Các vẫn đề pháp lý

CHUONG 2. CHUONG 2. NHAN DIEN HOP DONG LAO DONG TU THUC TIEN DEN KIEN NGHI HOAN THIEN QUY DINH PHAP LUAT

2.1.1. Các vẫn đề pháp lý

Căn cứ theo nội dung bản án có thê xác định các vấn đề pháp lý cần làm rõ:

Thứ nhất, mỗi quan hệ giữa ông Trần Xuân T và Công Ty N: Trước năm 2015, Ông T và Công Ty N có ký hợp đồng thử việc. Sau khi kết thúc thời gian thử việc ông T vẫn tiếp tục làm việc tại Công Ty N mặc dù không ký hợp đồng lao động. Đặt ra câu hỏi về quyên lợi và nghĩa vụ của ông T và Công Ty N sau khi kết thúc thời gian thử việc?

Thứ hai, tai nạn của ông T có được xem là tai nạn lao động? Ông T yêu cầu Công Ty N bồi thường cho tai nạn lao động của ông với tỷ lệ thương tật là 65%. Liệu tai nạn này có được coi là tai nạn lao động? Trách nhiệm của Công Ty và người có thâm quyền đối với tai nạn của ông T. Theo lời bảo chữa từ Công Ty N, ông T tự ý vào Công Ty vận hành thử máy mà không có sự yêu cầu từ công Ty. Tuy nhiên, ông T và những tham gia cùng làm việc vào ngày này cho răng họ đã làm việc theo yêu cầu từ người có thâm quyền của công Ty.

Thứ ba, trách nhiệm thanh toán lương và các khoản trợ cấp: Căn cứ theo yêu cầu của nguyên đơn, ông T yêu cầu Công Ty N thanh toán các khoản tiền lương chưa nhận được và khoản trợ cấp tiền tương ứng (trợ cấp) với chế độ tai nạn lao động.

Công Ty N đã từ chối thanh toán với lý do ông T không phải là nhân viên chính thức của Công Ty N vì không có hợp đồng lao động.

Thứ tr, việc Công Ty N cho ông T nghỉ việc có phải là hành vị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? Trách nhiệm của Công Ty N đối với ông T trong trường hợp này.

29

Thứ năm, vai trò của ông V đối với tai nạn lao động của ông T: Theo lời trinh bày của ông T và nhân chứng, việc nhóm ông T vào xưởng trong ngày 28 tết để vận hành thử máy là theo yêu cầu/ điều động của ông V — con trai giám đốc Công Ty N.

Đặt ra câu hỏi về thâm quyên của Ông V tại Công ty N và trách nhiệm của ông V đối với tai nạn của ông T.

2.1.2. Mỗi quan hệ giữa ông Trần Xuân T va Cong Ty N

Theo nội dung bản án giữa ông T và Công Ty N có ký hợp đồng thử việc vào trước năm 2015, kết thúc thời gian thử việc ông T và Công ty N không ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản. Phía Công ty N trình bày kết thúc thời gian thử việc, công ty có đề xuất ký kết hợp đồng lao động với ông T nhưng ông T không đồng ý để tránh ràng buộc vì ông còn nhiều mỗi làm ăn bên ngoài thay vào đó là hợp đồng khoán việc bằng miệng. Theo quan điểm của nhóm tác giả, lý do mà Công ty N đưa ra là không đủ cơ sở thuyết phục. Vì căn cứ theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019 về thời gian thử việc, công việc của ông T là thợ chạy dây đai, đây là công việc cần trình độ chuyên môn, công nhân kỹ thuật vì vậy thời gian thử việc tối thiểu là không quá 30 ngày. Kết thúc thời gian thử việc này, Công ty N có trách nhiệm phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động theo quy định tại Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019 về kết thúc thời gian thử việc. Theo trình bày từ phía công ty N, nhóm tác giả xác định ông T thử việc đạt yêu cầu và công ty N có thông báo kết quả thử việc cho ông T bằng việc đề nghị ký kết hợp đồng lao động với ông T. Cũng theo quy định tại khoản 1 Điều 27, trong trường hợp này phải giao kết hợp đồng lao động đối với ông T. Việc ông T vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty N mà không có hợp đồng lao động (bao gồm cả trường hợp không ký hợp đồng lao động xuất phát từ ý chí của ông T) là hành vi trái với quy định của Bộ Luật Lao động 2019.

Theo nhóm tác giả, giữa ông T và Công Ty N là có tồn tại quan hệ lao động.

