CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1 Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1.1 Các vấn đề về mặt chiến lược
- Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các loại đào tạo:
+ Chính sách sử dụng nhân lực + Chất lượng nguồn nhân lực + Tính đặc trưng của tổ chức
- Tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển:
+ Định hướng lao động: phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới
+ Phát triển kỹ năng: cung cấp những kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết + Đào tạo an toàn: nhằm ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động
+ Đào tạo nghề nghiệp: phổ biến những kiến thức mới nhằm tránh lạc hậu.
+ Đào tạo người giám sát và quản lý: đào tạo cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con người
- Người cần được đào tạo:
+ Phân tích tổ chức: xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo
+ Phân tích công việc và nhiệm vụ: xác định các kiến thức, kỹ năng cần chú trọng + Phân tích cá nhân người lao động: xem xét nguyên nhân chính của việc yếu kém kết quả công việc
- Chương trình đào tạo và phát triển:
Đào tạo nội bộ:
+ Chi phí thấp hơn
+ Cần đầu tư thời gian và nỗ lực nhiều hơn để chuẩn bị + Thiếu sự đồng bộ về kiến thức và kỹ năng giảng dạy Đào tạo bên ngoài:
+ Chi phí tốn kém
+ Phải chọn lựa tổ chức cung cấp chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo của tổ chức
- Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển:
+ Dựa trên mục tiêu của chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức + Tránh việc đánh giá 1 cách hình thức
+ Cần đánh giá một cách khách quan
2.2.1.2 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
- Đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật: Đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật là nội dung đào tạo căn bản nhất vì không có chuyên môn thì người lao động không thể làm việc được. Đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật bao gồm đào tạo các tri thức nghề nghiệp, các kỹ năng nghề nghiệp và các phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp.
- Đào tạo và phát triển kỹ năng cơ bản: Những kỹ năng cơ bản là những kỹ năng cần thiết đối với hầu hết người lao động bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ. Đào tạo và phát triển những kỹ năng này giúp cho người lao động có thể hòa nhập dễ dàng với môi trường làm việc và thực hiện công việc một cách tốt hơn.
- Đào tạo và nâng cao trình độ chính trị và lý luận: Đào tạo và nâng cao chính trị và lý luận là đào tạo để nâng cao phẩm chất chính trị và trang bị lý luận cho người lao động. Nội dung đào tạo này thường thấy ở các doanh nghiệp nhà nước. Đào tạo chính trị thường gồm các nghị quyết, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, các văn bản pháp luật, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo về lý luận nhận thức bao gồm các học thuyết kinh tế, các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội.
- Đào tạo về phương pháp tác nghiệp: Đào tạo và phát triển phương pháp tác nghiệp giúp cho nhân viên nắm được phương pháp làm việc khoa học và dúng đắn.
Đào tạo và phát triển phương pháp tác nghiệp thường nằm dưới dạng các thủ tục và quy trình làm việc; nhân viên được hướng dẫn các quy trình này để làm việc đạt hiệu quả cao nhất.
2.2.1.3 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Đào tạo và phát triển bộ phận quản lý:
Các giám đốc và phó giám đốc được cử đi học về nâng cao kỹ năng quản lý.
Các cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đều tốt nghiệp đại học, cao đẳng hay trung cấp. Các khóa học về chuyên môn, kỹ năng quản lý được công ty phối hợp với các doanh nghiệp khác hay các trường đại hoc chuyên nghiệp.
Công ty rất chú ý tới các trưởng ca, tổ trưởng do đây là đội ngũ thay quyền giám đốc ngoài giờ hành chính trực tiếp tại nơi làm việc và là người quản lý thấp nhất, gắn liền với hoạt động giám định nhất. Họ là những công nhân lành nghề, nghiêm túc trong lao động và có ý thức kỷ luật cao nên được cân nhắc lên.
Đội ngũ này được học một lớp ngắn hạn về quản lý, bồi dưỡng ngắn ngày nâng cao nghiệp vụ quản lý cho các tổ trưởng để họ có thể tiếp cận với phương pháp và cách quản lý khoa học.
Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Công ty chủ yếu sử dụng hình thức này đối với công nhân trực tiếp thực hiện việc giám định. Phần lý thuyết học khoảng 1 tháng, thực hành kèm cặp trong 3 tháng.
Các kỹ năng đào tạo kèm cặp:
+ Trước hết, các học viên sẽ được học về quy chế của công ty, các quy trình bảo hộ, an toàn lao động
+ Đào tạo kỹ năng giám định, kỹ năng kiểm tra, kiểm định sản phẩm hàng hóa.
+ Kỹ năng sử dụng máy móc phục vụ cho việc giám định hàng hóa, sản phẩm + Đối với công nhân bốc xếp sẽ được đào tạo sử dụng máy cần trục, cẩu các loại,
…
- Các lớp cơ bản, chuyên sâu: Hình thức đào tạo này chủ yếu được thực hiện để đào tạo công nhân bảo toàn và sẽ gắn bó với công ty, là lớp kế cận của công ty.
Công ty sẽ cử học viên đi học lý thuyết 6 tháng tại các trường lớp như các trường đại học, cao đẳng có uy tín. Trong giai đoạn học lý thuyết, học viên sẽ được đào tạo những kiến thức tổng hợp và nguyên lý cơ bản để làm việc sau này. Sau đó các học viên sẽ có 6 tháng thực hành và được các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn kèm cặp trên máy.
- Đào tạo nâng bậc: Hàng năm công ty tổ chức thi nâng bậc cho các công nhân có đủ điều kiện:
+ Bậc 1 lên bậc 2: 1 năm + Bậc 2 lên bậc 3: 2 năm + Bậc 3 lên bậc 4: 3 năm + Bậc 4 lên bậc 5: 5 năm + Bậc 5 lên bậc 6: 6 năm
Các công nhân bậc 4 trở xuống được xét nâng bậc nếu đủ điều kiện và phải thi thực hành. Từ bậc 4 trở lên, người lao động phải học một lớp lý thuyết về quy trình công nghệ do cán bộ kỹ thuật giảng dạy. Công nhân đạt từ 5 điểm trở lên về cả lý thuyết và thực hành mới được nâng bậc.
2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
- Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật:
Do công ty không ngừng đổi mới trang thiết bị hiện đại, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến do vậy đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên phải có trình độ nhất định để theo kịp công nghệ. Trước thực tế đó, công ty đã thường xuyên mở các lớp đào tạo để tiếp thu khoa học công nghệ, làm chủ máy móc trang thiết bị.
- Thị trường và đối thủ cạnh tranh:
Ngày nay trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành. Điều này sẽ khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì hoạt động này góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Trong cạnh tranh của cơ chế thị trường, đòi hỏi dịch vụ của công ty phải ngày đảm bảo chất lượng và mẫu mã. Do vậy, đòi hỏi tay nghề của người công nhân và cán bộ quản lý phải ngày càng được nâng cao để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh.
Công ty đã mở các lớp đào tạo để nâng cao tay nghề, kỹ năng nghề nghệp cho cán bộ công nhân viên, giúp công ty cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.
- Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty:
Việc mở rộng quy mô ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển.
Khi quy mô nhỏ thì số lượng, chất lượng của lao động vẫn chưa được chú ý, khi quy mô kinh doanh của công ty được mở rộng thì đòi hỏi cần một số lượng lao động cả về số lượng và chất lượng để phù hợp với quy mô kinh doanh của công ty. Do vậy, công ty phải tiến hành tuyển dụng và có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời.
Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược phát triển của công ty được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù hợp. Dựa trên việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp:
Đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng của lực lượng lao động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Nếu chất lượng lao động không đáp ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết.
Khi một số lao động không đáp ứng được yêu cầu hay do trong quá trình tuyển dụng người lao động mới họ không đáp ứng được yêu cầu công việc nên rất cần thiết phải đào tạo nghề cho họ.
Khi doanh nghiệp chuẩn bị lực lượng kế cận cho việc thuyên chuyển lao động, về hưu, về chế độ, sa thải, để bù đắp lực lượng lao động thiếu hụt này, doanh nghiệp cần phải đào tạo nghề thứ 2 hay nâng cao tay nghề, kỹ năng chuyên môn cho họ để có thể thay thế cho các vị trí trống.
- Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển:
Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo và phát triển càng nhiều, công tác đào tạo và phát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện có hiệu quả. Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khóa đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không hiệu quả.
2.2.3 Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 2.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
- Đối với cán bộ quản lý:
Cán bộ quản lý, các quản đốc, trưởng ca, tổ trưởng là bộ phận quan trọng nhất nên được công ty chú trọng và quan tâm. Do đó xác định nhu cầu phát triển các kỹ năng quản lý cho họ là rất cần thiết. Công ty tìm hiểu các kỹ năng quản lý còn thiếu. Nhưng do chưa có điều kiện nghiên cứu tìm hiểu cụ thể các kỹ năng còn thiếu, nên các tổ trưởng tự rút ra các kinh nghiệm, còn ban lãnh đạo qua các buổi sơ kết họp rút kinh nghiệm sẽ tìm ra các khuyết điểm, những kỹ năng quản lý còn thiếu và lập kế hoạch tổ chức cho cán bộ đi đào tạo thêm.
- Đối với công nhân kỹ thuật:
Đa số công nhân trong công ty ở độ tuổi trẻ, lực lượng lao động này thường xuyên thay đổi do vậy rất cần được bổ sung kịp thời. Công ty cũng khuyến khích người lao động biết nhiều nghề để có thể sắp xếp, bố trí công việc một cách linh hoạt hơn.
Công ty thường xuyên kiểm tra trình độ tay nghề của công nhân từng quý và phân loại hàng tháng để nắm bắt được số người còn yếu tay nghề, số người bị buộc phải thôi việc. Từ đó xác định chỗ trống và những vị trí bị thiếu hụt năng lực do tay nghề yếu và công ty tổ chức đào tạo mới và đào tạo lại. Còn đối với đào tạo trong các bộ phận, trưởng bộ phận xác định nhu cầu đào tạo của bộ phận mình trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc, của từng người cụ thể. Khi các trưởng bộ phận đã xác định được nhu cầu đào tạo của đơn vị mình thì sẽ gửi danh sách lên phòng tổ chức. Phòng tổ chức sẽ tổng hợp lại, xem xét và thảo luận với các trưởng bộ phận rồi tiến hành điều chỉnh, lên kế hoạch chương trình đào tạo rồi trình lên tổng giám đốc phê duyệt.
2.2.3.2 Đối tượng được cử đi đào tạo và phát triển
- Cán bộ đương chức: Những cán bộ đang giữ chức vụ từ phó phòng trở lên và tương đương, những cán bộ giữ chức vụ từ phó trưởng phòng, phó giám đốc chưa qua lớp đào tạo về quản lý, ngoại ngữ, tin học,…thì bắt buộc phải bố trí thời gian đi học.
- Cán bộ trong diện quy hoạch kế cận: Cán bộ khi đã được quy hoạch vào các chức danh chủ chốt của công ty và các đơn vị thành viên thì đồng thời phải lập kế hoạch đào tạo và triển khai ngay.
- Các trường hợp cán bộ nhân viên cần nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, công ty căn cứ tình hình cụ thể của đơn vị và nhu cầu sử dụng sẽ chọn cử đi học.
- Con em cán bộ công nhân viên trong công ty đã tốt nghiệp đại học các chuyên ngành phù hợp với các ngành nghề của công ty (tốt nghiệp loại khá, giỏi trở lên, có tư cách đạo đức tốt, không quá 30 tuổi) có nhu cầu học tập nâng cao trình độ
về chuyên môn và cam kết sau khi học xong về công tác lâu dài tại công ty thì cũng được xét cử đi học.
- Đối tượng đào tạo cán bộ của công ty khá phù hợp, đã quan tâm tới tất cả các đối tượng từ cán bộ đương chức tới cán bộ trong diện kế hoạch kế cận, đặc biệt quan tâm tới cả con em cán bộ có nhu cầu về công ty công tác, làm việc sau khi học xong. Bên cạnh đó khi lựa chọn đối tượng đào tạo công ty cũng phải xác định rõ đối tượng đó thiếu hụt kiến thức cụ thể gì, cần bồi dưỡng về mặt nào sau đó lên kế hoạch chi tiết cho việc đào tạo tránh tốn kém, lãng phí tiền bạc, thời gian.
