CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN HUAWEI
2.2. Các chính sách tạo động lực tại Tập đoàn Huawei
2.2.2. Chính sách phi tài chính tại Huawei
(4) Chính sách đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Hệ thống đánh giá hiệu suất nhóm
Hiệu suất của nhóm được hình thành bằng cách phân tích chiến lược tổng thể của công ty, xác định các mục tiêu chiến lược từ 3 đến 5 năm của từng bộ phận và mục tiêu kinh doanh trong năm. Sau đó làm rõ các nhiệm vụ chính và các biện pháp thực hiện có thể thực hiện được để cải thiện tổ chức, nhân tài, khả năng lãnh đạo và tổ chức. Hỗ trợ đảm bảo đạt được mục tiêu kinh doanh và mục tiêu chiến lược. Trong quá trình thực hiện và giám sát, việc đạt được các mục tiêu sẽ được đánh giá hàng tháng, hàng quý và các nguồn lực sẽ được điều chỉnh theo thời gian thực.
Cuối cùng, phản hồi đánh giá hiệu suất được hoàn thành thông qua báo cáo công việc hàng năm của người giám sát, dựa trên kết quả đánh giá, tỷ lệ hiệu suất của nhóm được xác định và các gói thưởng được phân bổ, đồng thời người giám sát tương ứng được thăng chức và nâng lương. Về nguyên tắc, đánh giá hiệu quả công việc của một nhóm cụ thể là sự kết hợp giữa kiểm tra khách quan và đánh giá chủ quan. Kiểm tra là tính điểm KPI thông qua một loạt các chỉ số định lượng, đánh giá
là điểm hiệu quả công việc của người giám sát , và đội ngũ quản lý cấp trên tiến hành đánh giá dựa trên kết quả thực hiện. Hệ thống đánh giá này có thể đảm bảo rằng đội ngũ quản lý hoạt động hiệu quả.
- Hệ thống đánh giá hiệu suất cá nhân
Quá trình thiết lập hiệu suất cá nhân là chia nhỏ các mục tiêu của bộ phận và thực hiện chúng đối với các cá nhân. Điều này liên quan đến lý thuyết thiết lập mục tiêu trong lý thuyết động lực, cho phép nhân viên tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu có thể giúp nhân viên hiểu rõ hơn về mục đích và tầm quan trọng của mục tiêu,
từ đó sẵn sàng chấp nhận mục tiêu và làm việc chăm chỉ hơn vì nó.
Đánh giá thăng tiến của Huawei được chia thành đánh giá hàng quý và đánh giá hàng năm. Đánh giá hàng năm làm cơ sở cho việc thăng chức, loại trừ, đánh giá và tính thưởng và đào tạo cuối năm.
[1] Đánh giá hàng quý: thực hiện nhiệm vụ + đánh giá thái độ. Việc thực hiện công việc được đánh giá bởi cấp trên trực tiếp (tức là một số nhân viên chính thức) chiếm 70%, đánh giá thái độ được thực hiện bởi cấp trên và các nhân viên khác trong cùng bộ phận, chiếm 30%. [ CITATION 若凡22 \l 1033 ]
[2] Việc đánh giá hàng năm và đánh giá hàng năm quý IV được thực hiện đồng thời, điểm số cụ thể như sau:
Bảng 2. 2. Nội dung đánh giá nhân viên của Huawei 2022
Nội dung đánh giá Người đánh giá Trọng số đánh giá
hàng năm
Kết quả đánh giá hàng quý (Bình quân quý 1,2,3,4) x 25% x 70%
Khả
năng
Khả năng chất lượng Giám sát trực tiếp 20%
Kiến thức và kĩ năng chuyên môn
Giám sát trực tiếp 10%
Nguồn: Sohu, 2023 (5) Chính sách đào tạo, thăng tiến
[1] Đào tạo nhân viên mới
Hiện tại, các nhân viên mới của Huawei phải trải qua khóa đào tạo khép kín kéo dài
3 tháng trước khi gia nhập công ty. Việc đào tạo được chia thành hai phần: đào tạo văn hóa và đào tạo nghề. Huawei sử dụng quy tắc “712” để đào tạo nhân viên mới: 70% sự cải thiện khả năng đến từ thực hành, 20% từ sự trợ giúp của người hướng
dẫn và 10% từ việc học trên lớp .
