Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về côn- 123docz.net

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

3.3. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về công tác đào tạo tại SPJ

Thông qua phỏng vấn ông Nguyễn Duy Khoa - Trưởng phòng tổ chức hành chính, bà Trần Phương Thảo - cán bộ đào tạo của SPJ, tổng hợp được ý kiến như sau:

Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo được công ty triển khai theo từng đợt. Đối với những mùa tuyển dụng, lượng nhân viên bán hàng, vận chuyển,…vào làm việc nhu cầu đào tạo rất lớn, việc xác định số lượng, chất lượng nhân viên được công ty chú

trọng, quan tâm.

Thứ hai, các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào chiến lược kinh doanh, trình độ năng lực của nhân viên và kế hoạch nhân sự của công ty.

Bảng 3: Nhu cầu đào tạo của nhân viên trong các năm 2010 – 2012 (Đơn vị tính: Người)

Lĩnh vực

Số lượng nhân viên có nhu cầu tham gia đào tạo/tổng số nhân viên

2010 2011 2012

Nhân viên kinh doanh, bán hàng 15/20 17/24 14/20

Nhân viên kỹ thuật 15/15 12/15 14/15

Nhân viên văn phòng 6/14 7/13 9/11

Nhân viên vận chuyển, lưu trữ 5/8 4/7 7/7

Tổng số nhân viên có nhu cầu đào tạo 41/57 40/59 44/47

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty xác định nhu cầu đào tạo thông qua phiếu khảo sát của các bộ phận (phụ lục 3), tổng hợp kết quả và đưa ra số lượng cần đào tạo cụ thể.

Nhu cầu đào tạo của nhân viên qua các năm không giống nhau (xem bảng 3).

Nhân viên kinh doanh, bán hàng nhu cầu đào tạo năm 2010 là 15 người chiếm 75%

tổng số, năm 2011 là 17 người chiếm 70,8% tổng số, năm 2012 là 14 người ít hơn năm 2011 là 3 người do số lượng nhân viên kinh doanh, bán hàng giảm và chiếm 70% tổng số. Có thể thấy số lượng nhân viên kinh doanh, bán hàng có nhu cầu tham gia đào tạo của khá lớn, nguyên nhân là do số lượng nhân viên kinh doanh, bán hàng mới tuyển hàng năm tăng hoặc do nhân viên thuyên chuyển sang các vị trí khác, đồng thời đây là

nguồn nhân lực chủ yếu giúp công ty tăng doanh số cũng như là hợp đồng được kí kết, vì vậy nhu cầu đào tạo lớn là điều thiết yếu.

Với bộ phận nhân viên kỹ thuật, nhu cầu đào tạo lần lượt các năm 2010, 2011, 2012 là 15 người chiếm 100%, 12 người chiếm 80%, 14 người chiếm 93,3% tổng số

nhân viên. Nhìn chung, cơ cấu nhân viên kỹ thuật ít biến đổi, trong 3 năm tổng số nhân viên vẫn giữ nguyên là 15 người. Nhu cầu đào tạo lớn chủ yếu do kỹ năng thực

hành công việc của nhân viên kỹ thuật còn kém, hiệu suất làm việc không ổn định, chưa đáp ứng được nhu cầu công việc.

Khối nhân viên văn phòng có nhu cầu đào tạo khá ít, năm 2010 nhu cầu đào tạo là 6 người/ tổng số 14 người chiếm 42,9%, năm 2011 là 7 người/ tổng số 13 người chiếm 53,8%, năm 2012 là 9 người/ tổng số 11 người chiếm 81,8%. Có thể thấy rằng nhu cầu đào tạo của khối nhân viên văn phòng không cao một phần là do tỉ lệ nhân viên văn phòng có trình độ cao đẳng, đại học khá lớn, họ đã được đào tạo về chuyên môn kỹ thuật từ trước, bên cạnh đó, yêu cầu công việc nhiều nhân viên văn phòng không thể vừa học vừa làm hay tạm thời nghỉ làm để đi học.

