1.1.1. Số l-ợng
Cung lao động là một bộ phận của dân số, do vậy quy mô của nguồn nhân lực (lực l-ợng lao động) phụ thuộc vào 2 yếu tố cơ bản, đó là quy mô dân số và tỷ lệ tham gia lao động. Trong một thời kỳ nhất định, mức tăng cung lao động phụ thuộc vào tốc độ tăng dân số (tự nhiên và cơ học) cũng nh- sự thay đổi của mức độ tham gia lao động.
Việt Nam là một quốc gia đông dân đứng thứ 14 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực châu á (Sau Indonexia và Phillipins). Hiện nay, dân số Việt Nam đang ở mức khoảng 84,4 triệu ng-ời và mỗi năm, lại có thêm khoảng 1,1 triệu ng-ời đ-ợc bổ sung vào lực l-ợng lao động. Năm 2004, lực l-ợng lao động của n-ớc ta khoảng 43,25 triệu ng-ời, tăng 22,9% so với năm 1996. Trong giai đoạn 2000-2004, bình quân mỗi năm lực l-ợng lao động cả n-ớc tăng thêm 1,02 triệu ng-ời (tăng 2,5%/năm). Theo kết quả điều tra lao động- việc làm đ-ợc công bố vào tháng 7 năm 2005 vừa qua, hiện cả n-ớc có khoảng 44.385.000 ng-ời trong độ tuổi lao động, tăng thêm 1.135.000 so với năm 20046. Dự báo, đến năm 2010, dân số Việt Nam sẽ tăng lên tới khoảng 88,3- 89,0 triệu ng-ời; số ng-ời trong độ tuổi lao động đạt 56,8 triệu, chiếm 64% dân số. Trung bình từ năm 2001 đến năm 2010, mức tăng nguồn lao động hàng năm khá cao, khoảng 1,1 triệu ng-ời/ năm. Tốc độ tăng đạt khoảng 2,1%/ năm. Các chuyên gia cũng đ-a dự báo rằng năm 2020, quy mô dân số n-ớc ta sẽ đạt khoảng 100 triệu và đến năm 2050 sẽ lên đến khoảng 123,7 triệu ng-ời. Với quy mô dân số ấy, Việt Nam thực sự có một lợi thế cạnh tranh lớn về nguồn nhân lực để phục vụ cho công cuộc công nghiệp hoá- hiện đại hoá
phát triển đất n-ớc.
1.1.2. Chất l-ợng
Nh- trên đã thấy, số l-ợng lao động đ-ợc bổ sung rất nhiều hàng năm (khoảng 1,1 triệu ng-ời), tuy nhiên chất l-ợng thì không tăng. Trong khi đó, các doanh nghiệp không đi tìm những ng-ời lao động chung chung, mà đi tìm những ng-ời lao động với trình độ tay nghề và kỹ năng làm việc sáng tạo, hiệu quả. Điều này dẫn đến một nghịch lý trên thị tr-ờng lao động Việt Nam là: nguồn lao động nhân lực thì dồi dào vô kể, nh-ng cũng khan hiếm vô cùng. Cái doanh nghiệp cần là nguồn lao động có chất l-ợng thì thị tr-ờng lại không đáp ứng đ-ợc. Có thể nói, thị tr-ờng lao động Việt Nam đang ở trong tình trạng “nhiều mà ít”. Nhiều là về lượng lao động phổ thông, ít là về nguồn nhân lực cao cấp. Những số liệu cụ thể sau sẽ làm rõ hơn tình trạng này.
Xét chung về trình độ học vấn của lực l-ợng lao động, 4% còn mù chữ, giảm 0,4% so với năm 2004; tốt nghiệp trung học cơ sở chiếm 32,6%; tốt nghiệp trung học phổ thông 21,2%, tăng 1,6%. Lao động ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ có trình độ học vấn phổ thông cao nhất, tỷ lệ mù chữ chỉ chiếm 0,8%, trong khi số tốt nghiệp trung học phổ thông chiếm tới 32,7%; tiếp đến là vùng kinh tế trọng điểm phía Nam với các chỉ số t-ơng ứng là 2,6% và 26,2%; thấp nhất là khu vực miền Trung 2,9% và 20,6%. Tỷ lệ lao động qua đào tạo của cả n-ớc là 24,8% (tăng 2,2%); trong đó tỷ lệ qua đào tạo nghề nói chung là 15,2% (tăng 1,8%), tỷ lệ tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp là 4,3%
(giảm gần 0,1%), tỷ lệ tốt nghiệp cao đẳng- đại học và trên đại học là 5,3% (tăng 0,4%).
Vùng có tỷ lệ lao động qua đào tạo cao nhất là Đông Nam Bộ (37,4%) và đồng bằng sông Hồng (34,4%), thấp nhất là Tây Bắc (13,5%). Vùng kinh tế trọng điểm có tỷ lệ lao
6 Thời báo Kinh tế Việt Nam số 231, ngày 21/11/2005
http://svnckh.com.vn 22
động qua đào tạo cao nhất là Bắc Bộ với 36,4%; tiếp đến là phía Nam 36,1%, thấp nhất là miền Trung 31%.
Biểu đồ 1: Trình độ học vấn của lực l-ợng lao động Tỷ lệ: %
4
32.6
21.2
15.2
4.3 5.3
0 5 10 15 20 25 30 35
Mù chữ THCS THPT Qua đào tạo
nghÒ
THCN CĐ-ĐH và trên ĐH
Tuy lực l-ợng lao động qua đào tạo không ngừng tăng lên, nh-ng vẫn ch-a đạt yêu cầu cả về số l-ợng và chất l-ợng: bình quân giai đoạn 2001- 2005 tăng tới 12,9%
(gần 983.000 ng-ời/ năm) nh-ng cũng mới đạt 24,8%, còn thấp so với mục tiêu Đại hội IX của Đảng đề ra là 30%. Hơn nữa, trong số đó thì tỷ lệ lao động có kỹ thuật còn thấp, mới đạt khoảng trên 20%, trong khi ở các n-ớc trong khu vực là 40-50%.
Số ng-ời tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học còn thấp, tổng cộng lại mới
đạt 5,3%. Trên tổng thể, lao động đ-ợc thu hút vào làm việc trong khu vực doanh nghiệp có chất l-ợng nh- sau: 50,6% là lao động ch-a qua đào tạo, 29,2 công nhân kỹ thuật, 7,4% lao động trung học chuyên nghiệp, 12,8% cao đẳng, đại học trở lên. Trong các doanh nghiệp t- nhân, số l-ợng lao động lành nghề và lao động có trình độ văn hóa cao (tốt nghiệp các tr-ờng dạy nghề hoặc đại học) hiện nay là 35,4%. Tuy nhiên, số lao
động “trình độ cao” này vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng để có thể nắm giữ những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp. Họ cần các chuyên gia về quản trị kinh doanh, lập trình viên, kỹ thuật viên, chuyên viên marketing, các nhà phân tích tài chính… với yêu cầu cơ bản về tiếng Anh và các kiến thức quản lý, kinh tế. Thế nhưng, có đến 70% sinh viên mới ra tr-ờng không có việc làm, bởi họ ch-a thực sự đáp ứng
đ-ợc yêu cầu của nhà tuyển dụng.
Những nh-ợc điểm lớn nhất của sinh viên mới ra tr-ờng hiện nay là:
Thứ nhất, thiếu khả năng t- duy, sáng tạo và tính chủ động trong công việc. Họ kém năng động trong việc tìm tòi những ý t-ởng mới, ít khi tự nghiên cứu, học hỏi mà th-ờng thụ động chờ ý kiến cấp trên, chờ đề tài, chờ h-ớng dẫn và làm theo một cách máy móc. Tổng giám đốc Công ty Dệt Phong Phú, bà Trần Thị Đường cho biết: “Rất ít sinh viên tốt nghiệp về công tác ở Dệt Phong Phú có tính sáng tạo, tự tin nên không bao giờ dám đ-a ra ý t-ởng mới. Họ chỉ ngồi chờ cấp trên giao đề tài hoặc phải chỉ thị đích danh mới dám nói, mặc dù trong đầu có rất nhiều ý tưởng hay”.
Thứ hai, không chỉ chuyên môn mà ngay cả khâu viết lách và diễn đạt của nhiều sinh viên ra tr-ờng vẫn còn yếu kém. Thực tế này th-ờng xuất phát từ xu h-ớng chú trọng đến các môn học tự nhiên (Toán, Lý, Hoá,…) hơn là các môn học xã hội (Văn, Sử,
http://svnckh.com.vn 23
Địa…). Bên cạnh đó, không phải trường đại học, cao đẳng hay trung cấp nào cũng có chất l-ợng đầu vào cao, bởi trình độ dân trí còn quá thấp. Ch-ơng trình đào tạo trong tr-ờng lại không chú trọng đến rèn luyện khả năng t- duy và diễn đạt cho sinh viên, nên kỹ năng này của sinh viên khi ra tr-ờng vẫn còn yếu kém là điều dễ hiểu.
Thứ ba, kiến thức xã hội th-ờng quá ít ỏi. Có thể biện minh cho điều này bằng lập luận: “Là sinh viên thì còn phải đi học, còn phải ngồi trên ghế nhà tr-ờng, không
đ-ợc tiếp xúc với môi tr-ờng xã hội, môi tr-ờng làm việc thực tế, thì làm sao có thể có kiến thức xã hội như các nhà tuyển dụng mong muốn được?”. Hiển nhiên, đây là điều khó tránh khỏi. Nh-ng nguyên nhân của tình trạng “khó tránh khỏi” này trước hết chính là ở một hệ thống giáo dục còn mang nặng tính sách vở. Điều này không phải là nỗi băn khoăn lớn cho các nhà tuyển dụng, nh-ng nếu không có kiến thức xã hội thì nhân viên cũng khó có thể nhanh nhạy. Đó là lý do tại sao khi các công ty n-ớc ngoài khi tuyển ng-ời còn chú ý đến những hoạt động xã hội của sinh viên nh- hoạt động Đoàn, hoạt động tình nguyện, các chuyến đi thực tế… trong khi phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam chỉ chú trọng vào bằng cấp, và hiển nhiên là trong đó bao gồm cả các doanh nghiệp t- nhân.
Còn đội ngũ các nhà quản lý ở Việt Nam hiện nay??? Họ cũng không tránh khỏi những mặt yếu kém nhất định:
Thứ nhất là về kiến thức. Phần lớn đội ngũ các nhà quản lý ở các doanh nghiệp Việt Nam ch-a đ-ợc đào tạo chuyên sâu về kinh tế và kinh doanh trong nền kinh tế thị tr-ờng. Họ có khả năng tiếp thu nhanh nh-ng thiếu kiến thức đồng bộ. Họ học hỏi kỹ năng kinh doanh mới rất nhanh chóng, không những về lĩnh vực thuần chuyên môn, hay quy chế, chiến thuật mà còn có khả năng sáng tạo những ngõ ngách tiếp thị, khai phá
những tiềm năng thị tr-ờng mới, những ph-ơng sách đốt giai đoạn để đạt đ-ợc chỉ tiêu kinh doanh. Đó là “nghệ thuật”, nhưng vẫn còn thiếu một mặt quan trọng nữa: “khoa học”. Những khả năng “thiên phú” ấy không đủ lấp đi kiến thức què quặt hay những mảnh bằng hổng kiến thức, thiếu kinh nghiệm thực tế đã khiến cho các doanh nghiệp của ta th-ờng phải lúng túng và yếu thế khi đàm phán thông th-ơng với các doanh nghiệp n-ớc ngoài.
Thứ hai là về kỹ năng làm việc nhóm. Khả năng hợp tác để hoàn thành công việc của ng-ời lao động Việt Nam quá yếu kém. Nhiều nhà quản lý n-ớc ngoài đã nhận xét rằng: “Lao động Việt Nam làm việc rất tốt khi tự mình giải quyết công việc, nhưng nếu
đặt họ trong một nhóm thì hiệu quả kém đi rất nhiều”. Chính điều này đã khiến cho nhiều doanh nghiệp không thể thành công đ-ợc, cho dù họ đã tập hợp đ-ợc đội ngũ nhân viên có đẳng cấp cao. Hơn nữa, sự cạnh tranh thiếu bình đẳng, minh bạch và mối quan hệ “con ông, cháu cha” đã tạo nên những mâu thuẫn nội bộ khó giải quyết nổi.
Tóm lại, chất l-ợng lao động của n-ớc ta còn thấp và ch-a đáp ứng đ-ợc nhu cầu của một nền kinh tế đang trong giai đoạn công nghiệp hoá, hội nhập với nền kinh tế thế giới. Có thể kết lại bằng câu nói của Phó Thủ t-ớng Chính phủ Phạm Gia Khiêm tại Hội nghị triển khai nhiệm vụ năm 2006 của Bộ Lao động- Th-ơng binh và Xã hội mới đ-ợc tổ chức tại Hà Nội tháng 2/2006. “Chưa bao giờ vấn đề nguồn nhân lực lại trở nên nóng bỏng nh- thời gian này tại các diễn đàn của Chính phủ”. Trước những thời cơ và thách thức mới do nền kinh tế tri thức mang lại, vấn đề chất l-ợng nguồn nhân lực thực sự đã
trở thành mối quan tâm sâu sắc không chỉ của riêng doanh nghiệp mà còn là của chính phủ, của toàn đất n-ớc.
1.2. Cầu lao động
Đề tài xin phân tích cầu lao động trên thị tr-ờng lao động cả n-ớc nói chung và trong khu vực doanh nghiệp nói riêng theo các góc độ sau: l-ợng cầu, nguyên nhân biến
động của cầu, mức cầu theo các khu vực doanh nghiệp và theo trình độ.
Thứ nhất, về l-ợng cầu. Tính đến ngày 1/7/2004, tổng cầu lao động (lao động thực tế đang làm việc trong nền kinh tế) là 42,33 triệu ng-ời, tốc độ tăng bình quân giai
http://svnckh.com.vn 24
đoạn 1996-2004 là 2,54%/năm.7 Đến năm 2005, 30 ngành đều có nhu cầu tuyển dụng tăng cao, trung bình khoảng 10-20%, trong đó nhu cầu kế toán tăng 87%.8 Vào năm nay- 2006- thời điểm nhạy cảm tr-ớc thềm WTO, các doanh nghiệp đang ra sức chạy
đua với tốc độ phát triển của thị tr-ờng, nên nhu cầu tuyển dụng càng tăng cao. Tại các trung tâm dịch vụ, việc làm, nhu cầu tuyển dụng tăng nhanh từ 20-30% và phong phú về ngành nghề, tập trung nhiều nhất là lao động bán hàng theo ca, giới thiệu sản phẩm, tiếp thị… Dự báo, đến năm 2010, tổng cầu lao động sẽ là 49,1 triệu lao động trong đó, lao
động làm công ăn l-ơng trong doanh nghiệp là 11,05 triệu ng-ời và ngoài doanh nghiệp là 8,55 triệu người. Hiện nhu cầu về lao động vẫn đang tập trung “nóng” nhất tại các thị tr-ờng: thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và Hà Nội- những nơi tập trung nhiều lao
động và cơ sở sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, về nguyên nhân. Cầu lao động có mức tăng khá cao là do tốc độ tăng tr-ởng kinh tế cao và ổn định, và sự chuyển dịch tích cực của cơ cấu kinh tế theo chiều h-ớng tăng tỷ trọng kinh tế ở khu vực dịch vụ và công nghiệp. Một nguyên nhân quan trọng nữa có ảnh h-ởng lớn đến việc tạo mở việc làm nhanh trong thời kỳ này là tỷ lệ vốn đầu t- trong GDP liên tục đ-ợc tăng lên, từ 14,2% năm 1985 lên khoảng 33% năm 2004. Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh xuất khẩu cũng có tác động tích cực đến tạo mở việc làm, thu hút lao động.
Thứ ba, về mức cầu lao động trong các loại hình doanh nghiệp. Cụ thể nh- sau:
- Cầu lao động trong doanh nghiệp Nhà n-ớc: quá trình cải cách doanh nghiệp Nhà n-ớc đã làm cho lao động trong khu vực doanh nghiệp này giảm từ 2.500.000 ng-ời năm 1989 xuống còn 2.200.000 năm 2004. Khu vực doanh nghiệp Nhà n-ớc ít có khả
năng thu hút lao động ở quy mô lớn, do một bộ phận lớn làm ăn kém hiệu quả hoặc đang trong quá trình sắp xếp, chuyển đổi hình thức sở hữu, bộ phận khác thì gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh tr-ớc yêu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh bình đẳng, một số khác thì bị giải thể.
- Cầu lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu t- n-ớc ngoài: tốc độ tăng việc làm cao và có ảnh h-ởng lớn đối với việc thức đẩy phát triển mức cầu trên thị tr-ờng lao
động. Năm 1997, số lao động làm việc trong khu vực có vốn đầu t- n-ớc ngoài là 130 nghìn ng-ời, đến năm 2004 là 691 nghìn ngwoif. Tốc độ tăng lao động bình quân 2001- 2004 là 30,2%, trong đó doanh nghiệp 100% vốn n-ớc ngoài tăng bình quân 37%/năm.
- Cầu lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh: sự phát triển của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có vai trò quan trọng trong việc tạo ra mức cầu lao động hàng năm trên thị tr-ờng lao động. Tính đến năm 2004, doanh nghiệp ngoài quốc doanh thu hút 1.700.000 lao động, chiếm tỷ lệ 36,5% tổng số lao động của khu vực doanh nghiệp, tốc độ tăng lao động bình quân các năm gần đây là 28%.
Thứ t-, về mức cầu theo trình độ, đ-ợc chia làm 2 lĩnh vực: lao động phổ thông và nhân sự cao cấp.
Về lao động phổ thông, các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng rất nhiều lao
động phổ thông để gia tăng sản xuất- kinh doanh nh-ng ng-ời lao động thì lại không muốn nộp đơn vào làm ở những vị trí đó bởi nguyên nhân chính là tiền l-ơng thấp- không đủ để trang trải chi phí sinh hoạt. Cầu thì rất nhiều, cung không thiếu, nh-ng cung và cầu lại không gặp nhau, chính là nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp vẫn còn tăng cao ở n-ớc ta hiện nay. Tại trung tâm dịch vụ việc làm Thanh niên- thành phố Hồ Chí Minh, các đơn hàng tăng trung bình 10 đơn vị/tháng, mỗi đơn hàng từ 50-500 đầu việc, nh-ng khả năng đáp ứng chỉ khoảng 10-20%. Tại trung tâm này hiện còn đang tồn
đọng đơn hàng tuyển 1.000 lao động phổ thông, lắp ráp điện tử (l-ơng 900.000-
7 TS Nguyễn Tiệp- Tr-ờng Cao đẳng Lao động xã hội- Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế, số 326, tháng 7/2005
8 www.vietnamworks.com
http://svnckh.com.vn 25 1.200.000 đồng/ng-ời/tháng) cho khu chế xuất Tân Thuận, Khu công nghiệp Sóng Thần.
Tình trạng cũng t-ơng tự tại Đà Nẵng. Từ đầu tháng 5/2006 tới nay, qua 2 phiên chợ việc làm đ-ợc tổ chức, chủ sử dụng lao động đã tuyển trực tiếp đ-ợc gần 2.500 lao động.
Tuy nhiên, trong thực tế, nhu cầu sử dụng lao động tại thành phố này còn lớn hơn nhiều so với số lao động đã đ-ợc tuyển. Theo đánh giá sơ bộ của Sở Lao động- Th-ơng binh và Xã hội thành phố Đà Nẵng, số l-ợng chỗ làm còn trống mà các doanh nghiệp đăng ký tuyển dụng tại 2 phiên chợ việc làm đã lên tới gần 10.000 ng-ời. Sự khan hiếm lao
động phổ thông là vấn đề lớn nhất đối với thị tr-ờng lao động này. Trong số gần 10.000 việc làm cần tuyển, có tới 6.500 việc yêu cầu lao động phổ thông, nh-ng lại có rất ít ng-ời nộp đơn. Thậm chí, tại phiên chợ thứ 2 đ-ợc tổ chức vào tháng 6 vừa qua, chỉ có 106 ng-ời nộp hồ sơ cho các vị trí lao động phổ thông, trong khi các nhà tuyển dụng cần
đến gần 1.200 ng-ời.