Căn cứ theo khoản 5 điều 3 BLLĐ 2019 định nghĩa quan hệ lao động và khoản | Điều 13 BLLĐ 2019 quy định về hợp đồng lao động có thể xác minh giữa ông T và Công Ty N da phat sinh quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động thông qua việc ông T phụ trách công việc sửa chữa máy móc thiết bị tại công Ty từ trước năm 2015 cho đến thời điểm xảy ra tai nạn. Bảng chấm công và danh sách nhận lương từ tháng 02/2015

đến tháng 02/2016 do Công Ty N xuất trình có tên của Ông T (Ông T đã nhận đủ

lương 12 tháng kê cả tiền tăng ca, làm thêm giờ) chứng minh mối quan hệ của ông T và Công Ty N có yếu tố định kỳ trả lương, công việc được thực hiện dưới sự kiểm

30

soát của Công Ty N. Mỗi quan hệ này không được col la mỗi quan hệ dịch vụ thực hiện theo hình thức hợp đồng khoán việc như lời bảo chữa của Công Ty N. Ông T đã làm việc, nhận lương (kế cả tăng ca, làm thêm giờ) tại Công Ty với thời gian trên l2 tháng. Có thể thấy công việc này mang tính chất lâu dài và ôn định trái ngược với tính chất của hợp đồng khoán việc.

Bên cạnh đó, Án lệ số 20/2018/AL của Tòa án nhân dân tối cao về xác lập

quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc” người lao động không nhận được thông báo kết quả thử việc, hai bên không ký kết hợp đồng lao động nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì người lao động và người sử dụng lao động được xem đã xác lập quan hệ hợp đồng lao động (trở thành nhân viên chính thức). Từ những dấu hiệu trên nhóm tác giả có cơ sở xác định mỗi quan hệ giữa ông T và Công Ty N là quan hệ hợp đồng lao động.

Trong trường hợp này Công Ty N có trách nhiệm phải ký kết hợp đồng lao động và có nghĩa vụ đóng nộp BHXH, BHYT, BHTN đối với người lao động là ông T. Việc Công Ty N không ký kết hợp đồng lao động trong trường hợp này có thể xem là hành vi gian dối và có thể bị xử phạt vi phạm hành chính do vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP đã

được sửa đôi bởi Khoản 4, Điều I Nghị định 88/2015/NĐ-CP.

2.1.3. Tainan lao dong

Theo quy định tại khoản 8, điều 3 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 định nghĩa “tai nạn lao động là tai nạn gây tôn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động”. Ông T bị tai nạn trong quá trình vận hành thử máy ép nhựa tại khu xưởng sản xuất của Công Ty N dẫn đến tỷ lệ thương tật 65%. Dựa trên định nghĩa có thé thay tai nạn của ông T xảy ra trong quá trinh lao động, gan liền với với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động của ông.

Tại nạn này cũng không Thuộc các trường hợp người lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động khi bị tai nạn lao động quy định tại điều 40 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015. Tuy Ông T và Công Ty N không ký kết hợp đồng lao động nhưng đã có cơ sở xác định mối quan hệ của hai bên là quan hệ hợp đồng lao

34 An lệ số 20/⁄2018/AL về Xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thứ việc

31

động vì vậy theo quan điểm của nhóm tác giả tai nạn của ông T được xem là tai nan lao động.

2.1.4. Trách nhiệm của Công ty N dỗi với tai nạn lao động của ông T

Căn cứ theo điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 về Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghè nghiệp, Công Ty N có trách nhiệm thanh toán chỉ phí y tế từ sơ cấp cứu cho Ông T đến khi điều trị ôn định, trả đủ tiền lương cho ông T trong thời gian phải nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động. Ngoài ra sau khi kết thúc quá trình điều tra xác định nguyên nhân xảy ra tai nạn lao động, Công Ty N còn có trách nhiệm bồi thường (tai nạn không phải hoàn toàn do lỗi của ông T) hoặc trợ cấp (tai nạn xảy ra do lỗi của ông T) cho ông T theo tỷ lệ được quy định tại điều 38 nêu trên. Công Ty N đã chỉ trả chi phí y tế cho ông T là 16.400.000 vnđ, vì vậy Công Ty có trách nhiệm chỉ trả các khoản tiền còn lại bao gồm tiền lương và trợ cấp theo quy định cho ông T.

Việc Công Ty N có trách nhiệm nhưng không ký kết hợp đồng lao động cũng như không thực hiện nghĩa vụ đóng nộp BHXH, BHYT, BHTN đối với người lao động là ông T làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của ông T về chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được quy định tại mục 3, Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015. Vì vậy, theo quan điểm của nhóm, Công Ty N phải bồi thường cho ông T khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.

