1.3.1. Nhữn quy định của pháp luật
Các quy định pháp lý của Nhà nước có ảnh hưởng hoạt động đánh giá nhân viên của các doanh nghiệp. Sự thay đổi của các quy định trong Bộ luật Lao động, luật Bảo hiểm xã hội, luật doanh nghiệp và các quy định dưới luật khác liên quan lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc của người lao động lập tức sẽ có ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên của doanh nghiệp.
Nhà nước thường có xu hướng đưa ra những cải cách về chính sách đối với người lao động như quy định chế độ lương tối thiểu, quy định chế độ đóng bảo hiểm xã hội, quy định thời gian làm việc, quy định điều kiện làm việc và đặc biệt là các quy định để bảo hộ cho người lao động trước các áp lực của giới chủ như trừ lương, tăng giờ làm, cho nghỉ việc, đuổi việc... Tuy nhiên chính những chính sách bảo hộ này, xét ở mức độ nào đó cũng đã làm giảm sự nỗ lực làm việc của nhân viên. Do đó, để đảm bảo thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, hiệu quả nhƣng không sai luật luôn là nhiệm vụ khó khăn cho các nhà quản lý doanh nghiệp, trong đó đặc biệt là doanh nghiệp tƣ nhân.
1.3.2 Qu n đ ểm, t á độ của lãnh đạo
Vai trò của lãnh đạo là một phần chính góp phần tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Người lãnh đạo quan tâm đến đánh giá thành tích nhân viên thì công tác đánh giá thành tích nhân viên có chất lƣợng hơn, thiết thực hơn và không mang tính hình thức, chiếu lệ. Khi đó nhân viên mới thấy đƣợc tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích và tham gia tích cực hơn, phấn đấu hơn trong thực hiện công việc của mình.
Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp và sự cởi mở của lãnh đạo là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài bao gồm cả sự công bằng, sự sẵn lòng hay không sẵn lòng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo, giúp đỡ đồng nghiệp, cấp dưới để giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Sự công nhận, ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc có thể tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người là những hành động nhƣ: Để ý khen ngợi hoặc khiển trách của cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới. Theo Herzberg & Velez, 1993 và Bowen, 1980 đã cho rằng sự công nhận nhƣ là việc ghi nhận khen ngợi bằng lời hoặc bằng văn bản sẽ tạo được sự ảnh hưởng khác với việc được ghi nhận khen thưởng bằng vật chất.
1.3.3. Bầu văn ó ôn ty
Văn hóa đơn vị đƣợc các chuyên gia đánh giá là yếu tố quan trọng bên trong có ảnh hưởng nhất đến quản trị nguồn nhân lực. Do vậy, đánh giá thành tích nhân viên bị chi phối bởi những đặc điểm về giá trị chung của đơn vị nhƣ thái độ đối với công việc thiên về trách nhiệm cá nhân hay trách nhiệm tập thể, việc ra quyết định, căn cứ trả lương và tưởng thưởng dựa vào thâm niên nghề nghiệp hay dựa vào đóng góp của cá nhân, mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên là sự gắn bó hay quan hệ hợp đồng…
Văn hóa đơn vị ảnh hưởng tới chính sách đánh giá thành tích nhân viên, là kim chỉ nam cho việc xây dựng mục tiêu và hệ thống đánh giá thành tích:
chính sách về duy trì các chế độ khuyến khích cho nhân viên có thành tích nổi trội, cơ hội cho nhân viên tham gia vào đánh giá thành tích một cách có hiệu quả, việc khuyến khích nhân viên gắn bó với tổ chức …Văn hóa ảnh hưởng đến quan điểm nhà quản trị đối với đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên.
1.3.4 Côn đoàn và á đoàn t ể
Cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá này và tác động đến đơn vị nhằm đảm bảo các quyền lợi của người lao động. Do đó, ảnh hưởng của các tổ chức này đối với các đơn vị thường liên quan đến chế độ, chính sách tuyển dụng, sa thải... lao động. Công đoàn thường gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng lương, tăng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác đạt đƣợc… nhất là các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế FDI và khu vực kinh tế tƣ nhân.
1.3.5 Cơ ấu tổ chức củ đơn vị
Trong một đơn vị lớn có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị thì việc đánh giá thành tích và ứng dụng chúng càng khó sâu sát và dễ bị nhiễu. Cơ cấu tổ chức hỗn hợp cũng làm cho công tác đánh giá thành tích khó khăn hơn
so với cơ cấu đơn giản. Nếu cơ cấu tổ chức không rõ ràng thì sẽ dẫn đến việc đánh giá thành tích sẽ không thật sự hiệu quả và điều quan trọng ở đây là việc phân quyền cho cấp quản trị trực tuyến quyết định vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, xây dựng chính sách đánh giá thành tích thống nhất cho mọi bộ phận trong đơn vị.
1.3.6. Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên với tính chất công việc và có tinh thần trách nhiệm cao để hoàn thành công việc tốt, xuất sắc công việc thì họ sẽ được hưởng lương cao và được tương thưởng xứng đáng không có gì phải bàn cải cả.
Nhưng với một người làm ít, công việc không hoàn thành, tính chất công việc và trách nhiệm ngang nhau hay thấp hơn mà được đánh giá như nhau, hưởng lương cao hơn người làm việc xuất sắc thì sẽ ra sao? người làm việc có năng lực sẽ phản ứng ra sao? hậu quả của nó nhƣ thế nào khó mà có thể nói đƣợc.
Ví dụ như nếu giả sử đơn vị có ưu đãi đối với những người bà con, họ hàng thân quen là một người lao động thì những người lao động khác họ sẽ nghĩ sao? Chắc chắn việc này sẽ ảnh hưởng không tốt đến lao động. Do đó, cấp quản trị cần phải áp dụng “hệ thống đánh giá thành tích” dựa vào mức độ hoàn thành công việc một cách chính xác nhất và phải đãi ngộ nhân viên theo năng lực làm việc thật sự của họ và từ đó kích thích nhân viên làm việc hết mình đóng góp cho tập thể chung.
CHƯƠNG 2