CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
3.3. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Qua những phân tích về thực trạng ở trên, tác giả xin đƣa ra một số đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Agriseco nhƣ sau:
3.3.1. Những kết quả đạt được
Trong thời gian qua, nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng, đội ngũ nhân lực, Công ty Agriseco đã quan tâm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tiến hành đào tạo và đã thu đƣợc những kết quả nhất định.
Xác định nhu cầu và mục tiêu
- Công ty đã dựa vào đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty để xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy sau khi tham gia vào công tác đào tạo thì những người lao động của công ty đã được hoàn thiện hơn về các kiến thức và những kỹ năng thực hiện công việc. Từ đó, người lao động đã áp dụng đƣợc những kỹ năng, kiến thức tiếp thu trong khóa học vào thực tiễn lao động sản xuất của Công ty. Do đó, việc đào tạo nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất.
- Công ty đã có sự kết hợp giữa nhu cầu muốn đƣợc đào tạo của học viên và nhu cầu cần đƣợc đào tạo của Công ty.
- Công tác dự báo nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo là hợp lý, đã lựa chọn đƣợc đúng đối tƣợng cần đi đào tạo.
Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
- Công ty đã xây dựng được chương trình đào tạo có chất lượng tốt
65
với nội dung phù hợp đáp ứng đƣợc kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên.
- Công ty đã đƣa ra đƣợc các nội dung đào tạo đa dạng nhƣ đào tạo tại các trung tâm, hội nghị hay đào tạo theo phương pháp chỉ bảo, kèm cặp... Sau xác định đƣợc những nội dung cần phải đào tạo thì công ty tiến hành lựa chọn phương thức đào tạo sao cho phù hợp với những nội dung cần đào tạo.
- Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, tiết kiệm.
Lựa chọn giáo viên đào tạo
- Công ty rất quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cho công tác đào tạo, lựa chọn trung tâm đào tạo (với đào tạo bên ngoài doanh nghiệp) sao cho chất lƣợng tốt, nhiệt tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp cho những người được đi học sẽ tiếp thu được nhiều kiến thức nhất.
- Công ty không chỉ chọn đƣợc các giáo viên bên ngoài doanh nghiệp mà đối với việc đào tạo tại doanh nghiệp công ty cũng tìm được những người có nhiều kinh nghiệm, kỹ năng để chỉ dẫn cho những nhân viên mới, nghiệp vụ còn hạn chế thông qua phương pháp kèm cặp, chỉ bảo.
Kinh phí đào tạo
Tuy hàng năm số lượng đào tạo có tăng, giảm thất thường nhưng chi phí dành cho đào tạo luôn giữ mức ổn định. Ngoài ra, Công ty vẫn cố gắng hết sức đảm bảo những khoản hỗ trợ cho giảng viên và người lao động nên đã khích lệ và tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong Công ty tham gia vào công tác đào tạo của DN.
Đánh giá kết quả đào tạo
- Sau mỗi khóa học thì công ty đều đƣa ra các câu hỏi liên quan tới phản ứng của người học sau mỗi khóa học nhằm quan tâm học viên: họ học được những gì sau khóa học, những kiến thức đó sẽ ảnh hưởng như thế nào tới công ty.
66
- Công ty cũng có các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng hình thức đào tạo chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào. Việc đánh giá kết quả đào tạo của công ty cũng tạo động lực cho học viên, sau khi đƣợc đào tạo họ có thể tham gia thi nâng tay nghề để được tăng lương và có thêm một số quyền lợi. Vì vậy có thể nói đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
- Sau khi đào tạo nhân viên có thể đƣợc đề bạt, thuyên chuyển tới những vị trí tốt hơn, để phù hợp với năng lực cũng nhƣ khả năng của mình.
3.3.2. Những hạn chế, tồn tại.
Qua quá trình nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau ta có thể thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn những hạn chế cần đƣợc khắc phục:
Xác định nhu cầu và mục tiêu
- Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, Công ty mới chỉ dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là chủ yếu. Do đó, nếu tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty có những thay đổi bất ngờ sẽ làm cho công tác đào tạo bị thay đổi theo.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng về phân tích doanh nghiệp làm căn cứ, chƣa chú trọng nhiều tới phân tích nhân viên.
- Mục tiêu của công tác đào tạo mà công ty đƣa ra chƣa cụ thể, không đưa ra được những căn cứ rõ ràng để có thể đo lường chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của công tác đào tạo.
- Công ty đặt ra các mục tiêu thường cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo ra áp lực cho các học viên.
Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
- Chương trình học vẫn chú trọng tập trung vào đào tạo tại các trung tâm. Hình thức này tuy có hiệu quả nhƣng lại tốn kém.
67
- Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp thì người hướng dẫn là những nhân viên lành nghề hay những nhân viên có kinh nghiệm trong công ty. Những người này có thể có nhiều kinh nhiệm, thực hành tốt nhưng lại thiếu kỹ năng sƣ phạm, chƣa có hệ thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học thực hành mà không đƣợc trang bị lý thuyết đầy đủ. Đó là chưa kể đến những người này không có kỹ năng sư phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt của họ khó hiểu dẫn đến người được đào tạo khó có thể tiếp thu hết những gì người dạy truyền đạt.
