1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã 1. Hệ thống khái niệm
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã
a. Hệ thống triết lý, chính sách trong tổ chức
86. Triết lý, chính sách đối với cán bộ, công chức là hệ thống các quan điểm,
chủ chương, mục tiêu của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, công chức, kèm theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đồng bộ, có chất lượng đáp ứng yêu cầu chính trị của mỗi thời kỳ, bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ, công chức; chính sách đaog tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức; các chính sách đãi ngộ khác đối với cán bộ, công chức... Triết lý,
chính sách phù hợp tào điều kiện cho cán bộ, công chức cấp xã yên tâm, phấn
khởi, nhiệt tình trong công tác; ngược lại nó sẽ kìm hãm, gây ra sự hời hợt, thiết trách nhiệm trong thực hiện công việc.
87. Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều các chính sách liên quan
đến cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng như:
- Luật cán bộ, công chức năm 2008;
- Nghị quyết 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán
bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
- Nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/1013 về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn;
- Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;....
b. Thực tiễn hoạt động quản lý
- Trong công tác quy hoạch cán bộ, công chức:
88. Quy hoạch (xác định phương hướng, kế hoạch phát triển dài hạn, bước đi,
các nguồn lực,..) là một yêu cầu khách quan đối với mọi lĩnh vực hoạt động của toàn xã hội.
89. Quy hoạch cán bộ, công chức là khâu cơ bản trong công tác cán bộ, nó
là kế
hoạch tổng thể, dài hạn để tạo nguồn cán bộ, công chức nhằm đáp ứng nhiệm vụ lâu dài cho công tác cán bộ. Công tác quy hoạch nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, tập hợp nhiều nhân tài; làm cơ sở cho việc đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị nhằm bảo đảm về số lượng và chất lượng,
có cơ cấu hợp lý và chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ.
90. Quy hoạch cán bộ tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ một
cách thường xuyên, điều quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ là xác định đúng đội tượng cán bộ phải quy hoạch và thời gian quy hoạch, từ đó xác định rõ mục tiêu trong một thời gian nhất định những cán bộ cần phải đạt được những yêu cầu cụ thể gì. Khi xác định mục tiêu quy hoạch cán bộ phải đảm bảo những yêu cầu như: Đáp ứng yêu cầu về số lượng cán bộ đang thiếu hoặc phải bổ sung, khăc phục việc thiếu cán bộ trong cơ cấu lãnh đạo, thiếu cán bộ hiểu biết về lĩnh vực khoa học kỹ thuật, về kinh tế, khắc phục tình trạng thiếu tính kế thừa. Do đó việc thực hiện tốt công tác quy hoạch góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm:
91. Bổ nhiệm cán bộ là việc cấp có thẩm quyền ra quyết định giao cho một cán
bộ giữ vị trí lãnh đạo, quản lý một cơ quan, đơn vị trong một thời hạn nhất định.
92. Tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức là một quá trình phức tạp.
Nói đến
tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn và bố trí
đúng người đúng việc nhằm phát huy năng lực, sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công việc.
93. Tuy nhiên việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức phải phụ thuộc vàonhu cầu công việc của cơ quan. Cán bộ, công chức phải có phẩm chất đạo
đức tốt,
đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác cán bộ, công chức. Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc sắp xếp “ đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực công tác của từng cán bộ và đem lại hiệu quả công việc cao, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu công tác tuyển dụng, bổ nhiệm thực hiện không tốt sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn lên. Mặt khác những cán bộ, công chức không có năng lực mà phải đảm nhiệm những công việc quá sức dẫn đến hiệu quả công việc không cao.
- Điều động, luân chuyển cán bộ:
94. Điều động và luân chuyển cán bộ, công chức là những khâu quan trọng trong công tác cán bộ.Cần phải phân biệt giữa điều động và luân chuyển cán bộ, công chức. Cả hai việc đều là bố trí cán bộ từ nơi này đến nơi khác; đều có mục đích là hoàn thành nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương. Luân chuyển cán bộ, công chức ngoài mục đích để hoàn thành nhiệm vụ chính trị còn mục đích khác là
để rèn luyện, thử thách, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dự bị, cán bộ có triển vọng
nhằm chuẩn bị cho những chức vụ lãnh đạo cao hơn, gánh vác những trọng trách lớn hơn.
95. Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức là công tác hết sức quan trọng, nó
phải căn cứ vào tiêu chuẩn, yêu cầu từng nhiệm vụ của từng danh sách cán bộ, công chức đảm bảo cho cán bộ, công chức phát huy tốt sở trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn đào tạo từ đó giúp nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng:
96. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã coi đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện cán
bộ là rất quan trọng, thậm chí là “công việc gốc của Đảng”, phải được tiến hành thường xuyên. Người nhấn mạnh: Học để hành, nghĩa là để làm việc chứ khôngphải
là để có bằng cấp, để cho oai và để có chức này chức nọ. Việc giảng dạy, học
tập, đào tạo, huấn luyện phải gắn liền với nghiên cứu công việc thực tế, kinh
nghiệm thực tế, “kinh nghiệm và thực tế phải đi cùng nhau”, “lý luận cùng thực hành phải luôn luôn đi liền với nhau”. Người cho rằng: cán bộ đảng viên phải học tập lý luận Mác - Lênin, học tập đường lối, chính sách của Đảng, đồng thời phải học văn hóa, kỹ thuật nghiệp vụ, “làm việc gì học việc đấy”, tức là cán bộ làm ở lĩnh vực gì, phụ trách ở ngành nghề gì đều phải học cho thành thạo công việc ở lĩnh vực đó.
97. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt của công tác
cán bộ, là yêu cầu khách quan trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức. Nó có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán
bộ, công chức; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn của cán bộ, công chức.
98. Công tác đánh giá cán bộ, công chức:
99. Đánh giá cán bộ, công chức là một trong những khâu quan trong và xuyên
suốt trong công tác cán bộ. Nó giữ vai trò quan trọng, có tác dụng phát huy những
ưu điểm, khắc phục những khuyết điểm, hạn chế, thiếu sót của mỗi cán bộ để bố trí, sử dụng cán bộ hợp lý, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị. Tuy nhiên đánh giá cán bộ là công việc rất khó, đòi hỏi phải công tâm khách quan. Phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ và việc hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ để đánh giá, trọng dụng những người có đức, có tài. Để đánh giá, nhận xét đúng cán bộ thì đảng
bộ, chi bộ cần nắm vững và thực hiện những quy trình sau đây:
100. + Dựa vào tiêu chuẩn cán bộ đã được cụ thể hoá cho phù hợp với yêu
cầu và nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ. Lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị và hiệu quả công tác của cán bộ, dựa vào sự tín nhiệm của đảng viên, của quần chúng làm thước đo chủ yếu.
101. + Có phương pháp đánh giá, phân tích, nhận xét cán bộ một cách khách
quan, khoa học, công tâm theo một quy trình chặt chẽ đảm bảo sự lãnh đạo của
102. Đảng, phát huy dân chủ. Phải kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá theo
định kỳ. Đánh giá phải kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc; nhận xét, đánh giá công khai và trực tiếp.
103. Do đó công tác đánh giá cán bộ, công chức có vai trò quan trọng, thực hiện
tốt công tác đánh giá không chỉ góp phần vào thực hiện công tác đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật,...mà còn góp phần vào việc tạo động lực cho cán bộ, công chức, cải tiến sự thực hiện công việc từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức.
104. - Chế độ đãi ngộ:
105. Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã bao gồm các chế độ, chính
sách như : tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế,... Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân cũng như là động lực, là điều kiện để đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực
trong việc hoàn thành tốt công việc được giao.
106. Thực tế cho thấy khi thu nhập nhập của con người không tương xứng với
công sức họ bỏ ra hoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đối với cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn là nguyên nhân dẫn đến tệ nạn như tham nhũng, hối lộ. Ngoài ra việc thực hiện tốt chế độ đãi ngộ ngoài việc tạo động lực lao động thì còn giúp họ gắn bó hơn với tổ chức, giúp cho cán bộ, công chức nâng cao trách nhiệm, tinh thần làm việc từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng đội ngũ cán bộ.
c. Văn hóa tổ chức, điều kiện, môi trường làm việc
107. - Văn hóa tổ chức:
108. Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm
được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các cá nhân trong tổ chức.
109. Văn hóa tổ chức chính là nét riêng của mỗi tổ chức, việc xây dựng văn hóa
tổ chức có ý nghĩa quan trọng nó không chỉ mang đến nét riêng biệt cho mỗi tổ chức mà còn là chất keo dính gắn kết mọi thành viên trong tổ chức lại với
nhau,đồng thời nó cũng giúp hình thành nên thái độ và hành vi của mỗi người trong tổ
chức. Mặt khác văn hóa tổ chức còn có tác động đến mỗi cá nhân tạo cho họ động lực, niềm tự hào tổ chức từ đó nâng cao hiệu quả làm việc, chất lượng của các
thành viên trong tổ chức.
110. Ngược lại, văn hóa tổ chức cũng có thể là gánh nặng khi những giá trị chung
không phù hợp. Từ đó có thể gây áp lực lên mỗi cá nhân dẫn đến hiệu quả công việc giảm sút.
111. - Điều kiện, môi trường làm việc:
112. Đây cũng là một trong số những yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu quả làm
việc của cán bộ, công chức. Rõ ràng một tổ chức có điều kiện làm việc thuận lợi, môi trường làm việc thân thiện sẽ tạo ra sự thõa mãn, từ đó làm tăng hiệu quả công việc, sự gắn kết với tổ chức từ đó tăng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
d. Bản thân cán bộ, công chức
113. Đây là yếu tố cơ bản và quyết định nhất đến chất lượng của mỗi cán bộ,
công chức nói chung và của cán bộ, công chức cấp xã nói riêng bởi đây là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tạng bên trong mỗi con người. Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại. Bản thân người cán bộ, công chức phải luôn tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc hiệu quả, luôn rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững phẩm chất, đạo đức cánh mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm.
114. Ngược lại, khi cán bộ, công chức còn xem thường những chuẩn mực
đạo
đức, nhân cách, thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng, dùi mài tinh thần trách nhiệm sẽ mắc bệnh quan liệu, mệnh lệnh, chủ quan,
tự tư, tư lợi; phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức
kỷ luật, tha hóa về đạo đưc, lối sống từ đó dẫn đến làm giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với Nhà nước.
115. Như vậy, bản thân chính cán bộ, công chức là vấn đề quan trọng cần quan
tâm trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã cũng như các cấp khác trong bộ máy nhà nước hiện nay.
116. 1.3. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã