PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.3.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Có 2 loại nguồn để thực hiện tuyển mộ nhân lực bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
a) Nguồn bên trong tổchức
Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Đây là nguồn nhân lực khá đặc biệt vì họ đang làm tại công ty với một vịtrí công việc khác như thư ký, kỹ sư, thủ kho... và được chuyển qua bộ phận bán hàng. Nguồn này có lợi thế là đã làm việc tại công ty nên rất vững vềchính sách và sản phẩm của công ty; mặt khác, họcũng đã được đánh giá qua công việc và chứng tỏ mình khá phù hợp với vị trí công việc kinh doanh.
Ưu điểm của nguồn này:
- Cho phép doanh nghiệp sửdụng có hiệu quả hơn nhân sựhiện có.
- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người. Từ đó tạo động lực, thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, làm tăng sựthỏa mãnđối với công việc, tăng tình cảm, lòng trung thành của mọi người đối với tổchức.
- Tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc và tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn.
Nhược điểm của nguồn này:
- Có khả năng hình thành “nhóm ứng cử viên không thành công”. Họlà những người ứng cửvào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc và gây ra xáo trộn trong tuyển dụng.
- Đối với các tổchức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sửdụng nguồn nội bộthì sẽhạn chếvềchất lượngứng viên cần tuyển.
- Khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong thì sẽ tạo ra một vị trí trống khác. Sựdịch chuyển này gọi là hiệuứng gợn sóng.
- Nhóm ứng viên nội bộ đã quen với cương vị cũ, dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, hạn chếkhả năng sáng tạo và không dấy lên được bầu không khí thi đua mới.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đối với nguồn tuyển mộbên trong tổchức, chúng ta có thể dùng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo vềcác vị trí công việc cần tuyển người.
- Phương pháp thu hút thông qua sựgiới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: Danh mục các kỹ năng mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sựcủa các tổchức.
b) Nguồn bên ngoài tổchức
Nguồn tuyển mộbên ngoài tổchức là những người đến xin việc. Những người này có thể là: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (cả những người được đào tạo trong và ngoài nước); những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Các tổchức trường học:Đây cũng là một nguồn khá phong phú nếu công ty có sự đầu tư và có chính sách tuyển dụng phù hợp. Nguồn này được thiết lập dựa trên mối quan hệgiữa công ty và các trường đại học. Rất nhiều công ty đã tuyển dụng sinh viên năm cuối hay các sinh viên làm ngoài giờ để trở thành những người bán hàng thực thụ. Các công ty thường chọn ra những trường học có danh tiếng và mối quan hệ tốt để lên chương trình tuyển dụng cụthể.
Các tổchức khác (đối thủcạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng)
- Các công ty cạnh tranh và các công ty kinh doanh có tính chất tương tự (về cách thức phân phối hay lĩnh vực hàng hóa – dịch vụ). Nguồn này khá đặc trưng với tính chất luân chuyển nhân sự từ chính những công ty cạnh tranh nhau.Những người này sẽ đem cảkiến thức, kinh nghiệm và thậm chí cả khách hàng đểlàm việc cho công ty.
- Nhà cung cấp/ khách hàng: Những người từ nguồn này thường có kinh nghiệm nhất định và cũng là một nguồn nhân sựkhi tuyển dụng.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các nguồn ứng viên bên ngoài khác như những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏviệc cũ. Nguồn này có thểtiếp cận thông quacác trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm hoặc các hoạt động quảng cáo.
Ưu điểm của nguồn này:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và đồng thời về mặt chất lượng thì đây cũng là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Họ thường có cách nhìn mới đối với tổ chức, có thể mang lại những quan điểm mới và ý tưởng mới.
- Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổchức phảnứng.
Nhược điểm của nguồn này:
- Chi phí cao, nguồn lao động bên ngoài là lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ.
- Khi tuyển người ở bên ngoài tổ chức chúng ta sẽmất thời gian để hướng dẫn họlàm quen công việc mới.
- Nếu thường xuyên tuyển người ởbên ngoài tổchức (nhất là trong việc đềbạt, thăng chức) thì sẽgây tâm lý thất vọng cho những người trong tổchức vì họnghĩ rằng họsẽ không có cơ hội để thăng tiến, từ đó sẽnảy sinh thêm nhiều vấn đềphức tạp.
- Đối với nguồn tuyển dụng từ các đối thủ cạnh tranh cần chú ý đến các điều mật của đối thủcạnh tranh nếu không họsẽkiện.
Đối với nguồn tuyển mộbên ngoài tổchức, chúng ta có thể dùng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
-Phương pháp thu hút qua các kênh quảng cáo truyền thông như: trên các kênh của đài truyển hình,đài phát thanh, tạp chí,...
- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
-Trường Đại học Kinh tế HuếPhương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợviệc làm.
- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộtrực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Mỗi nguồn tuyển mộ đều có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau. Vì vậy trong quá trình tuyển mộviệc lựa chọn nguồn tuyển mộcủa doanh nghiệp cần xem xét kỹyêu cầu thực tếcủa công việc để linh động kết hợp các nguồn tuyển mộ nhằm khắc phục các nhược điểm của nhau.