Về nhân sự cao cấp, tất cả các chủ doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều nhận thức đ-ợc rằng, với nền kinh tế ngày càng phát triển, công việc đổi mới ngày càng đi vào chiều sâu, hội nhập quốc tế ngày càng mở rộng, thị tr-ờng cạnh tranh ngày càng gay gắt thì một nguồn nhân lực cao cấp trong quản trị kinh doanh càng cần thiết hơn bao giờ hết.
Thế nh-ng, cầu tăng, cung lại không mấy thay đổi, thậm chí còn giảm (hai ngành hành chính- th- ký và kế toán giảm cung tới 80% và 35%) khiến cho nhu cầu về nhân sự cao cấp càng trở nên nóng bỏng. Bản Thông số nhân lực Việt Nam cho thấy, nhu cầu về chuyên môn cao vẫn đang tiếp diễn và ngày càng xa mức cung. Nhu cầu tuyển dụng càng nóng thì càng vắng bóng người tài. Chính “cơn sốt” này đã đẩy giá thuê các quản trị viên cao cấp lên cao. Các vị trí nh- giám đốc th-ơng hiệu, quản lý ngành hàng, nhân sự, chất lượng… lương khởi điểm có thể từ 600-1.500 USD/ng-ời/tháng. Đặc biệt các vị trí cao cấp nh- quản lý dự án, giám đốc vùng, khu vực có mức l-ơng lên đến 2.500 USD/tháng, còn những vị trí quản trị tài chính- ngân hàng thì lên đến 5000- 7000USD/tháng cùng nhiều chế độ đãi ngộ hấp dẫn khác, nh-ng đa số các trung tâm dịch vụ việc làm đều không dám đảm bảo cung cấp đ-ợc nguồn nhân lực này. Trên các trang web của các công ty chuyên tuyển nhân sự cao cấp và trung tâm dịch vụ việc làm cao cấp, mỗi ngày đăng không d-ới 100 vị trí cao cấp, nhiều công ty 2-3 tháng cho một vị trí quan trọng mà vẫn không tìm ra ng-ời.
Nh- vậy, cung và cầu lao động ở Việt Nam (lao động phổ thông và nhân sự cao cấp) hiện đang mất cân đối nghiêm trọng, cả về số l-ợng lẫn chất l-ợng. Cung lao động hiện chỉ đáp ứng đ-ợc 1/3 về số l-ợng và ch-a đáp ứng đ-ợc các yêu cầu về chất l-ợng nh-: chuyên môn, ngoại ngữ và kinh nghiệm thực tế. Ng-ời tìm việc thì nhiều, nh-ng ng-ời đáp ứng đ-ợc nhu cầu của doanh nghiệp thì thật hiếm hoi. Bức tranh lao động Việt Nam có thể đ-ợc tóm lại trong cụm từ: “Thừa lao động giản đơn và thiếu lao động trình độ cao.”
1.3. Điều kiện lao động
Điều kiện lao động là tập hợp các yếu tố vệ sinh (vật lý, hoá học, sinh học), tâm sinh lý (trọng l-ợng thể lực, thần kinh, tâm sinh lý), thẩm mỹ (không gian nơi làm việc, màu sắc, âm thanh, bầu không khí tập thể…), kinh tế- xã hội (tổ chức, định mức lao
động, tiền lương, áp dụng luật pháp lao động, trách nhiệm xã hội…) tại nơi làm việc.
Việc đảm bảo điều kiện lao động cho ng-ời lao động là không chỉ là trách nhiệm của doanh nghiệp (đ-ợc quy định tại ch-ơng XI của Luật lao động và các văn bản h-ớng dẫn áp dụng Luật lao động) mà còn là sự cần thiết để doanh nghiệp có thể tạo tâm lý yên tâm và hăng say cho ng-ời lao động, giúp tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó, thu hút và giữ chân đ-ợc ng-ời lao động, đặc biệt là những ng-ời tài. Vì
vậy, việc tìm hiểu để đề ra các giải pháp nhằm cải thiện điều kiện lao động cho ng-ời lao động cũng là một phần quan trọng mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần l-u tâm.
n-ớc ta, điều kiện lao động của ng-ời lao động ch-a đ-ợc đảm bảo và có phần bị
đe doạ nghiêm trọng hơn trong giai đoạn công nghiệp hoá- hiện đại hoá phát triển đất