CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
2.2. Các mô hình lý thuyết
2.2.3. Một số nghiên cứu trước về sự gắn kết của nhân viên
Đề tài này giới thiệu những nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước như sau:
§ Nghiên cứu của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
§ Nghiên cứu của Trương Lâm Thị Cẩm Thuỵ (2014)
§ Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014)
§ Nghiên cứu của Mawethu Cawe (2006)
§ Nghiên cứu của Cotton (2012)
§ Nghiên cứu của Raida Abu Bakar (2013) 2.2.3.1. Các nghiên cứu trong nước
Các nhân tố gắn kết - Đúng người đúng việc (phân công công việc)
- Hướng dẫn lãnh đạo
- Hệ thống và chiến lược tổ chức
Môi trường làm việc - Trùng khớp nỗ lực và chiến lược - Trao quyền
- Hoạt động đội
Gắn kết nhân viên - Lòng trung thành lớn hơn - Gia tăng nỗ lực
Thành công tổ chức
- Lòng trung thành hài lòng của khách hàng
- Gia tăng duy trì khách hàng
25
Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á, thông qua phỏng vấn 200 nhân viên đang làm việc tại Công ty. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, phân tích hồi quy đa biến, bài nghiên cứu cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bảng mô tả kết quả công việc cập nhật có tác động quan trọng đến sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên nghiên cứu này dùng định nghĩa sự gắn kết với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979), điều này có sự nhầm lẫn giữa khái niệm sự gắn kết và sự cam kết với tổ chức.
Hình 2.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các nhân viên với tổ chức của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Xây dựng đô thị và khu công nghiệp, thông qua phỏng vấn trực tiếp 200 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, phân tích mô hình hồi quy tuyến tính, bài nghiên cứu đã cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Đánh giá nhân viên
Tuyển dụng
Đãi ngộ và lương thưởng
Nhiệm vụ công việc gắn liền với quyền lợi
Hệ thống bảng mô tả công việc cập nhật Xác định nhu cầu đào tạo
Sự trung thành và tự hào Sự cố gắng và yêu mến
Sự gắn kết nhân
viên
26
kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng đô thị và khu công nghiệp gồm 5 nhân tố chính: cơ hội đào tạo và thăng tiến, phong cách lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, thu nhập và bản chất công việc, trong đó yếu tố thu nhập là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng trực tiếp đến 3 thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức). Tuy nhiên theo cảm nhận thực tế của nhân viên, yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp” ảnh hưởng quan trọng nhất đối với sự gắn kết. Mô hình này dựa vào định nghĩa sự gắn kết của Meyer và Allen (1990) đề xuất sự gắn kết về ba thành phần: sự gắn kết vì tình cảm là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào tổ chức; sự gắn kết để duy trì là nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức; Sự gắn kết vì đạo đức là cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. Tuy nhiên, định nghĩa của Meyer và Allen (1990) là định nghĩa khái niệm về sự cam kết với tổ chức.
27
Hình 2.8: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014)
Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014) nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ, thông qua phỏng vấn 160 nhân viên được phân bổ điều cho 2 khối: cơ quan doanh nghiệp ban ngành khối công, khối tư và phân bổ theo khu vực với tỷ lệ: 50% đáp viên tại quận Ninh Kiều, 30% quận Cái Răng, 20% quận Ninh Thuỷ. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, phân tích hồi quy tuyến tính, bài nghiên cứu cho thấy các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ gồm 5 nhân tố: văn hoá tổ chức, chia sẻ kiến thức, cơ cấu tổ chức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên trong đó nhân tố quan trọng nhất là nhân tố văn hoá tổ chức. Bài nghiên cứu này đánh đồng khái niệm giữa sự gắn kết với tổ chức và sự cam kết với tổ chức nên có giá trị tham khảo.
Hình 2.9: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014) 2.2.3.2. Các nghiên cứu nước ngoài
Mawethu Cawe (2006) nghiên cứu các yếu tổ ảnh hướng đến sự gắn kết của nhân viên tại Nam Phi, thông qua phỏng vấn trực tiếp 43 chuyên gia từ 43 tổ chức khác nhau trong đó có 34 doanh nghiệp tư nhân, 4 doanh nghiệp nhà nước, 4 doanh nghiệp phục vụ công ích và một cơ quan quản lý nhà nước. Bằng phương pháp nghiên
Văn hoá tổ chức Chia sẻ kiến thức Cơ cấu tổ chức Đặc điểm cá nhân Quan hệ nhân viên
0.463 0.178 0.242 0.145 0.125
Gắn kết tổ chức:
- Lòng trung thành - Cố gắng, nỗ lực - Lòng tự hào, yêu
28
cứu định tính và định lượng, phân tích và diễn giải dữ liệu, bài nghiên cứu đưa ra mô hình đề xuất rằng chiến lược doanh nghiệp rất quan trọng vì sẽ ảnh hưởng đến giá trị cốt lõi, nhiệm vụ và tầm nhìn của doanh nghiệp. Thứ hai, các đòn bẩy gắn kết là yếu tố thành công của sự gắn kết của nhân viên đặc biệt là văn hoá và lãnh đạo. Thứ ba là chiến lược nguồn nhân lực mạnh mẽ và hệ thống nhân sự. Thứ tư là môi trường làm việc. Những điều trên có thể tác động đến sự gắn kết của nhân viên, lòng trung thành của khách hàng, gia tăng giữ chân nhân viên, năng suất và lợi nhuận. Nghiên cứu này khẳng định rõ tầm quan trọng của sự gắn kết đối với sự thành công của tổ chức và ý nghĩa của đề tài.