Giai đoạn 1: Đào tạo văn hóa
Quá trình đào tạo văn hóa kéo dài khoảng một tuần . Tất cả nhân viên mới tham gia khóa đào tạo sẽ được chia ngẫu nhiên vào các lớp khác nhau. Mỗi lớp sẽ được phân công một giáo viên. Huawei chủ trương quản lý theo kiểu quân đội, dù là trong lớp hay tập thể dục buổi sáng, học sinh đều phải đến đúng giờ, đi muộn sẽ bị huấn luyện viên phạt, tương tự, những nhóm tập trung đúng giờ cũng sẽ được khen thưởng. Mỗi buổi sáng, tất cả nhân viên mới đều phải tham gia tập thể dục buổi sáng và
chạy bộ. Hàng năm, tháng 6 và tháng 7 là khoảng thời gian cao điểm cho quá trình hội nhập. Khi đó, xung quanh Huawei Baicao Garden có rất nhiều nhân viên mới. Hàng dài nhân viên mới chạy bộ buổi sáng quanh Baicao Garden và trung tâm sản xuất, giống như khuôn viên trường đại học. [CITATION 揭秘华22 \l 1033 ]
Mỗi buổi tối, nhân viên mới phải tự học. Thứ bảy và chủ nhật sẽ được nghỉ. Giáo viên chủ nhiệm sắp xếp bài tập cho ngày hôm sau, sau đó hoàn thành thảo luận nhóm vào buổi tối, lớp học kết thúc lúc 20h30 và các em nhận bài. xe đưa đón trở
về căn hộ.
Giai đoạn 2: Đào tạo thực hành
Huawei rất coi trọng việc đào tạo thực hành cho nhân viên mới . Ở giai đoạn này, nhân viên mới phải rèn luyện và cải thiện bản thân trong môi trường làm việc thực
sự ở tuyến đầu dưới sự lãnh đạo của các cố vấn của Huawei. Tất nhiên, nội dung và phương pháp đào tạo nhân viên mới ở các vị trí khác nhau là rất khác nhau.
Nhân viên tiếp thị muốn đi nước ngoài trước tiên phải thực tập ở Trung Quốc từ nửa năm đến một năm, thông qua những hoạt động này, họ có thể nắm vững các quy trình của công ty, nắm vững phương pháp làm việc và làm quen với doanh nghiệp.
sẽ được gửi ra nước ngoài.
Đối với nhân viên kỹ thuật, trước tiên công ty sẽ đưa họ đi tham quan dây chuyền sản xuất để tìm hiểu các máy móc được lắp ráp trên dây chuyền sản xuất, giúp họ nhìn thấy sản phẩm thực tế và quy trình sản xuất. Trước khi nhận việc, nhân viên R&D được bố trí thực hiện nhiều dự án mô phỏng để nhanh chóng thành thạo một công cụ hoặc quy trình làm việc.
[2] Đào tạo nhân viên trong tổ chức
Huawei tối ưu hóa nền tảng học tập kỹ thuật số iLearning và tung ra hơn 30.000 tài nguyên học tập cũng như xây dựng hơn 10.000 cộng đồng tri thức để nhân viên có thể tiếp thu bản chất của kiến thức rộng lớn mọi lúc, mọi nơi. Huawei khuyến khích mọi người thảo luận, giao tiếp và khơi dậy ý tưởng.
Vào năm 2022, Huawei đã thực hiện nhiều hoạt động đào tạo khác nhau, với thời gian đào tạo trung bình mỗi người là 66 giờ. Tổng cộng 21.856 giảng viên bán thời gian của Huawei đã lên bục giảng trong suốt cả năm để giảng dạy với niềm đam mê
và góp phần nâng cao năng lực của nhân viên.
[3] Xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên
Phát triển theo chiều dọc
Trong hệ thống phát triển nghề nghiệp của Huawei Co., Ltd., phát triển theo chiều dọc đề cập đến con đường thăng tiến truyền thống, tức là thăng tiến lên cấp quản lý hành chính. Công ty khuyến khích nhân viên chăm chỉ làm việc, nếu còn chỗ trống
ở các vị trí quản lý, những nhân viên chăm chỉ, thể hiện tốt, có năng lực vượt trội sẽ được ưu tiên thăng tiến và có cơ hội phát triển.
Điều kiện khuyến mãi cụ thể là: Có đạo đức nghề nghiệp tốt; Khả năng làm việc cá nhân xuất sắc và hiệu suất công việc vượt trội; Kết quả đánh giá hàng năm nằm ở cấp trên trung bình của toàn công ty; Hiểu đầy đủ nội dung công việc liên quan và thể hiện sự quan tâm đến công việc; Có công việc khác yêu cầu Năng lực toàn diện
có liên quan; Đã tham gia một loạt các khóa đào tạo cần thiết cho vị trí được thăng chức và đạt kết quả đủ tiêu chuẩn; Đáp ứng yêu cầu kinh nghiệm làm việc cho vị trí được thăng chức.
