3.1. Ưu, nhược điểm của các chính sách tạo động lực
3.1.1. Ưu điểm của chính sách tạo động lực tại Huawei
Thứ nhất, phương pháp tạo động lực "1+1+1" của Huawei có nghĩa là tỷ lệ thu nhập của nhân viên gồm lương, thưởng và cổ phiếu theo tỷ lệ 1:1:1. Sau khi nhân viên
nhận được các khuyến khích vật chất hoặc tinh thần khác nhau trong quá trình làm việc, họ sẽ làm việc tích cực và chăm chỉ. Từ đó tạo ra hiệu suất cao.
Thứ hai, kế hoạch chi trả bằng cổ phiếu cho nhân viên gắn kết chặt chẽ lợi ích cá nhân của nhân viên với lợi ích chung của công ty. Điều này làm tăng nhu cầu của nhân viên để có được mức lương cao hơn và nỗ lực phối hợp để cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty. Với cảm giác thân thuộc mạnh mẽ, mục tiêu được chuyển thành động lực, và bầu không khí làm việc chăm chỉ và có động lực rõ ràng được tạo ra trong một môi trường bên ngoài nhất định.
Thứ ba, việc Huawei đánh giá quyền lợi và vị trí của nhân viên không nhất thiết phải liên quan đến nhau. Nếu không có vị trí chính thức, nhân viên sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Bằng cách áp dụng một loạt lý thuyết động lực, Huawei không chỉ cải thiện hiệu suất của nhân viên mà còn cải thiện đáng kể hiệu suất của công ty. Công ty cũng đã phát triển về quy mô. Đồng thời, Huawei đã bồi dưỡng được một số lượng lớn nhân tài xuất sắc, giữ chân nhân tài và thu hút sinh viên tốt nghiệp từ nhiều trường đại học khác nhau, mọi người đổ xô đến Huawei để họ có sân khấu thể hiện tài năng của mình tại đây. Từ góc độ này, đây là một câu chuyện thành công . Thứ tư, sự thành công của Huawei không thể không kể đến “văn hóa sói” của công
ty. Lý do quan trọng nhất khiến Huawei có thể từng bước tồn tại trong thị trường truyền thông cạnh tranh khốc liệt và cuối cùng trở nên mạnh mẽ là các khái niệm quản lý tiên tiến, các biện pháp khuyến khích hiệu quả, cơ chế thăng tiến hoàn hảo
và cơ chế phân phối lợi nhuận hợp lý. Sự trỗi dậy của Huawei cũng chứng tỏ tính hiệu quả của hàng loạt chính sách của tập đoàn.
3.1.2. Nhược điểm chính sách tạo động lực tại Huawei
Thứ nhất là việc chi trả bằng cổ phiếu giúp bảo vệ lợi ích của nhân viên cũ nhưng
nó cũng sẽ gây ra những vấn đề sau: tạo ra sự lười biếng của nhân viên cũ, làm giảm nhiệt huyết kinh doanh của họ,...
Thứ hai, như chúng ta đã biết, Huawei nổi tiếng với "sức mạnh cao, áp lực cao và lương cao". Những nhân viên trẻ của Huawei chết vì làm việc quá sức thường xuyên xuất hiện trên các mặt báo, khiến mọi người cảm thấy buồn khi nhân viên đang đánh đổi mạng sống của mình để lấy của cải. Những khuyến khích của Huawei quá thiên về vật chất. So với những khuyến khích về vật chất thì những khuyến khích về mặt tinh thần vẫn còn hơi thiếu sót. Ngay cả khi những khuyến khích về mặt tinh thần được thiết lập như đã đề cập ở trên thì gốc rễ của chúng vẫn
là hướng đến kết quả và thành tích. Dưới áp lực công việc này, nhân viên trở thành
cỗ máy làm việc, khiến hạnh phúc cá nhân trở nên rất thấp.
Thứ ba, văn hóa sói của Huawei mặc dù góp phần tạo động lực, nhưng nó cũng đem lại tiêu cực cho nhân viên. Chính sách sa thải người xếp hạng cuối trong công ty sẽ khiến nhân viên sống trong lo sợ, và có thể ảnh hưởng đến nghiệp vụ của họ tại Tập đoàn Huawei.
