lên các vị trí khác cao hơn. Một số cán bộ luân chuyển chỉ được mấy tháng, chưa đủ thời gian để thể hiện những đóng góp của mình, chưa có gì để nhận xét đánh giá. Hoặc có những trường hợp, cán bộ được luân chuyển về cơ sở nhưng với suy nghĩ đây chỉ là trạm dừng chân của mình nên không có đóng góp gì cho cơ sở.
- Chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân tài thời gian qua đã được thành phố rất quan tâm, ban hành các văn bản về chính sách thu hút và sử dụng các sinh viên giỏi, thủ khoa xuất sắc, các tài năng trẻ, các cán bộ có năng lực cống hiến cho sự nghiệp phát triển thành phố. Tuy nhiên, kết quả đạt được không được như mục tiêu đề ra, thậm chí là quá ít. Đây cũng chính là một vấn đề thành phố cần xem xét và điều chỉnh chính sách cho phù hợp hơn.
- Chính sách quản lý, sử dụng cán bộ còn nhiều vấn đề phải bàn, chế độ trách nhiệm của người đứng đầu tổ chức trong công tác cán bộ chưa rõ ràng, dẫn đến chuyện “thành tích của tôi, khuyết điểm của chúng ta”.
- Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ chiến sĩ trước đây và cán bộ, công chức cấp tỉnh hiện nay đã được thành phố Hải Phòng đặc biệt quan tâm. Bằng nhiều nghị quyết, văn bản đó đề ra chế độ, chính sách đãi ngộ, ưu đãi đối với chiến sĩ, Công an nhân dân, đặc biệt là có chính sách thu hút các
sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác ở thành phố. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ đối với chiến sĩ, Công an nhân dân chưa thật sự thỏa đáng.
Thứ nhất, về chế độ tiền lương: Việc quy định mức lương (hay mức sinh hoạt phí trước đây) của cán bộ chiến sĩ được dựa theo nguyên tắc: lương các cấp tương ứng với vị trí chức vụ.
Thứ hai, về chế độ bảo hiểm xã hội: Chính sách bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội có hiệu lực từ ngày 1/1/2007 thiên về nguyên tắc “đóng - hưởng”, chưa chú ý kết hợp với chính sách xã hội, tuổi về hưu và năm công tác của cán bộ, công chức cơ sở khó có cơ hội được hưởng chế độ hưu trí.
Thứ ba, một vấn đề nữa tạo tâm lý tính toán, ngại học tập trong một bộ phận cán bộ, đó là nội dung kiến thức học của các chương trình đào tạo trung cấp lý luận chính trị, trung cấp hành chính, chuyên viên, cán sự, chính quyền cơ sở, bồi dưỡng chủ tịch xã, phường...còn nhiều trùng lắp, chồng chéo.
Tóm lại, việc thực hiện chính sách chiến sĩ, Công an nhân dân ở thành phố Hải Phòng trong thời gian vừa qua có thể khẳng định là đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Hệ thống các chính sách của thành phố đối với cán bộ, công chức nói chung cũng như đối với cán bộ, chiến sĩ nói riêng đã tạo được những bước chuyển biến tiến bộ đáng kể, trong đó có những đột phá.
Những ưu điểm đó đã góp phần quan trọng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ chiến sĩ, Công an nhân dân ở thành phố Hải Phòng. Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách đối với cán bộ chiến sĩ ở Hài Phòng còn một số khuyết điểm, hạn chế, nhất là về tính đồng bộ, chiến lược và hệ thống hệ thống chính sách đãi ngộ. Một số chính sách chưa thể hiện được vai trò là động lực, là đòn bầy thúc đẩy sự cố gắng cống hiến của cán bộ, chưa khuyến khích thu hút được các cán bộ giỏi, chưa kích thích được sự sáng tạo trong