Ngoài ra, về nguyên tắc, công ty yêu cầu nhân viên phải làm việc tại các phòng ban tương ứng của các công ty con trên một năm trước khi được thăng chức lên quản lý
bộ phận trụ sở chính trở lên.
Phát triển theo chiều ngang
Suy cho cùng, con đường thăng tiến truyền thống, tức là cơ hội thăng tiến ở cấp hành chính còn hạn chế. Nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của nhiều nhân viên hơn, Công ty TNHH Huawei đã thiết kế con đường phát triển theo chiều ngang trong hệ thống phát triển nghề nghiệp. Các đường phát triển theo chiều ngang được chia thành hai cách: điều chỉnh cấp độ ở cùng một vị trí và điều chỉnh vị trí.
Điều chỉnh cấp bậc cùng vị trí: Dựa trên hiệu quả công việc của nhân viên, cấp bậc của nhân viên trong vị trí này sẽ được điều chỉnh tương ứng và mức lương tương ứng cũng sẽ được điều chỉnh. Việc điều chỉnh cấp bậc ở cùng một vị trí chủ yếu phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và sự nâng cao năng lực cá nhân.
Điều chỉnh vị trí: Điều chỉnh công việc bao gồm luân chuyển công việc và thay đổi công việc. Những điều chỉnh công việc thường đi kèm với việc tăng cường trách nhiệm và làm phong phú thêm các nhiệm vụ công việc. Công ty sẽ kết hợp nhu cầu phát triển cá nhân và sắp xếp luân chuyển giữa các phòng ban và giữa các công ty cho một số nhân viên hàng năm. Để nhân viên có thể hiểu đầy đủ về hoạt động kinh doanh thực tế của các công ty con và các phòng ban khác. Điều này sẽ giúp tăng sự hiểu biết của nhân viên về hoạt động kinh doanh tổng thể của công ty. Từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động nội bộ của toàn công ty. Tỷ lệ luân chuyển hàng năm có
thể từ 10-30%, thời gian luân chuyển được sắp xếp theo tình hình thực tế, thường khoảng 3-6 tháng. [CITATION CHO20 \l 1033 ]
(6) Chính sách tạo điều kiện, môi trường làm việc
- Khuyến khích văn hóa
Khi công ty phát triển, Huawei đã tạo ra và cải thiện “văn hóa sói” phù hợp với đặc điểm riêng của mình và truyền cảm hứng cho các nhân viên Huawei làm việc cùng nhau. Văn hóa sói của Huawei có thể được tóm tắt bằng những từ sau: học hỏi, đổi mới, lợi ích và đoàn kết. Nghĩa là, học tập và đổi mới tượng trưng cho khứu giác nhạy bén, lợi ích tượng trưng cho tinh thần tấn công và đoàn kết tượng trưng cho tinh thần chiến đấu của tập thể.
Huawei cũng đã phát triển các biện pháp khuyến khích tương ứng cho con đường phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Ví dụ: để lấp đầy các vị trí quản lý còn trống, những nhân sự chủ chốt được chọn để đào tạo thêm. Để kích hoạt hiệu quả chiến đấu của tổ chức, Huawei áp dụng phương pháp loại bỏ vị trí cuối cùng, thiết lập cơ chế sinh tồn lành tính nhất và kiên quyết tuyển dụng một lứa nhân viên xuất sắc mới. Huawei loại bỏ những người tụt hậu với tỷ lệ khoảng 5% mỗi năm.
Dưới ảnh hưởng của bầu không khí văn hóa này, cùng với những khuyến khích vật chất tương ứng đã mang lại sự gắn kết và động lực mạnh mẽ cho mỗi nhân viên. Văn hóa tổ chức học hỏi về sự cởi mở, khoan dung, đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau, cùng với sự tín nhiệm vững chắc của công ty, đáp ứng nhu cầu an toàn nội bộ của nhân viên và nhu cầu xã hội bên ngoài, khiến nhân viên tin rằng những nỗ lực của
họ sẽ được đền đáp và họ có thể phát huy tối đa tiềm năng cá nhân của mình. Sáng kiến chủ quan, đạt được sự học tập độc lập, cải tiến độc lập, đoàn kết và hợp tác và đổi mới liên tục.
- Khuyến khích danh dự
Huawei đã thành lập Phòng Danh dự đặc biệt, chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá và khen thưởng nhân viên. Chỉ cần một nhân viên có thể thể hiện sự tiến
bộ trong bất kỳ khía cạnh nào trong công việc của mình, nhân viên đó có thể nhận được những phần thưởng nhất định.