Đối với khối nhân viên vận chuyển, lưu trữ nhìn vào bảng trên có thể thấy nhu cầu đào tạo năm 2010, 2011 và năm 2012 có sự thay đổi lớn. Năm 2010 nhu cầu đào tạo 5 người/ tổng số 8 người chiếm 62,5%, năm 2011 4 người/ tổng số 7 người chiếm 57,1%, riêng năm 2012 là 7 người/ tổng số 7 người chiếm 100%, nhiều hơn so với các năm trước. Nguyên nhân chủ yếu là do biến động của nền kinh tế khiến công ty phải điều chỉnh lại phương hướng kinh doanh, hoạt động làm cho công tác vận chuyển, lưu trữ có thay đổi trong quy trình thực hiện khiến nhân viên chưa kịp thích nghi, hiệu suất công việc thấp vì vậy nhu cầu đào tạo tăng cao.

Nhìn chung, số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo trong 3 năm qua có sự biến động chủ yếu ở năm 2012, năm 2010 tổng số nhân viên có nhu cầu đào tạo là 41/57 người chiếm 71,9%, năm 2011 là 40/59 chiếm 67,8%, năm 2012 là 44/47 chiếm 93, 6%. Năm 2012 do sự điều chỉnh trong cách thức kinh doanh cũng như mục tiêu của công ty có nhiều biến đổi, nhân viên không linh hoạt thích ứng khiến kết quả công việc giảm sút là nguyên nhân chính dẫn tới nhu cầu đào tạo tăng. Tuy nhiên, số lượng nhân viên có nhu cầu tham gia đào tạo vẫn chưa phản ánh đủ, đúng về số lượng, do chỉ dựa vào phiếu điều tra của các bộ phận về mức độ hoàn thành công việc, yêu cầu của công ty mà chưa quan tâm, chú trọng đến nguyện vọng cá nhân của nhân viên,…

Về việc xác định nhu cầu nội dung đào tạo, theo tổng hợp của phòng tổ chức hành chính, ta có kết quả:

Bảng 4: Nhu cầu lựa chọn nội dung đào tạo

(Đơn vị tính: Người)

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Trong 3 năm qua nhu cầu đào tạo về chuyên môn kỹ thuật chiếm tỉ lệ lớn nhất.

Năm 2010 nhu cầu đào tạo về chuyên môn kỹ thuật có 30 người trong tổng số 41 người có nhu cầu đào tạo, chiếm 73,1 %; năm 2011 có 22 người trong tổng số 40 người, chiếm 55%; năm 2012 có 22 người trong tổng số 44 người, chiếm 50%. Do trong 3 năm qua, năm nào cũng có nhân viên mới tuyển dụng, cùng với số lượng nhân viên thuyên chuyển nên đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cần thiết. Bên cạnh đó, có

một số nhân viên chưa đạt yêu cầu thực hiện công việc cũng cần đào tạo lại về chuyên môn kỹ thuật một cách cẩn thận đảm bảo trình độ nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc. Bên cạnh đó SPJ là công ty nhà nước, nắm vững tư tưởng, quan điểm chỉ

đạo của Chính phủ là điều kiện cần thiết, chính vì vậy nội dung đào tạo chính trị, lý

luận có nhu cầu tương đối nhiều. Năm 2010 nhu cầu đào tạo về nội dung chính trị, lý luận là 23 người trong tổng số 41 người có nhu cầu, chiếm 56,1%; năm 2011 có 21 người trong tổng số 40 người có nhu cầu, chiếm 52,5%; năm 2012 có 20 người trong tổng số 44 người có nhu cầu, chiếm 45,5%.

Nội dung đào tạo văn hoá doanh nghiệp số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo rất ít, năm 2010, 2011 số người có nhu cầu lần lượt là 7 trong tổng số 41 người và 8 trong tổng số 40 người có nhu cầu đào tạo, đến năm 2012 mới bắt đầu gia tăng lên 15 người trong tổng số 44 người có nhu cầu đào tạo, do trước đây nhận thức về tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp còn hạn chế, Ban lãnh đạo chưa có cái nhìn tích cực, đúng đắn về văn hoá doanh nghiệp cũng như chưa hiểu rõ tầm quan trọng, ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới hiệu quả làm việc của nhân viên.

