PHẦN 2: THỰC TẬP CHUYÊN SÂU
2.2. Đánh giá hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty TNHH DV và Giải pháp
2.2.1 Những mặt đã đạt được trong công tác quản trị nhân sự
Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH DV và Giải pháp truyền thông CNTT số 5, nhận thấy công tác quản trị nhân lực tại Công ty đã được ban lãnh đạo Công ty khá quan tâm và cũng đã đạt được một số thành tựu đáng kể:
a. Ban lãnh đạo
Ban lãnh đạo trong công ty có trình độ năng lực cao do vậy đã nhận định đúng đắn, thấy được hết khó khăn mà công ty phải vượt qua đặc biệt là cuộc cạnh tranh gay gắt của các đối thủ cạnh tranh về thị trường, khách hàng, nguồn nhân lực, đăc biệt trong điều kiện nền kinh tế có nhiều biến đổi, và thị trường bất động sản còn có những diễn biến phức tạp.
Có sự phân công cụ thể các thành viên trong Ban Giám Đốc phụ trách từng công việc để nắm vững tiến độ kinh doanh hàng ngày, chỉ đạo phòng ban chức năng sử lý kịp thời những vướng mắc trong kinh doanh.
Có chủ trương định hướng phát triển kinh doanh đúng đắn, mở rộng thị trường, tìm kiếm khách hàng mới, đa dạng hóa các danh mục đầu tư.
b. Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty
Các cán bộ lãnh đạo của công ty, lãnh đạo các phòng ban đều là những người có trình độ đại học trở lên và có nhiều kinh nghiệm làm việc. Các nhân viên trong các phòng ban đề có trình độ, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhân lực trong công ty phần lớn là những người trẻ tuổi, năng động. Các nhân viên trong công ty đoàn kết tương thân
Báo cáo thực tập tốt
tương ái giúp đỡ nhau. Các phòng ban trong công ty có sự phối hợp chặt chẽ, chia sẻ thông tin về khách hàng và thị trường.
c. Cơ chế chính sách của công ty
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Hằng năm, Công ty TNHH DV và Giải pháp truyền thông CNTT số 5 đã căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho Công ty nhằm xác định số lao động cần thiết (tuyển thêm hay cắt giảm, cho đi đào tạo) đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình được thông suốt.
Tuyển dụng nhân lực:Công tác tuyển dụng đã được thực hiện theo một kế hoạch được lập ra khá cụ thể và rõ ràng, theo từng bước trong kế hoạch tuyển dụng, đảm bảo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng đến việc tiếp nhận chính thức nhân viên cho Công ty.
d. Bố trí lao động và thôi việc
Trong công tác sắp xếp và bố trí công việc, nhìn chung NLĐ đã được sắp xếp công việc đúng chuyên môn, nghiệp vụ và phù hợp với năng lực. Chính sách bổ nhiệm của Công ty được xây dựng rõ ràng, hợp lý và được áp dụng khá hiệu quả, công bằng, minh bạch trong thực tế nhằm hạn chế việc thôi việc của công nhân viên trong Công ty, giúp giữ chân những nhân lực giỏi và kinh nghiệm.
e.Tạo động lực lao động và đánh giá thực hiện công việc
Công ty đã chú trọng trong việc xây dưng các quy định, chính sách về hệ thống lương, thưởng, phúc lợi, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, cơ sở vật chất nơi làm đảm bảo để đáp ứng tốt hơn nhu cầu và tạo động lực cho NLĐ, giúp NLĐ yên tâm làm việc và nỗ lực cao trong Công việc. Công ty đã xây dựng hệ thống đánh giá với những tiêu chí rõ ràng, cách thức đánh giá cũng đã được xây dựng theo từng loại đối tượng đánh giá, nhằm làm cho kết quả đánh giá được chính xác hơn.
f.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty trong những năm gần đây đều tổ chức các cuộc tập huấn thi đua nâng cao tay nghề. Điều này cho thấy sự quan tâm ngày càng lớn từ phía lãnh đạo Công ty, như vậy không những giúp NLĐ nâng cao kiến thức, kỹ năng, tay nghề mà còn đem lại cho Công ty những công nhân viên có trình độ, làm việc hiệu quả hơn.
Báo cáo thực tập tốt
g. Thù lao lao động
Quy chế lương của Công ty được xây dựng khá chi tiết, các quy định về trả lương và tiêu chí tăng lương được quy định khá rõ ràng. Hệ thống khen thưởng của Công ty khá đa dạng, phong phú, chính sách thưởng được quy định rõ ràng. Công ty đã có những khoản thưởng cố định trong những dịp đặc biệt mang đầy ý nghĩa khích lệ cho NLĐ, vừa có những khoản thưởng nhằm kích thích NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ, phát huy tinh thần học hỏi cũng như khả năng sáng tạo, cải tiến để nâng cao hiệu quả công việc.
2.2.2. Những mặt còn tồn tại trong công tác quản trị nhân lực của Công ty
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản trị nhân lực của Công ty vẫn còn phải đối mặt với những hạn chế cần khắc phục và sửa đổi như:
a. Về phân tích công việc
Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc. Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, không có cán bộ chuyên trách đảm nhận, không được tiến hành một cách khoa học.
