6. Bố cục của luận văn
1.2. C ơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng công chức
1.2.1. Kinh nghiệm về tuyển dụng công chức của thành phố Hải Phòng Kinh nghiệm của thành phố Hải Phòng là địa phương đầu tiên tổ chức thi tuyển công chức trên máy tính theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ, theo đó quy định đối với 03 môn thi trắc nghiệm nghiệp vụ chuyên ngành, tin học và ngoại ngữ. Việc tổ chức thi tuyển được UBND thành phố ủy quyền cho Sở Nội vụ, kết hợp với trường Chính trị Tô Hiệu. Theo đó, Phòng Nội vụ các quận/huyện sẽ tổng hợp danh sách các lao động hợp đồng tại Sở/ngành, các CQCM thuộc thành phố được cử đi thi tuyển, còn việc thông báo và tổng hợp danh sách các ứng viên tự do sẽ do Sở Nội vụ thực hiện. Từ năm 2014, hồ sơ của các thí sinh tự do được Sở Nội vụ chuyển về UBND các Sở/ngành để thực hiện việc sơ tuyển. Các khâu như ra đề, tổ chức thi tuyển, thông báo kết quả tuyển dụng do Sở Nội vụ trực tiếp đảm nhận. Cách làm này đảm bảo tính thống nhất trong công tác tuyển dụng công chức các CQCM thuộc thành phố.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng công chức của thành phố Hải phòng, công tác tuyển dụng công chức đã được các cấp, các ngành quan tâm đổi mới, cải cách, song chưa đáp ứng được yêu cầu. Chế độ thi tuyển chưa đánh giá toàn diện, thực chất năng lực của người dự thi; nội dung thi còn cứng nhắc, máy móc, chưa có tính phát hiện bởi việc ra đề thi, chấm thi chưa được đặc biệt quan tâm; chưa có bộ phận chuyên nghiệp ra đề và bộ phận chuyên nghiệp chấm thi. Việc đổi mới hình thức thi theo hiện tại mới tuyển được người có khả năng về ngoại ngữ, tin học và học thuộc các văn bản là danh mục các văn bản công khai để thí sinh ôn tập.
1.2.2. Kinh nghiệm về tuyển dụng công chức của thành phố Đà Nẵng
Công tác tuyển dụng công chức, viên chức đảm bảo trình tự, thủ tục theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành Luật (thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, thu phí dự tuyển; thành lập Hội đồng tuyển dụng; thực hiện nhiệm vụ của Hội đồng tuyển dụng và các ban giúp việc của Hội đồng). Việc tuyển dụng công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng từ năm 2012 đến nay đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức; tuyển dụng theo nhu cầu vị trí việc làm và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; thực hiện đúng quy trình, thủ tục, đảm bảo trong biên chế công chức và số người làm việc được cơ quan có thẩm quyền giao, không có cơ quan, đơn vị nào tuyển dụng vượt; công chức, viên chức được tuyển dụng đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Đối với công chức, ngoài việc thực hiện tuyển dụng không qua thi (đối tượng tốt nghiệp thủ khoa đại học trong nước, tốt nghiệp loại giỏi ở nước ngoài, đối tượng là viên chức đủ điều kiện, tiêu chuẩn), hằng năm, thành phố đều tổ chức thi tuyển cạnh tranh rộng rãi. Đà Nẵng đã tổ chức thi tuyển trên máy vi tính đối với các môn thi trắc nghiệm đã đạt được một số kết quả bước đầu.
Hạn chế trong tuyển dụng của Đà Nẵng quy định tuyển dụng theo quy trình thi tuyển hoặc xét tuyển hiện nay cũng bộc lộ một số hạn chế, chưa có độ “mở” cần thiết để có thể tuyển dụng được đúng người phù hợp với công việc, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài, tạo cơ chế liên thông giữa nguồn nhân lực ở khu vực công.
Bảng 1.1. Số liệu thi tuyển công chức thành phố Đà Năng
Năm Tổng số
Ngạch chuyên viên
Ngạch cán sự Tiếp nhận
không qua thi Thi tuyển
2012 131 43 87 01
2013 15 15 0 0
2014 131 54 72 05
2015 17 17 0 0
2016 142 14 123 05
2017 77 14 62 01
2018 81 6 72 03
Cộng 594 163 416 15
(Số liệu từ năm 2012-2018 Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng)
1.2.3. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Lào Cai trong tuyển dụng công chức
Từ việc phân tích kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số địa phương Hải Phòng, Đà Nẵng, có thể rút ra các bài học kinh nghiệm như sau:
Thứ nhất, bộ máy các cơ quan nhà nước vẫn cần phải được tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực. Trong khi để có được một chỉ tiêu (biên chế) tuyển dụng đã khó, thì việc làm thế nào để tìm được người xứng đáng nhất, phù hợp nhất vào vị trí đó cần phải được quan tâm chú trọng nhiều hơn. Tuyển dụng tốt sẽ góp phần hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, là yếu tố quan trọng để việc quản lý, sử dụng nhân lực hiệu quả.
Thứ hai, phương thức thi tuyển cạnh tranh theo vị trí việc làm tạo cơ hội cho nhiều đối tượng tham gia dự tuyển, góp phần hạn chế những hiện tượng tiêu cực trong tuyển dụng như cục bộ, tiêu cực trong tuyển dụng,.... Vì vậy, nên tiếp tục đầu tư thực hiện phương thức thi tuyển cạnh tranh trong tuyển dụng công chức các CQCM thuộc tỉnh, thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng công chức, hướng đến nâng cao tỷ lệ cạnh tranh để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức CQCM thuộc UBND tỉnh được tuyển dụng;
Thứ ba, đối với tuyển dụng viên chức tỉnh Lào Cai phân cấp, giao cho giám đốc sở, ngành và tương đương tổ chức thực hiện tuyển dụng; Việc tuyển dụng công chức, viên chức phải căn cứ theo Đề án vị trí việc làm, chỉ tiêu số lượng người làm việc được giao và chủ yếu thực hiện theo hình thức thi tuyển cạnh tranh và xét tuyển tập trung. UBND tỉnh tỉnh giao Sở Nội vụ thành lập Ban Giám sát thực hiện công tác giám sát thường xuyên việc thực hiện tuyển dụng viên chức trong toàn thành phố. Đa số các đơn vị thực hiện việc ký kết hợp đồng làm việc với viên chức trúng tuyển, phân công hướng dẫn tập sự và thực hiện các chế độ đối với người tập sự, người hướng dẫn tập sự theo đúng quy định của Luật Viên chức.
Thứ tư, trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực phục vụ công tác tuyển dụng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện cần tiếp tục
xây dựng các cơ chế, chính sách khuyến khích - ưu đãi cụ thể và phù hợp với các chuyên ngành, lĩnh vực chuyên môn như: Kỹ sư công nghệ thông tin, phần mềm, kỹ sư về nông nghiệp công nghệ cao là các sinh viên chính quy tốt nghiệp loại giỏi, để tuyển dụng bố trí cho các cơ quan, có tâm huyết, sẵn sàng cống hiến và phục vụ địa phương - nhất là những địa phương còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển kinh tế - xã hội.
Chương 2