STT Nội dung đào tạo

Nhu cầu về nội dung đào tạo/tổng số người có nhu cầu đào tạo

2010 2011 2012

1 Đào tạo chuyên môn kỹ thuật 30/41 22/40 24/44 2 Đào tạo lý luận, chính trị 23/41 21/40 20/44

3 Đào tạo văn hoá doanh nghiệp 7/41 8/40 15/44

4 Đào tạo phương pháp công tác 10/41 11/40 16/44

Đào tạo phương pháp công tác trong 3 năm qua chưa được chú trọng, đề cao.

Nhu cầu đào tạo phương pháp công tác trong 3 năm 2010, 2011, 2012 lần lượt là 10 người trong tổng số 41 người có nhu cầu đào tạo, 11người trong tổng số 40 người, 16 người trong tổng số 44 người có nhu cầu đào tạo. Công ty cần quan tâm, đẩy mạnh đào tạo về phương pháp công tác nhiều hơn nữa nhằm giúp nhân viên bổ sung được cách thức làm việc hiệu quả, phù hợp và tăng năng suất lao động.

Nhìn chung, công ty đã tập trung vào những nội dung cần thiết và quan trọng.

Với những nội dung đào tạo đã thực hiện giúp nhân viên nắm vững kiến thức chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất để thực hiện tốt công việc được giao. Tuy nhiên, SPJ cần đào tạo một cách đồng bộ đan xem các nội dung nhằm giúp nhân viên tham gia đào tạo được bổ sung toàn diện về kiến thức, kỹ năng, chính trị lý luận, văn hoá doanh nghiệp, phương pháp công tác,… Để thực hiện công việc hiệu quả hơn, đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.

Với 20 phiếu điều tra phát ra thu về 20/20 phiếu, tổng hợp được kết quả về mức độ hài lòng của nhân viên về nội dung đào tạo như sau:

Sơ đồ 3: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra) Về mức độ hài lòng về các nội dung đào tạo, nhìn chung đã đáp ứng được nhu cầu, tuy nhiên vẫn còn nhiều yếu điểm cần khắc phục. Cụ thể với nội dung đào tạo chuyên môn kỹ thuật mức độ rất hài lòng và hài lòng lần lượt chiếm 20%, 22%; mức độ cảm thấy bình thường chiếm 28%; tỉ lệ nhân viên cảm thấy không hài lòng chiếm tỉ

lệ khá lớn 30%. Như vậy cho thấy, tỉ lệ không hài lòng và cảm thấy bình thường chiếm

hơn 50% lớn hơn so với tỉ lệ rất hài lòng và hài lòng. Công ty cần có các biện pháp khắc phục để gia tăng tỉ lệ hài lòng hoặc rất hài lòng. Đối với nội dung đào tạo lý luận chính trị dựa vào biểu đồ có thể thấy tỉ lệ rất ít nhân viên rất hài lòng 10%; tỉ lệ hài lòng chiếm 25%; tỉ lệ cảm thấy bình thường 32%; tỉ lệ không hài lòng cao nhất 33%.

Công ty cần xây dựng kế hoạch, định hướng phương pháp giảng dạy để nội dung đào tạo lý luận chính trị hấp dẫn, hoàn thiện và đạt hiệu quả cao hơn. Bên cạnh đó, nội dung đào tạo phương pháp công tác tỉ lệ rất hài lòng chiếm 15%; tỉ lệ hài lòng chiếm 18%; tỉ lệ bình thường chiếm 40%; không hài lòng chiếm 27%. Riêng nội dung đào tạo về văn hóa doanh nghiệp chưa được công ty tiến hành.

