CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.5. Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở một số địa phương
1.5.1. Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai
Cùng với đổi mới công tác đánh giá cán bộ, cấp ủy nhiều địa phương trên địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai chủ động đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã thông qua thi tuyển đầu vào, thu hút nhân lực chất lượng cao và tăng
cường luân chuyển cán bộ gắn với bố trí lãnh đạo chủ chốt không là người địa phương. Thời gian qua huyện đã có 4 cán bộ huyện được luân chuyển về xã; 2 cán bộ xã được luân chuyển ngang. Từ công tác luân chuyển này, huyện Bảo Yên đã bố trí được 3 đơn vị cấp xã có bí thư đảng ủy, chủ tịch UBND không là người địa phương. Công tác luân chuyển cũng góp phần tạo nguồn, phục vụ công tác quy hoạch cán bộ. Điều này cũng tạo ra sự chuyển biến tích cực trong việc cải cách công tác tổ chức và quản lý, đảm bảo tính khách quan, vô tư trong quá trình đề sắp xếp vị trí công việc tạo động lực cho CBCC trên địa bàn huyện Bảo Yên.
Từ năm 2018, Huyện ủy Bảo Yên quy định trước khi cấp ủy, chính quyền đánh giá, xếp loại cán bộ và đảng viên thì lấy phiếu tín nhiệm của đại diện MTTQ và các tổ chức đoàn thể đối với từng cán bộ, công chức. Thành phần tham gia lấy phiếu tín nhiệm gồm các bí thư, phó bí thư chi bộ, trưởng, phó thôn, đại diện MTTQ và các đoàn thể. Kết quả đánh giá là một kênh quan trọng để Ðảng ủy, UBND xã xem xét khi đánh giá, xếp loại công chức. Nhiều địa phương vừa tổ chức lấy ý kiến của đại diện nhân dân, đồng thời lấy ý kiến của những người hoạt động không chuyên trách nhằm tạo thêm căn cứ để cấp ủy đánh giá chính xác hơn năng lực của đội ngũ CBCC cấp xã, xóa bỏ tình trạng cào bằng trong đánh giá cán bộ trước đây.
Điều này thực sự là một bước cách làm có ý nghĩa, thể hiện quyết tâm cao của chính quyền địa phương trong công tác nâng cao chất lượng và khuyến khích động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa bàn.
Bên cạnh đó, huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai còn thực hiện tuyển chọn CBCC qua công việc thực tế. Phương châm chỉ đạo là giữ vững nguyên tắc, tiêu chuẩn;
từng vị trí, chức danh cần tuyển dụng được phổ biến công khai đến nhân dân, phát huy vai trò giám sát, góp ý, phản biện của đoàn thể chính trị - xã hội. Ban Thường vụ Huyện ủy lập tổ công tác trực tiếp về các xã phỏng vấn, tuyển chọn. Kết quả tuyển chọn được nhiều đồng chí có trình độ chuyên môn được đào tạo bài bản, trong đó có cả những người có trình độ thạc sĩ vào các chức danh cán bộ, công chức xã. Theo ý kiến của người dân và lãnh đạo huyện, cách làm này qua kiểm tra cho thấy hầu hết cán bộ được tuyển chọn đã phát huy năng lực, trình độ, có nhiều đóng góp phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
1.5.2. Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái
Để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức, cấp xã trên địa bàn huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái trong những năm qua địa phương quan tâm và tập trung vào một số nội dung công việc như sau:
- Về môi trường và điều kiện làm việc: Lãnh đạo huyện đã rà soát và xác định nhu cầu đầu tư máy móc thiết bị, sau đó đề xuất UBND Tỉnh bố trí kinh phí để đầu tư hệ thống máy móc thiết bị mới. Với hệ thống máy móc thiết bị mới, tiến độ xử lý công việc sẽ nhanh hơn, tạo được tâm lý phấn khởi cho cán bộ công chức, viên chức cấp xã, điều này tạo thêm động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức. Ngoài ra, đơn vị cũng cần đẩy mạnh việc xây dựng môi trường văn hóa, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập thể, tạo bầu không khí thoải mái trong công việc để mọi người có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn.
