2.2.3.1 Lương, thưởng và đãi ngộ.
Quy chế trả lương, trả thưởng: Việc xây dựng đơn giá tiền lương và phân phối lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và cá nhân người lao động theo quy định của Nhà nước.
Việc trả lương cho người lao động phải căn cứ vào mức độ đóng góp của người lao động với Công ty với nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, mỗi công việc đều được quy định hệ số tiền lương, cấp bậc công việc theo thang bảng lương đăng ký tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Long An, đồng thời bảo đảm sự hài hòa giữa chế độ trả công lao động theo mức lương cấp bậc với kết quả thực tế đạt được của người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của toàn Công ty.
Quỹ tiền lương: Căn cứ vào tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, Công ty xác định quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động bao gồm:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương thời gian, lương khoán và các khoản phụ cấp thể hiện trong hợp đồng lao động đã đăng ký với các cấp có thẩm quyền.
Khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất cao, chất lượng công việc tốt, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương thực trả trực tiếp cho người lao động trong năm).
Phương thức trả lương: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả lao động làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác được trả lương theo thời gian làm việc và theo hiệu suất lao động, bao gồm một phần cố định theo thời gian và một phần biến đổi theo hiệu suất.
Công tức tổng quát: 26 TT CB TG NC TL V = ×
Trong đó: + VTG: Lương thời gian. + TLCB: Tiền lương căn bản.
+ NCTT: Số ngày công thực tế.
Mức lương cơ bản làm cơ sở để xác lập nộp các khoản mục:
- Bảo hiểm xã hội: 5% người lao động và 15% doanh nghiệp nộp. - Bảo hiểm y tế: 1% người lao động và 2% doanh nghiệp nộp.
- Bảo hiểm thất nghiệp: 1% người lao động và 1% doanh nghiệp nộp.
Phần 2: Phần biến đổi (theo hiệu suất làm việc).
26 TT CV CB HQ NC HS TL V = × ×
Trong đó: + VHQ: Lương hiệu quả công việc. + TLCB: Tiền lương căn bản.
+ HCV: Hệ số lương công việc. + HSTT: Hệ số thành tích.
+ NCTT: Số ngày công thực tế làm việc.
Hệ số công việc được xác định nhằm đảm bảo việc trả lương phù hợp với mức đóng góp của từng chức danh nghề nghiệp, chức trách, nhiệm vụ được giao, khuyến khích tăng hiệu quả công việc.
Hệ số công việc Giám đốc xem xét vá quyết định sau khi tham khảo ý kiến với ban chấp hành Công đoàn, được xác định từ 1 đến 10 phụ thuộc vào từng chức danh, công việc cụ thể.
Hệ số thành tích xác định căn cứ vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân, được xác định từ 0 đến 2 phụ thuộc vào từng công việc.
Trường hợp khác. Tiền lương thêm giờ:
- Nếu trả lương theo thời gian làm thêm thì người lao động được trả lương thêm giờ khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn theo cách tính sau:
TL làm thêm giờ = TL giờ thực trả x 150% x số giờ làm thêm.
Trường hợp nếu làm thêm giờ được bố trí nghỉ bù những giờ làm thêm thì chỉ trả thêm phần chênh lệch 50% tiền lương giờ thực trả nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, 100% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần, 200% nếu làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.
- Tiền lương làm việc vào ban đêm: Thời gian làm việc vào ban đêm được xác định từ 18 giờ đến 22 giờ, được hưởng 130% lương làm việc vào ban ngày.
Các khoản khác:
- Tiền lương những ngày nghỉ lễ, tết nghỉ phép theo quy chế được hưởng lương thì được hưởng nguyên lương như ngày làm việc bình thường.
- Tiền lương trả cho người lao động trong những ngày hội họp, học tập được trả lương như ngày làm việc bình thường.
- Tiền lương trả trợ cấp thôi việc: Tiền lương làm căn bản tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra bao gồm: lương cấp bậc và các khoản phụ cấp (nếu có).
Nâng bậc.
Chế độ nâng bậc lương: Việc nâng bậc lương đối với người lao động do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến của Công đoàn cơ sở theo nguyên tắc sau:
Số người nâng bậc lương hàng năm trong doanh nghiệp tùy thuộc vào yêu cầu công việc và thâm niên làm việc của người lao động tại doanh nghiệp.
Căn cứ để nâng bậc lương đối với nhân viên văn phòng, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ là kỹ năng làm việc, nội dung công việc hoặc trách nhiệm được giao.
Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về cả số lượng và chất lượng.
Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ Lao Động và nội quy lao động của Công ty. Đối với nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ có thời giữ bậc lương hiện hưởng tại tại đơn vị ít nhất 2 năm (đủ 24 tháng).
Phụ cấp.
Phụ cấp phòng chống cháy nổ: 100.000 đ/tháng
Phụ cấp điện thoại: 100.000 đ/tháng.
Phụ cấp cơm trưa 12.000đ/ngày.
Phụ cấp xăng: tùy theo kilomet mà có mức phụ cấp khác nhau (70.000 vnđ/100km).
Trả thưởng: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm của Công ty mà Giám đốc có thể có quyết định chi thưởng cho người lao động vào các dịp sau:
Thưởng cuối năm.
Thưởng vào các ngày lễ.
Thưởng sáng kiến.
Các khoản thưởng đột xuất.
2.2.3.2 Đào tạo nhân viên.
Hiện Công ty đào tạo qua 2 hình thức:
Đào tạo nội bộ: Trưởng đơn vị trực tiếp đào tạo hoặc phân công cho người có khả năng hướng dẫn đào tạo và ghi lại kết quả gửi về phòng tổ chức (thường áp dụng cho chương trình huấn luyện hội nhập cho nhân viên mới). Hình thức đào tạo trên được áp dụng phổ biến tại Công ty do một số nhân viên mới chưa có kinh nghiệm, những nhân viên này sẽ được trưởng đơn vị trực tiếp đào tạo, kèm cặp chỉ dẫn về kiến thức sản phẩm, kỹ năng bán hàng, …, và hình thức này có những ưu điểm và nhược điểm sau:
Ưu điểm:
- Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn, các nhân viên sau khi tham gia đào tạo sẽ áp dụng những kiến thức cũng như kỹ năng được đào tạo để nâng cao hiệu quả trong quá trình làm việc.
Nhược điểm: Người hướng dẫn vừa phải làm việc vừa hướng dẫn nhiều người, cộng với áp lực phải đạt được doanh số do Công ty quy định nên dễ sinh ra tình trạng khó chịu, mặt khác những người hướng dẫn thừa kinh nghiệm nhưng ít chuyên môn về phương pháp sư phạm nên khả năng truyền đạt, hướng dẫn công việc cho nhân viên còn hạn chế.
Đào tạo tại các lớp bồi dưỡng ngắn hạn
Là khóa đào tạo do Công ty hoặc các phòng ban đứng ra tổ chức tại Công ty (hoặc thuê địa điểm bên ngoài). Giảng viên là những giáo viên hoặc người làm công tác huấn luyện chuyên nghiệp, những cán bộ quản lý cấp cao tại các Công ty lớn.
Hình thức đào tạo này thường áp dụng cho những khóa huấn luyện kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp cho đội ngũ sale, nâng cao kỹ năng tin học cho các nhân viên kỹ thuật và khả năng quản lý điều hành cho các cấp quản lý, …
Bảng 2.6 Chính sách đào tạo định kỳ.
Chức danh Chính sách đào tạo Nội dung đào tạo
Nhân viên kinh doanh. Tối thiểu 1 năm 1 lần. Kiến thức sản phẩm, kỹ năng bán hàng. Nhân viên kỹ thuật Tối thiểu 2 năm 1 lần. Kiến thức chuyên môn. Giám đốc, phó Giám đốc Tối thiểu 1 năm 1 lần. Nâng cao kiến thức, kỹ
năng quản lý điều hành Việc xác định nhu cầu đào tạo của năm sau sẽ được hoàn thành vào cuối năm trước.
Hình thức đào tạo này còn có những ưu điểm và nhược điểm sau:
Ưu điểm:
- Học viên được đào tạo bài bản và sau khi đào tạo sẽ có phong cách làm việc chuyên nghiệp hơn.
- Cán bộ giảng dạy là người có kinh nghiệm sư phạm, quản trị cao cấp nên khả năng truyền đạt những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tốt.
- Thời gian đào tạo tương đối ngắn nên ít ảnh hưởng đến công việc cũng như kinh phí bỏ ra của Công ty.
Nhược điểm:
- Mặc dù việc đào tạo mục đích nhằm nâng cao kỹ năng lãnh đạo, điều hành, chuyên môn,… nhưng ít nhiều cũng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Công ty cũng tổn thất một phần chi phí khi cử nhân viên được đào tạo nghỉ việc.