CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
2.2. Các mô hình lý thuyết
2.2.1. Mô hình sự gắn kết
Theo Hewitt (2005) miêu tả sự gắn kết như thang đo sự gắn kết cảm xúc và lý trí của nhân viên với tổ chức của họ. Theo quan điểm của ông, sự gắn kết như là kết
18
quả của những trải nghiệm ở tổ chức của nhân viên mà được phác hoạ thành 3 nhóm hành vi: nói, ở, phấn đấu (Say, stay, strive).
- Nói: Họ nói điều tốt về tổ chức
- Ở: Nhân viên mong muốn mãnh liệt để là thành viên của tổ chức thay vì những cơ hội khác.
- Phấn đấu: nhân viên ráng sức làm ngoài giờ, nỗ lực và tận tuỵ đóng góp vào sự thành công kinh doanh.
Hình 2.1. Các nhóm hành vi phác hoạ nên sự gắn kết của Hewitt và cộng sự (2005) Những nhân viên gắn kết có xu hướng nói tốt về công việc, ông chủ và doanh nghiệp họ đang làm việc. Luôn sẵn lòng chia sẻ những trải nghiệm tốt tại doanh nghiệp có thể giúp ích cho tuyển dụng cũng như là tạo ra hình ảnh tốt bên ngoài doanh nghiệp. Nhân viên gắn kết nhiều mối quan hệ cảm xúc với tổ chức và làm việc tại doanh nghiệp lâu hơn. Cuối cùng, nhân viên gắn kết được gợi cảm hứng làm việc vượt xa khỏi trách nhiệm bản thân và sẵn lòng thay đổi để chắn chắn sự thành công của doanh nghiệp.
Mô hình chú trọng nhiều vào hành vi của nhân viên gắn kết, sức sống của nhân viên được cụ thể hoá bằng hành vi phấn đấu trong công việc, họ muốn cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp bằng việc ở lại làm việc lâu nhất có thể. Mô hình cũng đưa ra một khía cạnh nữa là về sự tự hào, họ tự hào về doanh nghiệp và nói tốt với doanh nghiệp nhiều hơn.
Theo Shaffer (2005) phát biểu rằng đạt được sự gắn kết của nhân viên là nhân viên đạt được suy nghĩ và hành động giống các nhân sự lãnh đạo và tạo ra môi trường
Nói (Say) Ở (Stay)
Phấn đấu (Strive)
19
làm việc mà nhân viên thể hiện năng suất làm việc ở mức độ cực kỳ cao. Theo ông, ta có bốn thành phần tạo nên sự gắn kết:
- Nhận thức (Line of sight): “Tôi biết điều mà tôi làm đóng góp cho mục tiêu và kết quả của doanh nghiệp”.
- Sự tham gia (Involvement): “Tôi biết điều mà tôi quyết định ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp”.
- Chia sẻ thông tin (Share information): “Tôi có thông tin mà tôi cần để ra quyết định”.
- Phần thưởng và sự công nhận (Reward and Recognition): “Tôi biết tôi được tán thưởng bởi sự đóng góp của tôi”.
Sự gắn kết
Hình 2.2: Các thành phần tạo sự gắn kết của nhân viê với tổ chức của Jam Shaffer (2005)
Mô hình này dựa trên khái niệm của Kahn (1999) với khái niệm "hiện diện tại nơi làm việc". Theo mô hình nhân viên gắn kết khi họ cảm thấy được ý nghĩa trong công việc, họ sẵn sàng tham gia, chia sẻ cùng nhau và nhận được phần thưởng và sự công nhận. Mô hình chưa thể hiện rõ sự cống hiến và những trải nghiệm hăng say trong công việc của nhân viên gắn kết.
Chia sẻ thông tin
Có thông tin cần thiết để quyết định Phần thưởng và sự công nhận
Biết rằng sẽ được chia sẽ thành công dựa trên sự đóng góp của bản thân
Sự tham gia
Biết rằng làm cách nào để ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Nhận thức
Biết điều mình làm liên quan đến
20
Theo Brown (2005), sự gắn kết là sự kết hợp của sự hài lòng, động lực, cam kết và hết lòng ủng hộ doanh nghiệp.