Qua đó ta có thể thấy, tỉ lệ không hài lòng vẫn chiếm tỉ lệ khá lớn với các nội dung đào tạo. Tỉ lệ hài lòng và rất hài lòng chưa chiếm hơn 50%, công ty cần xem xét lại quá trình đào tạo về các nội dung để đạt được mục đích đề ra.

3.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo của công ty, cán bộ đào tạo xây dựng kế

hoạch đào tạo tổng thể và chi tiết. Tổng hợp ý kiến của bà Đinh Ngọc Mai – Phó

phòng tổ chức hành chính, bà Trần Phương Thảo - cán bộ đào tạo của SPJ, thu được:

Thứ nhất, trong những năm qua, kế hoạch đào tạo nhân viên luôn bám sát mục tiêu, chiến lược mà công ty đã đề ra. Một kế hoạch được thiết lập phải được triển khai thành công vào thực tế, mang tính khả thi cao. Công tác đào tạo nhân viên trong những năm qua luôn được công ty đẩy mạnh cho phù hợp với trình độ khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão.

Thứ hai, hiện nay, công tác đào tạo nhân viên được Ban lãnh đạo công ty quan tâm nhiều hơn so với những năm về trước. Tuy nhiên, do hạn chế về ngân sách nên khi xây dựng kế hoạch đào tạo còn gặp nhiều khó khăn. Kế hoạch đào tạo nhân viên dựa trên mục tiêu, chiến lược kinh doanh, nhu cầu đào tạo và ngân sách của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, kế hoạch kinh doanh được xây dựng tuân thủ theo quy định của pháp luật, chủ trương của Nhà nước.

Thứ ba, kế hoạch đào tạo được bộ phận nhân sự xây dựng từ nhu cầu đã khảo sát, kết hợp với điều kiện cụ thể của công ty như chi phí, kế hoạch nhân sự, chiến lược kinh doanh,…Sau khi phòng nhân sự lập kế hoạch Ban giám đốc sẽ xét duyệt và đưa ra quyết định cuối cùng.

Có thể thấy rằng lập kế hoạch đào tạo đã được tiến hành nghiêm túc, tuy nhiên, bộ phận nhân sự lập kế hoạch dựa trên nhu cầu đã khảo sát mà chưa quan tâm tới thực

trạng thực hiện các phòng ban, bộ phận khác dẫn đến các vướng mắc khi tiến hành đào tạo như: thời gian tổ chức không hợp lý, nội dung không phù hợp với từng bộ phận,…

Về chương trình đào tạo

Số khóa đào tạo về chuyên môn kỹ thuật được lập kế hoạch thực hiện qua các năm 2010, 2011, 2012 lần lượt là 6 khóa, 7 khóa và 5 khóa. Năm 2012, số khóa đào tạo về chuyên môn kỹ thuật ít hơn so với các năm trước do ngân sách hạn hẹp, nhu cầu nhân viên giảm,…Số khóa đào tạo về chính trị lý luận chủ yếu tập trung cho đôi ngũ đảng viên, cán bộ, lãnh đạo chủ chốt trong công ty, số khóa đào tạo năm 2010 là 2 khóa năm 2011 3 khóa, năm 2012 2 khóa. Đào tạo phương pháp công tác trong 3 năm qua đều được lên kế hoạch thực hiện 1 khóa đào tạo (xem bảng 5).

Bảng 5: Một số chương trình đào tạo nhân lực của Công ty

TT Chương trình đào tạo Số khóa thực hiện 2010 2011 2012

I - ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT 6 7 5

1 Kỹ năng giao tiếp với khách

hàng, kỹ năng bán hàng 2 2 1 NVKD, NVKT, NV

CSKH 2 Tổng quan về kiến thức sản

phẩm 2 1 1 NVKD, bán hàng,

NVKT 3 Kỹ năng chăm sóc khách hang,

kỹ năng xử lý tình huống 1 2 1 NVCSKH, NVKD

4 Kỹ năng mềm cho nhân viên

khối văn phòng 1 1 2 Nhân viên khối văn

phòng II - ĐÀO TẠO LÝ LUẬN – CHÍNH TRỊ

2 3 2

Đảng viên trong công ty, lãnh đạo cấp cơ sở, cấp trung

III - ĐÀO TẠO PHƯƠNG PHÁP CÔNG

TÁC 1

1 1

NVKT, NVKD, bán hàng, NV khối văn phòng

Tổng số khóa đào tạo 9 11 8

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Bên cạnh đó ta có thể thấy, các chương trình đào tạo cần thiết được công ty tổ