Hình 2.10: Mô hình sự ảnh hưởng của gắn kết với tổ chức đến thành công tổ chức của Mawethu Cawe (2006)
Raida Abu Bakar (2013) nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng đến: trường hợp lĩnh vực tài chính tại Malaysia, thông qua phỏng vấn chuyên sâu 41 chuyên gia và 278 đáp viên đang làm việc tại 10 tổ chức hoạt động trong lĩnh vực tài chính tại các thành phố Kuala Lumpur, Johor Bahru, Ipoh thuộc Malaysia. Bài nghiên cứu sử dụng
Thành công của tổ chức - Sự gắn kết của nhân viên
- Lòng trung thành của khách hàng - Khả năng sinh lời cao
- Sự lựa chọn của người thuê lao động Môi trường làm việc hào hứng - Trùng khớp nổ lực và chiến lược - Sự giao tiếp và chia sẻ kiến thức - Trao quyền
- Lào việc đội/ nhóm - Ý thức nhân viên
Hiện thống và chiến lược nguồn nhân sự mạnh mẽ
- Quan điểm giá trị nguồn nhân lực - Chính sách nhân sự linh động - Hệ thống và dịch vụ nguồn nhân sự
Nhân tố gắn kết - Triết lý quản trị nguồn nhân lực - Phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý
Chiến lược kinh doanh - Mục tiêu ngắn hạn và dài hạn - Mục tiêu, tầm nhìn, giá trị
29
phương pháp nghiên cứu định lượng, phân tích hồi quy đa biến, phân tích phương sai và kiểm nghiệm trung bình tổng thể. Bài nghiên cứu có tổng cộng 2 nghiên cứu:
Nghiên cứu 1 "phỏng vấn chuyên sâu": khám phá các thành phần liên quan đến sự gắn kết; nghiên cứu 2"khảo sát": xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Nghiên cứu 1: phỏng vấn chuyên sâu 41 chuyên gia để khám phá các thành phần củasự trao quyền nhà lãnh đạo;chiến lược nâng cao hiệu suất làm việc; vai trò tín ngưỡng cá nhân ảnh hướng đến các cấp độ sự gắn kết.
Nghiên cứu khám phá ra rằng:
§ Các thành phần của nhân tốtrao quyền của nhà lãnh đạo bao gồm: lãnh đạo quan tâm nhân viên (show concern), nhân viên tham gia quyết định (participative decision making), tấm gương của nhà lãnh đạo (Leading by example), huấn luyện (coaching), giao tiếp và chia sẻ thông tin (communication and informings).
§ Các thành phần của chiến lược nâng cao hiệu suất làm việc bao gồm: hệ thống khen thưởng (reward system), đào tạo (training), chương trình nhân viên tập sự (employee participation program), đánh giá năng lực (development perferomace apppraisal), hệ thống khiếu nại chính thức (formal grievance system), tuyển chọn nhân viên (selective staffing), Công việc ổn định (Job security).
§ Vai trò của tín ngưỡng cá nhân đối với sự gắn kết của nhân viên: tập trung vào những vấn đề tích cực (focus on positive matters), duy trì kiểm soát hành động và ý thức nội tại cao (high internal control and consciousness), Sự hạnh phúc (being happy), sự chủ động (being proactive), làm việc theo chuẩn mực đạo đức (work as moral obligation), khái niệm "ummah" - cộng đồng (concept of "ummah - conecting with orthers).
Nghiên cứu 2: phỏng vấn trực tiếp 278 nhân viên trong đó 214 người ở cấp độ thực hành, 45 người ở cấp độ giám sát, quản lý cấp trung, 14 người quản lý cấp cao
30
để xác định các yếu tố ảnh hưởng để sự gắn kết trong lĩnh vực ngân hàng tại Maylasia.
Nghiên cứu này kết luận rằng trao quyền của nhà lãnh đạo tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên và tín ngưỡng ảnh hưởng đến mối quan hệ này. Ví dụ như khi nhà lãnh đạo có động thái trao quyền, nhân viên có tín ngưỡng cao hơn thì gắn kết với công việc hơn và ngược lại. Bên cạnh đó, chiến lược nâng cao hiệu suất làm việc cũng tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, tuy nhiên tín ngưỡng không ảnh hưởng đến mối quan hệ này. Cuối cùng là tín ngưỡng tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.
Mô hình tích hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên của cả 2 nghiên cứu.
31
Hình 2. 11: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức dẫn đến thành công của tổ chức của Raida (2013)
Bài nghiên cứu Raida (2013) bao gồm các khía cạnh trạng thái của nhân viên tại nơi làm việc với các cấp độ khác nhau từ cấp độ cá nhân, tổ chức và xã hội. Bên cạnh đó, bài nghiên cứu không có sự nhầm lẫn hoặc chồng chéo giữa sự gắn kết và sự cam kết với tổ chức và có định nghĩa đầy đủ, toàn diện về khái niệm sự gắn kết.
Tác giả kế thừa mô hình nghiên cứu của Raida (2013) để làm nền tảng cho mô hình sự gắn kết của đội ngũ bán hàng thuộc doanh nghiệp B2B tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh và sẽ tuỳ chỉnh bổ sung để phù hợp với đối tượng khảo sát tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
32