3.2. Gợi ý giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực của Huawei
Về vấn đề chi trả bằng cổ phiếu: để khuyến khích và không tạo sự lười biếng trong công việc. Huawei có thể quy định thời gian bắt đầu được nhận cổ phiếu là sau khi
đã làm việc tại công ty từ 3 đến 5 năm. Và giá trị của cổ phiếu kéo dài trong 5 năm
kể từ ngày được nhận. Từ đó, vừa tạo động lực cho nhân viên, vừa giữ chân nhân tài.
Xu thế của thời đại tương lai là thời đại ngày càng giải phóng con người, vạn vật tồn tại đều phải hướng tới con người và vận hành lấy nhu cầu của con người làm cốt lõi. Doanh nghiệp cũng nên quan tâm đến con người hơn là bản thân công việc. Huawei có thể tăng cường xây dựng tinh thần và tâm lý cho nhân viên: tăng thời gian nghỉ, có bộ phận riêng để nắm bắt kịp thời tâm lý nhân viên và giúp nhân viên tránh khỏi tình trạng tiêu cực.
Huawei có thể thay thế chính sách sa thải 5% nhân viên kém trong công ty bằng những chính sách nhẹ nhàng hơn như tái cơ cấu, triển khai các chương trình hỗ trợ nhân viên, thay đổi chính sách giờ làm việc của nhân viên để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân,…
3.3. Bài học cho các doanh nghiệp về chính sách tạo động lực
Trên cơ sở nghiên cứu về các học thuyết tạo động lực, và phân tích cụ thể về thực trạng chính sách tạo động lực của Tập đoàn Huawei, Nhóm 8 rút ra được bài học cho các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tạo động lực:
(1) Hoàn thiện chính sách tiền lương
Tiền lương luôn là sự quan tâm hàng đầu của người lao động và doanh nghiệp. Do
đó, nếu doanh nghiệp có hệ thống tiền lương hợp lý, chính xác, công bằng sẽ khuyến khích sự tích cực, nỗ lực của người lao động đối với công việc và việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức và cá nhân người lao động. Để đảm bảo tiền lương thật sự phát huy được vai trò của nó, các chế độ trả lương của Công ty phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:
- Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Thực hiện tăng lương tương xứng với kết quả công việc của người lao động hay dựa trên mức doanh thu tổng thể.
(2) Hoàn thiện chính sách tiền thưởng
Xây dựng những tiêu chí xét thưởng rõ ràng hơn, tránh việc phát động thi đua mang tính hình thức, xét đến cả mức độ hoàn thành và chất lượng công việc, từ đó thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc.
Công ty cân đối quỹ tiền thưởng để nâng cao các mức thưởng theo từng năm phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh và biến động của giá cả thị trường nhằm đảm bảo tạo động lực cho người lao động.
- Bên cạnh hình thức thưởng về vật chất, công ty nên áp dụng hình thức thưởng về tinh thần như: Tôn vinh trước tập thể, thưởng các kỳ nghỉ,…
(3) Hoàn thiện các chính sách về phúc lợi, phụ cấp
Tổ chức các hoạt động tập thể, các giải phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao để người lao động có cơ hội vận động, giải tỏa căng thẳng sau thời gian làm việc.Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận các dịch vụ như: Tư vấn tài chính,
tư vấn sức khỏe, tư vấn pháp luật... Chi phí dành cho phúc lợi là không nhỏ và có xu hướng tăng dần từng năm, do đó công ty cần phải theo dõi, hạch toán một cách chi tiết nhằm đạt được hiệu quả cao nhất với chi phí thấp nhất.
(5) Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả
Thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo động lực cho người lao động thực hiện công việc, từ đó nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Nên tiến hành công tác đánh giá thường xuyên theo tháng, quý hay năm theo kế hoạch cụ thể để có những biện pháp khuyến khích người lao động kịp thời.
(5) Xây dựng chính sách thăng tiến cho người lao động
Biểu dương, khen thưởng những tập thể lao động giỏi hoặc cá nhân lao động giỏi, Chú trọng công tác đào tạo, đầu tư cho nguồn nhân lực, Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ quản lý phòng, ban, tổ đội trong công ty
(6) Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh
Tìm hiểu rõ đặc điểm nguồn nhân lực, môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; Có kế hoạch, phương án cụ thể cho việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp.