CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động
2.2.1. Một số lý thuyết về sự hài lòng
Theo từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia) cho rằng sự hài lòng là trạng thái dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của con người.
Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường sự hài lòng nói
chung, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau về sự hài lòng của người lao động nói riêng.
Sự hài lòng được quyết định bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được. Tức là hài lòng hay không hài lòng chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không được đáp ứng (Edwin, 1976).
Sự hài lòng là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi. Tóm lại, hài lòng là trạng thái thái độ tích cực hướng tới công việc và thái độ đó, bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta (Weiss, 2002).
Sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó (Philip Kotler, 2004).
Sự hài lòng trong công việc là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc (Schultz, 1982).
Sự hài lòng trong công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ (Siegal và Lance, 1987).
Sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (Spector, 1997).
Sự hài lòng công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: Thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức (Kreitner và Kinicki, 2007).
Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng của người lao động. Nhìn chung, theo tác giả, sự hài lòng là một trạng thái tình cảm thể hiện sự thoải mái, sự thích thú. Một người lao động khi cảm thấy hài lòng, có thể họ sẽ có ý định tham gia vào làm việc một cách tốt hơn, nỗ lực hơn, từ đó góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển.
Vậy, làm cách nào mà nhân viên cảm thấy hài lòng, xem công việc của công ty giống như công việc của chính bản thân mình?
Thực tế đã chứng minh rằng, muốn nhân viên được hài lòng, làm việc hiệu quả hơn thì chúng ta nên tìm hiểu nhu cầu của họ là gì?
Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự giảm căng thẳng. Nhu cầu ở mỗi người khác nhau về cường độ, mức độ, đồng thời các loại nhu cầu chiếm ưu thế cũng khác nhau ở mỗi người.
Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Chẳng hạn, theo Maslow (1954), ông chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao: Nhu cầu tối thiểu, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Ngược lại, khi cuộc sống đầy đủ hơn, con người không còn phải lo “cái ăn, cái mặc” hàng ngày nữa thì nhu cầu tối thiểu ngày càng mờ nhạt và nhường chỗ cho các nhu cầu khác.
Nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất định và quyết định hành động của con người chính là động cơ. Một nhu cầu muốn trở thành động cơ thì nó phải có sự kết hợp giữa ba yếu tố: (1) Sự mong muốn đạt được; (2) Tính khả thi hay nhu cầu có khả năng thực hiện; (3) Điều kiện môi trường xung quanh cho phép. Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu con người và nó là lý do của hành vi.
Sơ đồ 2.5: Nhu cầu và động cơ
[Nguồn: Mai Văn Bưu & Phan Kim Chiến, 199]
Như vậy, nhu cầu hay động cơ là một tổ chức cơ động, hướng dẫn và thúc đẩy hành vi. Đơn vị cơ sở của hành vi là một hành động. Toàn bộ hành vi là một chuỗi hành động.
Mỗi cá nhân đều có hàng trăm nhu cầu, các nhu cầu này luôn cạnh tranh, đòi hỏi đối với hành vi của họ. Nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ dẫn tới hành động. Bất cứ lúc nào con người đều có thể quyết định thay đổi hành động hay tổ hợp hành động để bắt đầu làm việc khác.
Sự mong muốn
Tính khả thi Môi trường xung
quanh Nhu cầu của
con người Động cơ Hành vi
Hình thành nên Nguyên nhân
Dẫn đến Tạo ra
Những Nhu Cầu
Những Mong Muốn
Trạng Thái Căng Thẳng
Những Hành Động
Sự Thỏa Mãn
Sơ đồ 2.6: Chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn [Nguồn: Harold Koontz và cộng sự, 1999]
Qua sơ đồ trên ta thấy khi cá nhân đạt được mục đích, các nhu cầu đã được thỏa mãn sẽ bớt căng thẳng và thông thường không còn thúc đẩy các cá nhân tìm kiếm mục đích để thỏa mãn chúng, hay khi nhu cầu được thỏa mãn, nó không còn là yếu tố tạo ra động cơ của hành vi nữa.
Nhưng động cơ bị cản trở và sự thất bại liên tục trong việc lặp lại hành vi có thể dẫn đến việc lặp lại hành vi một cách bất hợp lý. Hành vi lặp lại hợp lý có thể dẫn tới việc hình thành mục đích thay thế hoặc giảm sức mạnh của nhu cầu. Song, hành vi phi lý có thể xảy ra dưới một vài hình thức khi bị cản trở việc đạt mục tiêu vẫn tiếp tục diễn ra và sự vỡ mộng tăng lên, có thể tăng tới mức cá nhân đó mắc phải những hành vi ngỗ ngược, phá hủy (gây sự, đập phá), cá nhân sẽ hướng sự thù hằn của họ chống lại đối tượng hoặc người mà họ cảm thấy là nguyên nhân làm họ vỡ mộng.
Như vậy có thể nói rằng động cơ mạnh nhất của một cá nhân là hướng tới việc đạt được mục đích đã tạo ra hành vi, hành vi này là hành động hướng đích. Với các nhà quản lý, quá trình diễn ra giữa hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích theo chu kỳ trở thành thách đố. Cụ thể là khi người lao động tăng khả năng để đạt mục đích, thì cấp trên phải đánh giá lại và tạo môi trường cho phép thay đổi liên tục các mục đích, đồng thời tạo ra cơ hội tăng trưởng và phát triển. Trong quá trình này, cấp quản lý không phải luôn luôn tạo mục đích cho người lao động của họ mà quan trọng hơn là phải tạo được môi trường thuận lợi cho cấp dưới có thể thiết lập mục đích riêng của họ.
Rõ ràng, khi con người tham gia vào việc thiết lập mục đích riêng, họ sẽ gắn bó với công việc hơn, họ sẽ cố gắng nhiều hơn để thực hiện các hành động hướng đích. Mục đích phải được thiết lập ở mức độ vừa đủ cao để người ta phải cố gắng mới đạt được, nhưng lại phải đủ thấp để có thể đạt tới được.