chức toàn diện cho toàn bộ nhân viên. Nhân viên kinh doanh sẽ được đào tạo về kỹ

năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng, kỹ năng xứ lý tình huống, kiến thức về sản phẩm,…

tất cả đều là những kỹ năng cần thiết để thuyết phục khách hàng kí kết hợp đồng cũng như tạo mối quan hệ lâu dài với khách hàng,… Nhân viên khối văn phòng được tham gia chương trình đào tạo kỹ năng mềm, giúp quá trình thực hiện công việc đạt hiệu quả

và thuận lợi hơn. Với mỗi đối tượng nhân viên sẽ có chương trình đào tạo phù hợp với công việc mà họ đảm nhận, giúp công ty đạt được hiêụ quả đào tạo cao hơn và phát triển được nguồn nhân lực của mình.

Về hình thức, phương pháp đào tạo

Tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng, trong năm 2010, số khóa đào tạo tổ chức trong doanh nghiệp là 7 khóa/ tổng số 9 khóa đào tạo được thực hiện, ngoài doanh nghiệp 2 khóa, đào tạo trực tiếp 9 khóa. Áp dụng phương pháp kèm cặp 6 khóa, đào tạo nghề 3 khóa. Năm 2011, đào tạo trong doanh nghiệp được tổ chức 10 khóa / tổng số 11 khóa, đào tạo ngoài doanh nghiệp 1 khóa, đào tạo trực tiếp 11 khóa.

Tương tự ta cũng thấy năm 2012 công ty tổ chức 6 khóa/ tổng số 8 khóa là đào tạo trong doanh nghiệp, 2 khóa đào tạo ngoài doanh nghiệp, đồng thời đào tạo trực tiếp được tổ chức 8 khóa. Hình thức đào tạo kèm cặp áp dụng cho 6 khóa, đào tạo nghề áp dụng cho 2 khóa.

Bảng 6: Hình thức, phương pháp đào tạo tại SPJ

STT Chỉ tiêu Số khóa đào tạo

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

1 Tổng số khóa đào tạo 9 11 8

2 Hình thức đào tạo

Đào tạo trong doanh nghiệp 7 10 6

Đào tạo ngoài doanh nghiệp 2 1 2

Đào tạo trực tiếp 9 11 8

Đào tạo từ xa 0 0 0

Đào tạo qua Internet 0 0 0

3 Phương pháp đào tạo

Kèm cặp 6 7 6

Đào tạo nghề 3 4 2

Sử dụng dụng cụ mô phỏng 0 0 0

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Có thể thấy rằng, trong 3 năm qua công ty chủ yếu tổ chức các khoá đào tạo theo hình thức đào tạo trực tiếp và đào tạo trong doanh nghiệp. Đây là những hình thức đào tạo truyền thống giúp doanh nghiệp cung cấp đầy đủ các nội dung đào tạo tới học viên. Tuy nhiên, trong thời buổi khoa học công nghệ phát triển như vũ bão thì

những ưu điểm của các hình thức đào tạo khác như: đào tạo từ xa, đào tạo qua Internet là điều không thể chối cãi. SPJ nên thử áp dụng các hình thức mới, tránh sự nhàm chán cho học viên, nâng cao chất lượng đào tạo (xem bảng 6).

Phương pháp đào tạo được áp dụng ở SPJ là kèm cặp kết hợp đào tạo nghề.

Công ty sử dụng những nhân viên cũ có kinh nghiệm làm thầy dạy, kèm cặp những kỹ