2.1.5. Van dé don phwong chim ditt hop dong lao déng

Dựa trên những phân tích trên của nhóm, ông T' và Công Ty N có đủ cơ sở xác định đây là mối quan hệ hợp đồng lao động. Giữa ông T và Công Ty N không ký kết hợp đồng lao động tuy nhiên lại có đủ cơ sở xác định quan hệ hợp đồng lao động vỉ vậy có thê xem đây là quan hệ hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, việc muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thông báo trước cho bên còn lại bằng văn bản và phải báo trước 45 ngày. Vì vậy, việc Ban giám đốc Công ty N thông báo miệng cho ông Trần Xuân T nghỉ việc, không cho đến khu vực nhà xưởng của công ty là không hợp pháp và không có hiệu lực pháp lý. Hành động không cho đến khu vực nhà xưởng của công ty có thể được coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

32

Ngoài ra, cũng theo quy định tại Điều 36 này trường hợp của ông T không nằm trong các trường hợp mà Công Ty N có thê đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Giữa ông T và Công Ty N không ký kết hợp đồng lao động tuy nhiên lại có đủ cơ sở xác định quan hệ hợp đồng lao động vì vậy có thê xem đây là quan hệ hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tính từ thời điểm ông T bị tai nạn cho đến khi Công Ty N ra quyết định cho ông T nghỉ việc là 06 tháng vẫn chưa đủ thời hạn mà Công Ty N có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại điểm b khoản 1 điều 36 Bộ Luật Lao động 2019. Theo quy định tại khoản 8 Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, Công ty N phải sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe của ông T nếu ông T còn tiếp tục làm việc tại công ty. Hành vi cắm ông T vào công ty của Ban giám đốc mà không được thông báo chấm dứt hợp đồng bằng văn bản không đúng quy định, vì vậy Công ty N có trách nhiệm thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc, trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước khi công ty vi phạm về thời hạn báo trước đồng thời phải nhận lại ông T và sắp xếp cho ông T công việc phù hợp. Trường hợp ông T từ chối tiếp tục làm việc tại công ty N thì ngoài những khoản tiền nêu trên, công ty N phải trả cho ông T trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại Điều 46 Bộ Luật Lao động 2019. Hoặc Công ty N không muốn nhận lại ông T vào làm việc ngoài những khoản đã nêu trên, công ty N phải trả cho ông T trợ cấp thất nghiệp và một khoản tiền bồi thường thêm theo thỏa thuận của hai bên nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

2.1.6. Vai trò và trách nhiệm của ông V

Qua lời trình bày của ông T và nhân chứng là ông D và ông Q, tai nạn lao động này xuất phát từ yêu cầu/điều động của ông V — con trai giám đốc Công Ty N. Đặt ra câu hỏi về thầm quyên và vai trò của ông V tại công ty N? Nội dung bảo án chưa cho thấy ông V có vai trò chính thức, nắm giữ chức vụ nào trong công ty N. Tuy nhiên, đứng theo góc độ của những nhân viên tại công ty N, ông V được xem là đại diện của công ty dựa trên việc ông T, ông D, ông Q thực hiện yêu cầu của ông V. Trên thề giới,

“đại điện ` được chia thành 4 hình thức bao gồm: đại diện rõ rang, đại diện ngầm

định, đại diện thông qua phê chuẩn và đại diện bề ngoài?° Hiên nay, pháp luật Việt

35 Pham Thi Trang (2020), Học thuyết về đại diện của Hoa Kỳ - Khái niệm và các bình thức đại diện, Tạp chi Khoa hoc Kiểm sát (số 02-2020), trang 65.

33

Nam chỉ công nhận hình thức đại diện rõ ràng thông qua việc quy định 2 hình thức đại diện là đại diện theo pháp luật và đại điện theo uỷ quyên. Đối với 3 hình thức còn lại hiện nay pháp luật Việt Nam vẫn chưa chính thức công nhận. Tuy nhiên chúng ta có thê thấy vai trò của ông V trong trường hợp này có đủ yếu tổ dé xác định ông V là đại diện bề ngoài của công ty N.

