CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.3 Mô hình nghiên cứu
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên cở sở lý thuyết liên quan về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tham khảo các mô hình đã nghiên cứu trước đây, đặc điểm của công ty Mitsuba Việt Nam là một ty chuyên về thiết kế có 100% vốn đầu tƣ từ Nhật Bản, và sau khi tham khảo ý kiến của những người quản lý nhân sự ở một số công ty có vốn đầu tư từ Nhật Bản, và ý kiến của một số chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu trong đó kết hợp giữa hai mô hình: Võ Quốc Huy và Cao Hào Thi (2010) với mô hình Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005). Trong mô hình Võ Quốc Huy và Cao Hào Thi thì yếu tố “Thách thức công việc” đƣợc thay thế bằng “Bản chất công việc” cho phù hợp với tình hình thực tế ở công ty Mitsuba Việt Nam. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cho mô hình:
Mô hình nghiên cứu
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất Môi trường làm việc
Bản chất công việc Lãnh đạo Quan hệ nơi làm việc Sự phù hợp với tổ chức
Đào tạo và thăng tiến Lương thưởng và công nhận
Truyền thông tổ chức
Sự gắn bó của nhân
viên với tổ
chức H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7 H8
Các giả thuyết cho mô hình
- Mục tiêu của tiền lương là tạo động lực và thu hút nhân viên làm việc cho tổ chức, khi họ nhận thấy lương càng cao, công bằng thì họ sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc. Hơn nữa nhân viên sẽ gắn bó với tổ chức cao hơn khi họ cảm thấy những đóng góp, nỗ lực của họ đƣợc tổ chức công nhận và đánh giá cao (Võ Quốc Huy và Cao Hào Thi, 2010). Vì vậy giả thuyết H1 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H1: Lương thưởng và công nhận càng cao thì sự gắn bó với tổ chức càng cao.
- Môi trường làm việc liên quan đến điều kiện làm việc như: an toàn lao động, trang thiết bị lao động, máy móc có đảm bảo an toàn…nhân viên sẽ gắn bó với tổ chức khi có sự quan tâm tích cực từ tổ chức về nhu cầu cuộc sống, vị trí địa lý làm việc, sự cân bằng giữa công việc và gia đình (Võ Quốc Huy và Cao Hào Thi, 2010). Vì vậy giả thuyết H2 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H2: Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức.
- Đào tạo là một dạng đầu tƣ, mà tổ chức thực hiện nhằm giúp nhân viên có đƣợc những kỹ năng và thái độ để đáp ứng đƣợc yêu cầu hiện tại của tổ chức. Phát triển là cung cấp cho nhân viên những năng lực mà tổ chức cần trong tương lai, khi nhân viên cảm nhận đƣợc mình có nhiều cơ hội đƣợc đào tạo, có nhiều cơ hội thăng tiến thì họ sẽ gắn bó với tổ chức hơn (Võ Quốc Huy và Cao Hào Thi, 2010). Vì vậy giả thuyết H3 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H3: Có nhiều cơ hội được đào tạo và thăng tiến thì ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức.
- Nhân viên trong tổ chức cần đƣợc giao những công việc kích thích sự sáng tạo, mang tính thách thức nhiều hơn, nếu không đƣợc thỏa mãn có thể họ sẽ đi tìm những tổ chức khác. Khi họ nhận thấy tổ chức không giao cho họ những công việc mang tích sáng tạo, tự do phát triển kỹ năng bản thân thì họ sẽ có thái độ tiêu cực trong việc gắn bó với tổ chức (Trần Kim Dung và Abraham Morris, 2005). Vì vậy giả thuyết H4 đƣợc phát biểu:
H4: Bản chất công việc mang tích thách thức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức.
Lãnh đạo là người là người tác động gây ảnh hưởng, khuyến khích nhân viên làm việc, nỗ lực để đạt đƣợc những mục tiêu chung của tổ chức. Ứng xử của lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Võ Quốc Huy và Cao Hào Thi, 2010).
Vì vậy giả thuyết H5 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H5: Hành vi, ứng xử của lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức.
Khi nhân viên cảm nhận đƣợc rằng họ nhận đƣợc sự hỗ trợ, giúp đỡ từ đồng nghiệp trong giải quyết công việc, giúp hoàn thành tốt công việc thì họ tự tin hoàn thành đƣợc nhiều công việc hơn. Ngoài ra nếu nhận đƣợc sự khuyến khích, hỗ trợ từ cấp trên thì họ sẽ tích cực hoàn thành tốt công việc hơn, ngƣợc lại khi nhân viên cảm nhận đƣợc quan hệ trong tổ chức không tốt thì sự gắn bó với tổ chức sẽ giảm dần (Trần Kim Dung và Abraham Morris, 2005). Vì vậy giả thuyết H6 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H6: Quan hệ nơi làm việc càng tốt thì làm tăng sự gắn bó với tổ chức.
Sự phù hợp giữa cá nhân với công việc và cá nhân với tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân với công việc chính là sự phù hợp về kỹ năng, khả năng, thái độ của nhân viên với công việc của tổ chức giao phó. Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức chính là niềm tin của cá nhân vào tổ chức, mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức (Trần Kim Dung và Abraham Morris, 2005). Vì vậy mục tiêu H7 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H7: Sự phù hợp giữa nhân viên và tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức.
Có nhiều kênh thông tin tồn tại trong tổ chức, tất cả đều hướng đến mục đích chia sẽ thông tin, kiến thức trong tổ chức. Truyền thông hiệu quả sẽ giúp mọi nhân viên đồng cảm và có niềm tin vào tổ chức (Võ Quốc Huy và Cao Hào Thi, 2010). Vì vậy giả thuyết H8 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H8: Truyền thông của tổ chức hiệu quả thì tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.