PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ IMG – HUẾ
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư IMG Huế
2.2.4.6 Yếu tố Đào tạo và thăng tiến ( tỉ Trường Đại học Kinh tế Huế lệ %)
Biều đồ 2.6 Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến
(Nguồn Phân tích sốliệu SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.10 Giá trị Mean của yếu tố Đào tạo và thăng tiến
Biến Kí hiệu Mean
Cơ hội thăng tiến cao DTTT1 3.90
Công ty bồi dưỡng những kiến thức cần thiết cho công ty DTTT2 3.66
Nội dung đào tạo có ích cho nhân viên DTTT3 3.72
Công ty có chính sách thăng tiến công bằng DTTT4 3.97
Công ty có những quy định thăng tiến DTTT5 3.81
(Nguồn Phân tích sốliệu SPSS)
Kết hợp biểu đồ2.6 và bảng 2.10 ta thấy :
Mục đích cuối cùng của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại IMG huế nhằm thõa mãn tốt nhất có thể những nhu cầu của nhân viên, qua đó tạo dựng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Từviệc phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc mà công ty đang áp dụng, chúng ta đi sâu xem xét đến cơ hội đào tạo và triển vọng phát triển của nhân viên trong thời gian tới để có hướng đề xuất các chương trình, chính sách cho phù hợp nhằm nâng cao công tác quản trịnhân sự.
Xét các biến đào tạo và thăng tiến có giá trịtrung bình khá cao từ 3.66 đến 3.97.
Trong đó biến “Công ty có chính sách thăng tiến công bằng” và “Công ty quy định các tiêu chuẩn để thăng tiến” có giá trị trung bình cao ở mức 3.97 và 3.81. Cụ thể trong biến “Công ty có chính sách thăng tiến công bằng” có 7 người hoàn toàn đồng ý chiếm 12.1%, có 42 người đồng ý chiếm 72.4%, số còn lại đánh giá bình thường chiếm 15.5%. Qua đây, ta thấy công ty luôn có chính sách thăng tiến công bằng, giúp nhân viên luôn cảm thấy làm việc trong môi trường có khả năng phát triển bản thân hơn trong tương lai. Tuy nhiên lãnh đạo cần quan tâm sâu hơn nhu cầu thăng tiến trong công việc của nhân viên. Đưa ra những tiêu chí thăng tiến một cách công khai, tạo lòng tin với nhân viên, từ đó, nhân viên mới tận lực cống hiến hết mình cho công ty.
Đặc điểm tiếp theoảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên chính là cơ hội thăng tiến. Khi một nhân viên lựa chọn một đơn vị để công tác, đểgắn bó, bên cạnh thu nhập, điều kiện làm việc…thì điều mà người laođộng quan tâm là sựphát triển của mình trong tương lai. Đây là nhu cầu được thể hiện mình trong thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và thuộc vào yếu tố thúc đẩy của học thuyết hai nhân tốTrường Đại học Kinh tế Huếcủa Herzberg.
Một công việc không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thểtạo động lực cho người lao động. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đềcao thì chắc chắn cóảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động đảm nhiệm công việc đó. Biến “Cơ hội đào thăn tiến cao” có giá trị trung bình cao đạt 3.90. Có 7 nhân viên hoàn toàn đồng ý chiếm 12.1% , có 38 nhân viên đồng ý chiếm 65.5% và 13 nhân viên đánh giá mức trung lập chiếm 22.4%
Cùng với công tác đào tạo thì chương trình đào tạo và nội dung đào tạo như thế nào là những yếu tố cần được quan tâm tiếp theo. Ta biết rằng mỗi nhân viên lại có một khả năng khác nhau, nhân viên này có thể tiếp thu tốt chương trìnhđào tạo, nhưng chưa hẳn người khác đã theo kịp chương trình. Vậy phải làm sao để xây dựng được khung chương trình phù hợp với khả năng của nhân viên là vấn đềkhông chỉ của IMG Huế mà còn là vấn đề của nhiều doanh nghiệp khác. Xem xét biến “Công ty cung cấp và bồi dưỡng chương trìnhđào tạo cần thiết cho nhân viên” thìnhân viến đánh giá có 5 nhân viên hoàn toàn đồng ý, có 28 nhân viên đồng ý chiếm 48.3% và 25 nhân viên đánh giá trung lập chiếm 43.1%. Dẫn tới giá trị trung bình cộng chỉ là 3.66. Khi chương trìnhđào tạo không phù hợp với khả năng của nhân viên, hiển nhiên nhân viên không thể tiếp thu nội dung chương trình, và điều này gây ra lãng phí thời gian và công sức. Do đó công ty cần quan tâm hơn về vấn đề này để nhân viên tiếp thu được kiến thức giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Một điều quan trọng cần xét cuối cùng ở đây chính là sau khi được đào tạo, nhân viên có áp dụng được hết tất cảkiến thức vào công việc thực tế hay không, điều này phụ thuộc vào nội dung đào tạo có thực sự hữu ích. Yếu tố này có quan hệ mật thiết với yếu tố công tác đào tạo và chương trình đào tạo, trung bình cộng là 3.72, giá trị trung bình ở mức độ này không cao cũng không thấp tuy nhiên lãnh đạo cần nắm bắt điều này để xây dựng khung chương trình cũng như nội dung đào tạo thích hợp với nhân viênđể nhân viên có cơ hội học hỏi nhiều hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ IMG HUẾ