2.2.3.3 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
Khi có danh sách lao động được đào tạo, phòng tổ chức lập kế hoạch và chương trình đào tạo rồi trình duyệt tổng giám đốc phê duyệt. Mỗi lĩnh vực đào tạo có một chương trình đào tạo riêng.
Chương trình đào tạo công nhân mới trong 3 tháng gồm 2 phần lý thuyết và thực hành.
Phần lý thuyết: các học viên được học tập trung tại hội trường, giảng viên là các trưởng bộ phận giảng dạy. Nội dung bao gồm:
- Quy trình về kỷ luật lao động và trách nhiệm về vật chất - Quy trình về an toàn, bảo hộ lao động, vệ sinh lao động - Quy trình về phòng chống cháy nổ
- Huấn luyện về kỹ thuật cấp cứu cơ bản
- Quy định về quản lý, bảo quản, sử dụng các trang thiết bị - Đào tạo về công nghệ kĩ thuật
Phần thực hành: Các học viên được đưa đến xưởng làm việc dưới sự hướng dẫn của tổ trưởng và nhân viên quản lý chất lượng. Phần thực hành gồm 60 buổi dạy huấn luyện cho các học viên thực hành các kỹ năng thành thạo để có thể đạt được trình độ nhất định đáp ứng được nhu cầu của công việc.
Còn chương trình dành cho đào tạo nâng bậc học 5 buổi về nâng cao kỹ thuật công nghệ và thi tay nghề mà không cần thực hành nâng cao tay nghề.
Chương trình đào tạo lại diễn ra thường xuyên cho toàn bộ công nhân gồm 2 buổi:
- Học về kỷ luật lao động và bảo hộ lao động - Học về an toàn lao động và phòng chống cháy nổ
2.2.3.4 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Dự trù chi phí đào tạo:
Để thực hiện việc đào tạo và phát triển thì mọi doanh nghiệp đều phải có quỹ đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào quỹ đào tạo.
Chi phí cho công tác đào tạo mà công ty đang thực hiện đều được trích từ quỹ đầu tư và phát triển của công ty. Qũy đầu tư và phát triển được tính theo công thức sau:
Qũy ĐT&PT = (Lợi nhuận sau thuế - Qũy dự phòng tài chính) x 30%
= (Lợi nhuận sau thuế - 10% Lợi nhuận sau thuế) x 30%
= 0,27 x Lợi nhuận sau thuế
Trong đó, công ty đã trích 10% Qũy đầu tư và phát triển cho công tác đào tạo.
Cán bộ quản lý là lực lượng quan trọng nhất trong công ty nên được đặc biệt quan tâm và đầu tư. Quy mô của công ty qua các năm ngày càng được mở rộng, đòi hỏi cần phải có lực lượng lớn cũng như có chất lượng. Các năm vừa qua, công ty không ngừng đổi mới trang thiết bị, công nghệ hiện đại. Để có thể nắm bắt, theo kịp công nghệ, công ty đã mở các khóa học tiếp thu công nghệ cũng được quan tâm đúng mức. Do đó, chi phí đào tạo cũng không ngừng tăng qua các năm.
+ Đối với lớp nâng cao trình độ, nâng cao về trình độ nghiệp vụ quản lý có thời gian dưới 6 tháng thì các chế độ quyền lợi, kinh phí trong thời gian theo học do đơn vị thanh toán.
+ Đối với các lớp đào tạo nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ có thời gian từ 6 tháng đến 36 tháng thì quyền lợi, kinh phí trong thời gian theo học tùy theo từng trường hợp cụ thể được ghi trong quyết định gửi đi học.
+ Các lớp đào tạo không nằm trong diện nhu cầu sử dụng của đơn vị mà do nhu cầu cá nhân thì mọi kinh phí đào tạo do cá nhân tự chịu trách nhiệm.