PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.2. Các học thuyết về động lực
2.12.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908- 1970) là tâm lý học người Mỹ. Ông đã dành rất nhiều thời gian nghiên cứu về hệ thống nhu cầu của con người. Qua quá trình nghiên cứu của mình, ông nhận thấy nhu cầu của con người được phân chia từ thấp đến cao, biểu hiện qua tháp nhu cầu: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự hoàn thiện. Ông cho rằng động lực để thúc đẩy con người lao động chính là nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được
tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nguồn: Lê Thanh Hà (2011) Theo Maslow, nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người được phát triển theo hình tháp. Khi một nhu cầu trong đó được thỏa mãn thì con người lại có nhu cầu tiếp theo, bậc cao hơn. Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con
người sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên của hình tháp. Nhu cầu của con người là vô hạn và sẽ không bao giờ có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn. Một nhu cầu chỉ cần được thỏa mãn về cơ bản thì sẽ không còn tạo ra động lực cho con người nữa. Điều đó là tất yếu. Vì vậy, để có thể tạo động lực lao động cho người lao động, các nhà quản lý phải nắm bắt được người lao động của mình đang đứng ở đâu trong hệ thống các nhu cầu này để có thể hướng sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động vào đó. Những nhu cầu của người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp có thể được cụ thể hóa như sau:
Bảng 2.1. Cụ thể hóa nhu cầu của người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp
TT Nhu cầu Thể hiện trong tổ chức
Nhu cầu
1 s
inh lý Nhu cầu
2 a
n toàn
3 N
hu cầu xã hội
Nhu cầu
4 đ
ược tôn trọng
Nhu cầu
5 t
ự hoàn thiện
- Lương, tiền công lao động, các khoản phụ cấp - Các khoản phúc lợi, tiền thưởng
- Trang thiết bị lao động, máy móc, nhà xưởng…
- Trang thiết bị bảo hộ lao động an toàn - Điều kiện làm việc thuận lợi và an toàn - Có phòng y tế ngay tại tổ chức, doanh nghiệp - Hợp đồng lao động rõ ràng, có công việc ổn định - Các câu lạc bộ ngoài giờ, các hoạt động tập thể
-Các hoạt động vui chơi giải trí, nghỉ mát nhằm tạo sự gắn kết, khuyến khích người lao động tham gia.
- Làm cho người lao động tự hào được là thành viên của tổ chức
-Văn hóa doanh nghiệp, luôn tôn trọng mọi người cả về nhân cách, phẩm chất và năng lực làm việc
-Cơ chế, chính sách khen thưởng, tôn vinh những kết quả lao động xuất sắc của người lao động
-Luôn tìm hiểu, nắm bắt và đề bạt kịp thời nhân sự vào những vị trí tốt hơn, có phạm vi ảnh hưởng lớn hơn, có địa vị, chức danh đi kèm.
-Tạo cho người lao động cơ hội phát triển thế mạnh của cá nhân, khuyến khích họ sáng tạo không ngừng, có chế độ đãi ngộ thỏa đáng với những cải tiến, sáng tạo của người lao động trong công việc
- Chế độ đào tạo, phát triển kỹ năng, nghiệp vụ cho người lao động
- Cơ hội thăng tiến cho người lao động
Học thuyết Maslow ra đời đã tạo một bước tiến vô cùng quan trọng trong vấn đề quản lý nhân sự, tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, bản thân
học thuyết này không phải là không có những khiếm khuyết. Nhu cầu của con người vô cùng đa dạng, nhận thức về nhu cầu cũng như những đòi hỏi để thỏa mãn nhu cầu của từng cá nhân là khác nhau. Thậm chí, cùng một cá nhân nhưng những đòi hỏi về nhu cầu của họ lại khác nhau trong từng giai đoạn nghề nghiệp, tùy vào quy mô tổ chức của doanh nghiệp, khu vực địa lý và văn hóa của nơi doanh nghiệp hoạt động. Vì vậy không phải lúc nào việc tạo động lực cho người lao động cũng tuân thủ đúng theo những nấc thang trong hình tháp.
Trong giai đoạn hiện nay, người lao động dành rất nhiều thời gian cho công việc, những đòi hỏi để thỏa mãn nhu cầu của họ ngày càng cao, nhất là khi họ đã đủ sống. Vì vậy, các tổ chức, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, đảm bảo các nhu cầu cơ bản và hoàn thiện hơn nữa các nhu cầu bậc cao của người lao động để làm thỏa mãn họ, tạo cho họ động lực lao động, đem lại kết quả cao cho chính tổ chức, doanh nghiệp của mình.
2.1.2.2 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
J.Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh các quyền lợi mình được hưởng cho công sức mình bỏ ra với quyền lợi người khác được hưởng cho công sức họ bỏ ra. Nếu điều đó là công bằng sẽ khuyến khích họ.
Vì vậy để tạo ra được động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng thông qua lưu ý một số vấn đề sau: phải biết rằng mọi cá nhân sẽ so sánh sự công bằng bất cứ khi nào những quyền lợi mà họ thấy rõ (tiền lương, phúc lợi, sự thăng tiến) được phân chia; phải loại bỏ sự bất công thông qua trả lương thưởng dựa trên đóng góp; tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho những người có năng lực và thành tích ngang nhau.
2.1.2.3. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Đây là học thuyết vừa cung cấp những lý luận về tạo động lực mà còn được tác giả áp dụng trực tiếp vào trong nghiên cứu của mình bằng việc xây dựng khung lý thuyết đánh giá dựa trên 2 nhóm của học thuyết để từ đó đánh giá được thực trạng về công tác tạo động lực.
Nội dung học thuyết
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
– Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
– Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thí có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động
Ưu, nhược điểm của học thuyết - Ưu điểm:
Học thuyết Hai nhóm yếu tố của Herzberg là một trong số các học thuyết về quản trị nhân lực được phổ biến rộng rãi, hầu hết các nhà quản lý đều đã tiếp cận đến nội dung của học thuyết này.
- Nhược điểm:
Phương thức mà Herzberg sử dụng có những hạn chế về mặt phương pháp luận. Trong trường hợp mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xu hướng công nhận bản thân họ. Bằng không, họ đổ lỗi sự thất bại của mình cho môi trường bên ngoài.
Ngoài ra rõ ràng không thể có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn bởi vì một người có thể không thích phần này trong công việc nhưng xét toàn bộ thì công việc họ đang làm vẫn có thể chấp nhận được.
Bên cạnh đó, giả thuyết của Herzberg đề cấp đến mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc chứ không hề xem xét đến năng suất.
2.1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức.
Học thuyết này do Victor H. Vroom, người gốc Canada đưa ra. Học thuyết chỉ ra rằng các cá nhân sẽ có động lực nếu họ tin vào:
- Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được;
- Thành tích của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng.
- Phần thưởng mà người lao động đạt được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ.
- Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những cố gắng cần thiết.
Lý thuyết này của Victor H. Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích - kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả phần thưởng đối với người lao động khi thực hiện những điều này, động lực lao động của người lao động sẽ tạo ra.