CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2. Nâng cao trí lực
Trí lực là năng lực của trí tuệ và quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Nếu như thể lực được coi là nền tảng cơ sở thì trí lực là phần tạo nên giá trị lớn nhất của NNL. Trí lực thể hiện ở khả năng tư duy và sáng tạo. Để phát huy được sức mạnh của NNL thì phải khai thác và phát huy được những tiềm năng tiềm ẩn trong trí tuệ của mỗi cá nhân trong tổ chức đó.
Trí lực được hình thành và phát triển thông qua hoạt động học tập, giáo dục (tiếp nhận tri thức trở thành kiến thức và kỹ năng của bản thân) và ngay chính trong lao động (tích lũy kinh nghiệm). Tri thức là vô hạn, những kiến thức mới luôn cần cập nhật theo những yêu cầu mới của xã hội do đó việc nâng cao trí lực luôn luôn cần. Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động.
1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá trí lực của người lao động
* Trình độ học vấn:
Theo Tổ chức Văn hóa, Khoa học và Giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO): Trình độ học vấn đã đạt được của một người được định nghĩa là lớp học cao nhất đã hoàn tất trong hệ thống giáo dục quốc dân mà người đó đã theo học.
Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ học vấn là nền tảng cho tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn.
Ở phạm vi quốc gia trình độ học vấn của dân số được coi như là mặt bằng dân trí và được thể hiện qua: Số người biết chữ và chưa biết chữ; Số người có trình độ tiểu học; Số người có trình độ phổ thông cơ sở; Số người có trình độ Đại học, Số người có trình độ trên Đại học,…
* Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng thực hiện một hoặc một số công việc chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ có bằng Trung cấp; Tỷ lệ cán bộ có bằng Cao đẳng, Đại học; Tỷ lệ cán bộ trên Đại học.
Trình độ kỹ thuật (trình độ tay nghề, bậc thợ) của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng; Trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo trong từng đơn vị nguồn nhân lực.
Bằng cấp và chứng chỉ của người lao động thể hiện một phần trí lực của người lao động đó ngoài ra trí lực còn thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức đã có từ đào tạo vào thực tế cũng như sự linh hoạt xử lý các tình huống khác nhau của mỗi người và kinh nghiệm nghề nghiệp có được thông qua quá trình lao động.
Do vây, để đánh giá trình độ của một nhân lực thì không thể chỉ đánh giá dự trên yếu tố bằng cấp họ có mà còn phải kết hợp với việc đánh giá khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn, khả năng tư duy có chiều sâu và đặc biệt là sự sáng tạo. Sức người thì hữu hạn nhưng sức sáng tạo là vô hạn. Sức sáng tạo của mỗi con người khác nhau và luôn tiềm tàng. Mỗi doanh nghiệp và tổ chức cần tạo điều kiện để những yếu tố tiềm tàng đó được phát huy tối đa hiệu quả.
1.2.2.2. Các biện pháp nâng cao trí lực cho NNL:
- Đào tạo nội bộ: Đào tạo tại chính doanh nghiệp là một hướng đào tạo được rất nhiều các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay áp dụng. Ưu thế của việc đào tạo tại chỗ là chi phí đào tạo thấp, tận dụng được nguồn lực tại chỗ, không ảnh hưởng
nhiều đến nhân công và việc sản xuất kinh doanh. Đào tạo tại doanh nghiệp, tổ chức bao gồm các phương pháp đào tạo sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người dạy thông thường là những người có kinh nghiệm với công việc mà người học cần học, các thợ bậc cao (đối với thợ kỹ thuật). Trong quá trình đào tạo, người dạy sẽ bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích cho người học về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn thật chi tiết, tỉ mỉ để người học quan sát và trao đổi. Sau đó người học sẽ làm thử dưới sự giám sát, chỉ dẫn và chỉnh sửa chặt chẽ của người dạy cho đến khi thành thạo. Kiểu đào tạo này dựa chính vào việc thực hành đến khi thuần thục với công việc.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, các tổ chức sẽ mở các lớp đào tạo nội bộ với chương trình đào tạo đáp ứng những yêu cầu riêng của tổ chức. Chương trình đào tạo sẽ bao gồm cả phần học lý thuyết và thực hành. Bắt đầu bằng vịệc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được thực hành với sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề. Với cách thức đào tạo này người học sẽ có được kiến thức cả về lý thuyết và thực hành.
+ Kèm cặp chỉ bảo: Giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, các kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn:
lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc những người quản lý có kinh nghiệm hơn. Cách thức này áp dụng đối với những người học đã có những kiến thức chuyên môn nhất định, cần sự nâng cao, mở rộng đáp ứng với những yêu cầu cao hơn trong công việc.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp luân chuẩn người giữa các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp, tổ chức. Cá nhân được luân/thuyên chuyển sẽ thu thập những kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai
Có 3 cách luân chuyển/thuyên chuyển phổ biến là:
+ Chuyển người lao động đến nhận nhiệm vụ ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng quyền hạn như cũ.
+ Người lao động được cử đén nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
+ Người lao động được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
- Đào tạo tại các cơ sở đào tạo ngoài doanh nghiệp: cử người lao động đến học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên môn, nghề phù hợp với yêu cầu công tác tại doanh nghiệp hoặc các đơn vị liên kết trong và ngoài nước dưới dạng thực tập, học hỏi kinh nghiệm+.
* Có chính sách động viên khuyến khích người lao động học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ
- Khuyến khích vật chất:
Hỗ trợ toàn bộ hoặc một phần kinh phí học tập để người lao động tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghềhỗ trợ một phần hay toàn bộ kinh phí để người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật;
Thực hiện chế độ trả lương theo trình độ và cấp bậc công việc của người lao d động. Bên cạnh chế độ lương thì các quy định về tiền thưởng cũng có tính khích lệ cao đối với người lao động: xây dựng mức tiền thưởng tương ứng với khối lượng và mức đóng góp, hoàn thành thành công việc… Chính sách lương thưởng sẽ có tác dụng kích thích người lao động ham tìm tỏi, học hỏi để có được trình độ cao hơn, đáp ứng được nhiệm vụ đang và sẽ được giao vì như thế họ sẽ có được sự đãi ngộ tốt hơn về vật chất.
- Khuyến khích về tinh thần: Ngoài những đãi ngộ về vật chất thì những động viên khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả tốt trong việc khích lệ việc nâng cao trình độ của người lao động. Khuyến khích về tinh thần có thể bao gồm: Xây dựng các danh hiệu thi đua; Tổ chức thi nâng bậc; đề bạt bổ nhiệm theo tiêu chuẩn chức danh công việc; bố trí sử dụng lao động theo chuyên môn, trình độ kỹ thuật… Biện pháp này sẽ tác động tới tâm lý tự tôn, muốn khẳng định mình của người lao động. Người lao động sẽ cố gắng học tập để có chuyên môn, tay nghề cao
hơn từ đó hoàn thành công việc tốt hơn và nhận được sự tôn trọng bạn bè đồng nghiệp, được tổ chức, doanh nghiệp biểu dương, khen thưởng.