- Về thu nhập và phúc lợi: Huyện tiếp tục đẩy mạnh sắp xếp lại vị trí việc làm, tinh giản biên chế trong năm 2019, để kịp với lộ trình thực hiện chính sách tiền lương theo Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21 tháng 5 năm 2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng “Về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức”. Tiếp tục vận động, quán triệt tới toàn thể cán bộ, công chức, viên chức cấp xã sử dụng tiết kiệm điện, nước, điện thoại trong sinh hoạt hành chính…
Tiến hành khoán chi phí tới từng đơn vị chuyên môn, mức chi được quy định rõ ràng, cụ thể trong quy chế chi tiêu nội bộ nhằm tiết kiệm kinh phí, góp phần tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức cấp cơ sở.
- Về đào tạo và thăng tiến: Tiếp tục tạo điều để cán bộ, công chức, viên chức được tham gia các lớp, khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị. Đơn vị cần tiếp tục thực hiện chính sách khuyến khích học tập, trọng dụng người tài, đức và bố trí, sử dụng hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức sau đào tạo, bồi dưỡng. Nghiên cứu xây dựng chính sách ràng buộc nhằm hạn chế tình trạng một cán bộ, công chức, viên chức được tham gia nhiều lớp, nhưng có những trường hợp không được tham gia lớp nào. Ngoài ra, đơn vị cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp hiệu quả trong việc lựa chọn cán bộ, công
chức, viên chức vào các vị trí quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý mang tính minh bạch, đúng người, đúng việc.
- Về khen thưởng và công nhận: Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc, hạn chế tình trạng khen thưởng theo kiểu cào bằng, luân phiên nhau.
Do đó, bên cạnh hình thức khen thưởng cuối năm, huyện tiếp tục nghiên cứu, áp dụng khen thuởng theo chuyên đề, khen thưởng đột xuất để phong trào thi đua đuợc duy trì đảm bảo đúng nghĩa. Bên cạnh đó, thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng, thông qua đó để làm căn cứ quy hoạch và đề bạt bổ nhiệm cán bộ.
- Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo: Lãnh đạo địa phương tiếp tục áp dụng và xây dựng “Nét văn hóa” lắng nghe ý kiến của nhân viên. Đồng thời, tiếp tục xây dựng cơ chế nhằm tạo sự công bằng giữa các phòng, ban, đơn vị và cá nhân, đây là điểm tựa tuyệt đối để nhân viên tin tưởng gắn bó một chặng đường dài với tổ chức.
Bên cạnh đó, đơn vị cũng duy trì và đẩy mạnh hơn việc quan tâm đến đời sống tinh thần cho cán bộ, công chức trong đơn vị.
- Vốn xã hội: Các địa phương cần tiếp tục tăng cường công tác giáo dục tư tưởng chính trị đối với cán bộ, công chức cấp xã. Tiếp tục tăng cường mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức nhằm nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cấp xã nhằm nâng cao uy tín của đội ngũ này trong xã hội. Bên cạnh đó, cần nâng cao hình ảnh cán bộ, công chức cấp xã thông qua đổi mới tác phong và tư duy làm việc. Loại trừ những cán bộ biến chất, làm việc trì trệ… làm ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn.
1.5.3. Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Điện Biên Đông, tỉnh Điện Biên
Những năm qua, Huyện ủy Điện Biên Đông tập trung nhiều giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cấp xã cũng như tạo ra động lực tốt hơn cho trong trong việc thực hiện công việc nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức tốt; có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Trước năm 2011, đội ngũ CBCC cấp xã huyện Điện Biên Đông tuy đủ về số lượng nhưng chất lượng còn hạn chế. Tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn đào tạo theo quy định còn thấp; việc bố trí và sử dụng cán bộ trên địa bàn chưa thực sự hợp lý, còn nhiều
cán bộ lớn tuổi; ở một số xã còn tình trạng bố trí, sử dụng cán bộ làm việc trái chuyên môn; cơ cấu dân tộc, giới tính ở một số nơi chưa phù hợp. Ở một số xã, cán bộ nữ chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số CBCC; trong đó, có xã chỉ có 2 cán bộ nữ.
Bên cạnh đó, một số CBCC thiếu năng động, sáng tạo trong lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành công việc; còn trông chờ, ỷ lại trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Trước thực trạng về công tác cán bộ ở địa phương, Ban Chấp hành Đảng bộ huyện Điện Biên Đông xây dựng và ban hành Nghị quyết chuyên đề số 03 - NQ/HU ngày 11/7/2011 về “Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và phát triển cán bộ trên địa bàn đến năm 2020”. Nghị quyết đã chỉ ra những hạn chế, yếu kém của đội ngũ CBCC cấp xã, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp tập trung nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ.