- Các phương pháp học còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở mức độ lý thuyết chƣa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý thuyết có khoảng cách xa nhau.
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Nếu giáo viên đƣợc lựa chọn là giáo viên từ bên trong Công ty thì là do cán bộ quản lý lựa chọn mà không dựa trên những tiêu thức cụ thể, không đƣợc đánh giá kỹ lƣỡng hay những giáo viên bên ngoài lại do các cơ sở, trung tâm giáo dục chọn cũng có thể không phù hợp với doanh nghiệp.
Kinh phí đào tạo
Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của Công ty vẫn chƣa đƣợc thành lập một quỹ riêng mà chủ yếu đƣợc trích một phần từ lợi nhuận của công ty, rất hạn hẹp. Vì nguồn kinh phí hàng năm này phải dựa vào khả năng kinh doanh của công ty, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã đƣợc lập nhƣng kinh phí không đủ nên dẫn tới giảm quy mô, giảm chất lƣợng đào tạo.
Đánh giá kết quả đào tạo
- Đánh giá kết quả còn chƣa khoa học, chƣa thực sự rõ ràng do chỉ dựa vào sự đánh giá nhiều khi là chủ quan của giáo viên trực tiếp giảng dạy.
- Chƣa phản ánh đƣợc kết quả đào tạo thực chất của học viên do công tác đánh giá còn mang nặng tính hình thức, tổ chức kiểm tra còn sơ sài.
68
- Học viên chƣa trả lời khách quan về quá trình học cũng nhƣ kết quả đạt đƣợc.
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.
Nguyên nhân khách quan
- TTCK Việt Nam năm 2014 trải qua những giai đoạn biến động mạnh do những yếu tố bất lợi đến từ bên ngoài nhƣ tình hình tranh chấp trên biển Đông, giá dầu quốc tế sụt giảm mạnh... Trong khi đó, quá trình tái cấu trúc CTCK tiếp tục diễn ra mạnh mẽ. Các CTCK buộc phải rà soát và thắt chặt hoạt động theo yêu cầu của các cơ quan quản lý.
- Từ giữa năm 2013, Agribank đã rút toàn bộ vốn hỗ trợ cho Agriseco về nên Agriseco buộc phải thu hẹp tất cả các nghiệp vụ có sử dụng vốn.
- Do Agribank là cổ đông lớn nắm giữ 75% vốn điều lệ của Agriseco nên Agriseco chịu tác động lớn từ các chính sách của Agribank đối với công ty từ con người, cơ chế hoạt động… cũng là một rào cản trong quá trình phát triển của Agriseco.
Nguyên nhân chủ quan
- Agriseco chƣa thực sự xây dựng đƣợc một hệ thống đào tạo quy củ, có hiệu quả cao. Công tác đào tạo nguồn nhân lực còn bị tác động bởi nhiều yếu tố bên ngoài nhƣ nguồn vốn, thanh khoản…
- Các chiến lƣợc, chính sách về đào tạo của công ty chƣa rõ ràng, cụ thể.
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách còn chƣa đƣợc đào tạo chuyên nghiệp, dựa trên tự học học và kinh nghiệm làm việc là chính.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo diễn ra theo kế hoạch hàng năm, xác định nhu cầu chƣa đƣợc xác định một cách bài bản, việc đánh giá nhu cầu cũng không thường xuyên qua từng chương trình đào tạo cũng như dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa sát thực tế, phân tích công việc chƣa hoàn thiện.
69
- Do đặc thù trong công việc của đội ngũ cán bộ nhân viên là vừa học, vừa phải tham gia công tác, thực hiện nhiệm vụ do cấp trên giao phó, nên thời gian tập trung cho việc học tập, đào tạo nâng cao trình độ gặp không ít khó khăn làm ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả trong đào tạo nguồn nhân lực.
- Chưa có những chính sách, chế độ khuyến khích người lao động sau khi đào tạo.
- Lao động trực tiếp là lao động tạo ra doanh thu chính nhƣng lại chiếm một tỉ lệ nhỏ, số lao động gián tiếp là chủ yếu thể hiện bộ máy quản lý, quản trị và hành chính của Agriseco rất cồng kềnh, làm tăng chi phí quản lý, lãng phí nguồn lực lao động và ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh.
- Chất lƣợng lao động của Agriseco không cao, đa số cán bộ làm việc thiếu sáng tạo và thiếu chủ động trong công việc do tính chất lặp đi lặp lại và cung cấp các sản phẩm đơn giản cho khách hàng. Nguồn nhân lực nhiệt huyết và đƣợc đào tạo bài bản ít có cơ hội và áp lực phải phát huy dẫn đến sự lãng phí và tình trạng “chảy máu chất xám”.
70
CHƯƠNG 4