- Sự hài lòng (Satisfaction): thang đo chủ yếu nhất, sự hài lòng thấy được trong quá trình làm việc của nhân viên, nó là mức độ căn bản của sự gắn kết, trong bất cứ trường hợp nào họ đều có thể làm công việc của họ, họ hạnh phúc như thế nào với lương mà họ nhận, họ thích môi trường làm việc như thế nào, họ có thực sự mong muốn tiến xa với doanh nghiệp không.
- Động lực (Motivation): những nhân viên nổi bật cảm thấy thế nào về công việc của họ và mong muốn vượt trội trong công việc. Những nhân viên có động lực sẽ muốn tiến xa cùng doanh nghiệp bằng nỗ lực làm việc của họ.
- Sự cam kết (Commitment): Trong khi mà động lực hoạt động ở cấp độ cá nhân thì sự cam kết là phần cảm giác của phần đông tổ chức. Nhân viên cam kết trở thành tác nhân tích cực cho doanh nghiệp họ.
- Hết lòng ủng hộ (Advocacy): Là thang đo thực sự trong trường hợp cá biệt, làm sao các nhân viên chủ động nói về doanh nghiệp mà họ đang làm việc cũng tốt như sản phẩm/dịch vụ mà họ đang cung ứng. Nếu doanh nghiệp đạt được sự hết lòng ủng hộ, họ sẽ thu về phần thưởng trong cả việc bán hàng và tuyển dụng. Đây là nguồn quảng cáo miễn phí và đáng tin cậy nhất.
- Sự gắn kết: Là sự kết hợp của sự hài lòng, động lực, cam kết và hết lòng ủng hộ doanh nghiệp. Nhân viên gắn kết là nhân viên hài lòng, có động lực làm việc, cam kết với tổ chức, hết lòng ủng hộ tổ chức vào sản phẩm/dịch vụ họ đang cung ứng.
21
Hình 2. 3. Mô hình kim tự tháp sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của Andrew Brown (2005)
Mô hình này sử dụng định nghĩa sự gắn kết được cải tiến từ khái niệm đầu tiên của chính ông Brown (1996), khắc phục điểm yếu về sự chồng chéo khái niệm giữa các khái niệm. Tuy nhiên, mô hình chưa phản ảnh đầy đủ các khía cạnh của sự gắn kết. Ví dụ như một nhân viên hết lòng ủng hộ doanh nghiệp vì mối quan hệ thân thiết với cấp trên cũng không có nghĩa là sẽ trải qua cảm giác hài lòng, có động lực làm việc và cam kết với tổ chức. Tính toàn diện chưa được thoả mãn bởi sự gắn kết chưa xét đến sự tác động giữa khía cạnh cá nhân và khía cạnh tổ chức.
Theo Raida (2013) phân tích sự gắn kết theo các cấp độ bối cảnh, gắn kết được định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, hành động, liên quan đến công việc mà được đặc tả hoá bởi sức sống, sự cống hiến và miệt mài nguồn lực. Khái niệm gắn kết này thể hiện được những yếu tố bên trong đến những hành vi bên ngoài của nhân viên gắn kết. Bên cạnh đó theo ông sự gắn kết là một trải nghiệm cá nhân nhưng nó không xảy ra một cách đơn lẻ mà luôn có các yếu tố tác động lên những trải nghiệm đó và làm điều đó thay đổi. Ông đã xem xét ở các cấp độ bối cảnh: cấp độ cá nhân (động thái của nhà lãnh đạo), cấp độ tổ chức (chính sách gia tăng hiệu suất công việc) và cấp độ xã hội (tín ngưỡng, tôn giáo). Và đây cũng là mô hình được chọn để áp dụng trong bài nghiên cứu này.
Sự hài lòng Sự gắn kết
Sự cam kết Động lực Hết lòng ủng hộ
22
Hình 2.4: Mô hình các cấp độ bối cảnh được xem xét để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của Raida (2013)