Xét theo định nghĩa “Đại điện bề ngoà?®, ông V đưa ra yêu cầu đối với ông T dù chưa có uỷ quyền rõ ràng từ người được đại diện (bà Phạm Thị Ð — giám đốc công ty N và là mẹ của ông V) nhưng với mỗi quan hệ ruột thịt là mẹ - con và ông V hiện đang thường trú tại khu nhà xưởng đủ đề khiến ông T một công nhân bình thường tin tưởng rằng ông V là đại diện cho ý chí của mẹ ông V và công ty N. Bên cạnh đó, lý do ông V đưa ra yêu câu là “vận hành thử máy ép nhựa đề bảo đảm máy chạy tốt ra tết cho công nhân làm việc” được coi là phù hợp, chứng minh cho yêu cầu của ông V la hop ly. Vi vay, chưa xét tới việc lời khai của ông T và các nhân chứng là đúng sự thật hay không nhưng ông V với vai trò là đại diện bề ngoài của công ty N, việc ông T và các nhân chứng thực hiện theo yêu cầu của ông V là hoàn toàn có thể xảy Ta.

Theo quan điểm của nhóm tác giả, việc xác định tính chính xác của nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động có phải xuất phát từ yêu cầu vận hành thử máy mới của ông V không cần được xác minh bởi cơ quan điều tra để có đủ căn cứ xác định của trách nhiệm của ông V. Trường hợp lời khai của ông T và các nhân chứng là chính xác, theo quy định Điều 584 Bộ luật Dân sự 2015 quy định về căn cứ phát sinh trách

nhiệm bồi thường thiệt, ông V phải liên đới trách nhiệm cùng Công ty N bồi thường

thiệt hại do tai nạn lao động. Hành vi của ông V là nguyên nhân gían tiếp gây ra tai nạn lao động của ông T vì vậy dù cho ông V có đảm nhận chức vụ hay không tại Công ty N ông V vẫn có trách nhiệm liên đới bồi thường theo quy định Điều 590 Bộ luật Dân sự 2015 về thiệt hại do sức khỏe bị xâm phạm. Ngoài ra, trong trường hợp ông V là người có chức vụ và quyền hạn trong việc yêu cầu/điều động nhóm công nhân của ông T. Ông V có trách nhiệm đảm bảo an toàn lao động, việc ông V điều động nhóm ông T đến xưởng vào ngày nghỉ Tết đề vận hành thử máy khi công xưởng chỉ có một số ít công nhân dẫn đến tai nạn lao động với tỷ lệ thương tật của ông T là 65%

là hành vi thiếu trách nhiệm gây hậu quả nghiêm trọng có thé bị truy cứu trách nhiệm

36 Phạm Thị Trang (2020), Học thuyết về đại điện của Hoa Ky - Khái niệm và các hỉnh thức đại diện, 7p chí Khoa học Kiểm sát (số 02-2020), trang 67.

34

hình sự theo quy định tại điểm b, khoản 1 điều 360 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đôi, bố

sung nam 2017).

2.2. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành 2.2.1. Bắt cập quy định về hợp dòng lao động bằng lời nói

Tại điều 14 theo Bộ luật Lao động 2019, “Hinh thức hợp đồng lao động”

được quy định như sau:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, và được làm thanh 2 bản, người lao động giữ l bản, người sử dụng lao động giữ l bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 điều nay.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đông lao động bằng lời nói đối với hợp đông có thời hạn dưới 1 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điễu 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

Tuy nhiên, khi áp dụng điều 14 vào thực tế các bản án thì nhóm tác giả nhận

ra 1 86 bat cập còn hiện hữu như sau:

Khó khăn trong việc chứng mình hợp đồng: Khi có tranh chấp xây ra, việc chứng minh nội dung và điều khoản của hợp đồng bằng lời nói là rất khó khăn. Không có bằng chứng nào để xác nhận những gì đã được thỏa thuận giữa các bên. Điều đó thê hiện rõ trong vụ án trên, cụ thê như sau: Công ty N và ông T không ký hợp đồng lao động băng văn bản, dẫn đến tranh chấp về việc xác định ông T có phải là nhân viên của công ty hay không. Bên cạnh đó, công ty N cũng cho rằng ông T chỉ là lao động sửa chữa máy móc theo hợp đồng khoán việc “bằng miệng”, trong khi đó ông T cho rằng mình đã làm việc như một nhân viên chính thức.

Thiếu rõ rằng về quyên và nghĩa vụ: các điều khoản trong hợp đồng bằng lời nói có thê không được ghi chép rõ rang, dẫn đến sự hiểu lầm hoặc không thông nhất về nghĩa vụ và quyền lợi của đôi bên. Trong vụ án, ta thấy không có văn bản ghi lại các điều khoản cụ thể về BHXH, người lao động có thê không biết rõ mình có được đóng BHXH hay không, mức đóng bao nhiêu, và quyền lợi cụ thể mà họ được hưởng từ BHXH, dẫn đến quyền lợi bảo hiểm người lao động không được đảm bảo. Từ sự

35