Theo đó, huyện chú trọng bồi dưỡng cho CBCC cấp xã về phẩm chất chính trị, lối sống, nhất là đạo đức công vụ gắn với việc thực hiện Chỉ thị số 05-CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị “Về học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”; Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) và Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII) về xây dựng Đảng. Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mỗi năm, huyện phối hợp với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp trong và ngoài tỉnh tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho CBCC. Trong 5 năm, toàn huyện có trên 1.000 lượt CBCC cấp xã tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị và chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra, huyện còn thường xuyên tổ chức bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống cụ thể ở cơ sở cho CBCC cấp xã. Lựa chọn những đoàn viên, thanh niên ưu tú tại các xã đưa đi đào tạo về lý luận chính trị, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ để tạo nguồn cán bộ kế cận gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ sau khi đào tạo.
Song song với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, huyện cụ thể hóa tiêu chuẩn CBCC theo quy định của Nhà nước; phân công, phân cấp việc thực hiện quy trình đánh giá, bổ nhiệm cán bộ. Thực hiện đánh giá CBCC cấp xã trên cơ sở lấy hiệu quả công tác làm thước đo chủ yếu, dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng CBCC. Thực hiện cơ chế buộc thôi việc, bãi miễn những người không hoàn
thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, đạo đức công vụ, mất uy tín với nhân dân; đưa ra một số quy định ưu tiên thu hút nguồn nhân lực có trình độ về công tác tại huyện; đặc biệt là cán bộ nữ, người địa phương...Thực hiện đồng bộ các biện pháp nâng cao chất lượng CBCC, hiện nay, huyện Điện Biên Đông có 296 CBCC cấp xã. Trong đó, số CBCC cấp xã là người dân tộc thiểu số chiếm 97,9%; CBCC có trình độ cao cấp, trung cấp chính trị đạt 33,45%; cán bộ cấp huyện có trình độ cao đẳng, đại học chuyên môn đạt 27,02% (tăng 50% so với năm 2011); cán bộ quản lý chủ chốt dưới 35 tuổi tăng 33% so với năm 2011; cán bộ quản lý là nữ đạt 5,6% (tăng 3%). Những chủ trương chính sách của huyện Điện Biên Đông không chỉ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mà còn nâng cao được động lực làm việc cho những CBCC trên địa bàn huyện.
1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho huyện Mường Ảng trong việc tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã
Để tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng trong thời gian tới trước hết cần quan tâm xây dựng một hệ thống các vị trí chức danh, chức vụ phù hợp với bộ máy chính quyền cấp xã. Mỗi vị trí chức danh, chức vụ cần có bảng mô tả công việc gắn với yêu cầu cụ thể về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức công vụ, quy trình thăng tiến và chế độ đãi ngộ phù hợp.
Trên cơ sở hệ thống các vị trí chức danh, chức vụ và bản mô tả công việc của từng vị trí công tác, các cơ quan quản lý nhân sự căn cứ vào năng lực sở trường, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của từng CBCC để tuyển chọn, bố trí sử dụng vào các vị trí phù hợp, tạo động lực làm việc tốt nhất cho CBCC.
Tiếp đến, trong quá trình bố trí sử dụng cần xem xét, đánh giá tiềm năng công tác của từng CBCC, xây dựng quy hoạch, lộ trình phát triển, thăng tiến và thực hiện luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng phát hiện những cá nhân ưu tú để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí chức danh phù hợp và cuối cùng, quá trình bố trí sử dụng cần đảm bảo sự ổn định tương đối của đội ngũ CBCC. Đồng thời cần thiết lập cơ chế thải loại những CBCC không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ: tạo sự liên thông giữa chính quyền cấp xã với chính quyền cấp trên, giữa khu vực công và khu vực tư, nhằm thu hút được những người tài giỏi, ưu tú vào làm việc cho bộ máy chính quyền cấp xã và tạo nguồn cho CBCC cấp trên.
Về chính sách đào tạo và phát triển, thời gian tới cần tạo nhiều cơ hội cho CBCC cấp xã được đào tạo và phát triển. Chương trình nội dung cần đổi mới theo hướng đào tạo theo chức danh hạn chế lý thuyết, tăng cường kỹ năng thực hành để giúp CBCC có thể tiếp cận tốt với công việc được nhanh chóng, để làm cho họ cảm thấy yêu nghề, yêu việc. Điều này góp phần nâng cao động lực làm việc của họ cho địa phương.
Chương 2