Đây là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân sự cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng tới một số công tác khác.
Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng là một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn kém, không đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc.
b. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nhân sự trong công ty bao gồm hai nội dung đó là đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên và đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho lãnh đạo các cấp. Hàng năm công ty có tổ chức đào tạo nâng cao chuyên môn cho nhân viên. Nhưng chất lượng của đào tạo đạt kết quả chưa cao là do:
Phương pháp đào tạo còn hạn chế.
Thời gian đào tạo còn ngắn.
Báo cáo thực tập tốt
Chưa dành một khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
Công tác đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho các cấp lãnh đạo: các cán bộ lãnh đạo cấp cao nhất công ty tham gia vào các lớp nâng cao trình độ quản lý, nâng cao trình độ chuyên môn. .
Tuy vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế, nhưng không thể phủ nhận được rằng trong mấy năm gần đây trình độ lao động của nhân viên trong công ty cũng có sự gia tăng rõ rệt, cụ thể là số lao động có trình độ tăng lên, nhân viên có thêm nhiều các chứng chỉ cần thiết phục vụ cho công việc
c. Về hệ thống khen thưởng
Đãi ngộ trong công ty cũng được thể hiện dưới hai hình thức đó là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
Nói chung kích thích vật chất trong công ty chủ yếu thông qua tiền lương. Tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty tương đối ổn định và tăng dần qua từng năm. Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên trong công ty là rất ít, không đáng kể, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không lớn lắm. Đây là một trong các thiếu sót của công ty vì tiền thưởng là một hình thức đãi ngộ vật chất có tác dụng mạnh mẽ tới người lao động.
2.2.3. Nguyên nhân của những kết quả đạt được và hạn chế a. Nguyên nhân thành công
Thứ nhất, Công ty TNHH DV và Giải pháp truyền thông CNTT số 5 là đã biết sử dụng tốt các dự báo để nắm bắt được xu thế và các nhu cầu của thị trường và đã chú trọng tập trung vào công tác quản trị các nguồn lực một cách hiệu quả.
Thứ hai, ban lãnh đạo Công ty luôn nhận thức đúng về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, hiểu rõ đây chính là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành bại của Công ty. Công ty quan niệm rằng: “Khách hàng và đội ngũ nhân viên luôn cần được trân trọng bởi con người chính là nhân tố quan trọng, cốt lõi, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp và cộng đồng xã hội”. Chính vì thế, ban lãnh đạo Công ty luôn chú trọng sát sao trong công tác quản trị nhân lực của Công ty nhằm
Báo cáo thực tập tốt
đảm bảo NLĐ của Công ty có điều kiện tốt nhất, đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Thứ ba, chính nhờ sự đoàn kết, thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty đã giúp mọi người yên tâm công tác, tích cực làm việc và phấn đấu không chỉ cho Công ty mà còn cho bản thân NLĐ.
b. Nguyên nhân của tồn tại
Trong công tác tuyển dụng: Các kênh tuyển dụng còn quá ít chỉ dán thông báo trước cổng công ty và đăng trên báo Lao động, Tuổi trẻ. Vì vậy làm lãng phí thời gian tìm người gây khó khăn cho công ty.
Bố trí và sắp xếp công việc tại các bộ phận: phòng kế toán tài chính thừa hai nhân viên kế toán trong khi đó thủ quỹ và thủ kho thì thiếu người. Trong khi bên ban thi công công trình đang thiếu 03 kỹ sư mà khối lượng công việc thì nhiều nên gây áp lực rất lớn cho cho 02 kỹ sư hiện tại.
Đào tạo và phát triển là quá trình giúp cho người lao động nâng cao khả năng chuyên môn của họ. Tuy nhiên tại công ty Quang Long Ban giám đốc chỉ áp dụng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, kèm cặp hướng dẫn tại chỗ giữa người đi trước với người đi sau. Công tác đào tạo ngoài nơi làm việc, học cao hơn như cho nhân viên đi học lên, nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề thì không có. Đây cũng là một trong những mặt còn yếu của công ty, nó không tạo được động lực cho người lao động.
Công tác quản lý lao động : tuân thủ kỹ luật lao động vẫn còn tồn tại mặt chưa tốt. Tính tự quản còn yếu ở một số bộ phận của công ty, Chẳng hạn như ở những đội cung ứng vật liệu xây dựng vẫn còn tình trạng nhân viên chơi khi các đội trưởng đi công tác hay đi họp. Ngoài ra, ở công ty vẫn còn một vài trường hợp đi làm chưa đúng giờ, về sớm khi chưa hết giờ làm việc.
Lương thưởng: hiện công ty đang thực hiện hình thức trả lương theo thời gian cho toàn công ty. Nếu trả lương theo hình thức này thì sẽ có lợi cho khối quản lý và văn phòng nhưng sẽ không có lợi cho khối nhân viên sản xuất trong công ty. Vì theo phương thức này họ sẽ không phải phấn đấu làm việc hết sức mình và như thế sẽ
Báo cáo thực tập tốt