CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.3.5. Sự hài lòng công việc
Sự hài lòng công việc vẫn là một vấn đề tranh luận đáng chú ý trong lĩnh vực quản lý, tâm lý học và đặc biệt là trong hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực trong một thời gian dài. Nhiều nhà kinh tế có quan tâm và nghiêng về chủ đề này trong những năm gần đây (Kosteas, 2009). Gần như hầu hết các định nghĩa của sự hài lòng công việc biểu thị một sự tương đồng với những thái độ vì sự hài lòng công việc được xem như là một thái độ. Điều đó được phát biểu rằng sự hài lòng công việc là một thái độ mà cá nhân có về công việc của họ. Nó là kết quả nhận thức của họ về công việc của họ (Ivancevich và Matteson, 1990). Tương tự, Wexley và Yukl (1997) nói rằng sự hài lòng công việc là “cách một nhân viên cảm nhận về công
việc của mình”. Cũng cùng quan điểm này, Kamal và Hanif (2009) cho rằng sự hài
lòng công việc là một cảm giác của nhân viên về công việc của mình. Theo Locke (1969), sự hài lòng công việc là một trạng thái cảm xúc hân hoan, kết quả từ việc đạt được những mục tiêu có được thông qua việc thực hiện một phần đóng góp của mình bên trong một tổ chức. Locke (1969) cũng nói rằng sự hài lòng công việc là việc đánh giá công việc của một người đạt được hoặc cho phép đạt được các giá trị của một công việc quan trọng, cung cấp những giá trị này là đồng dạng với hoặc
giúp thực hiện một nhu cầu cơ bản. Locke và Lathan (1976) đưa ra một định nghĩa toàn diện của sự hài lòng công việc như trạng thái cảm xúc vui hay tích cực từ việc đánh giá những công việc hoặc kinh nghiệm làm việc. Như vậy, sự hài lòng công việc là kết quả nhận thức của nhân viên về công việc của họ cung cấp những điều được xem là quan trọng như thế nào. Cảm giác liên quan đến sự hài lòng hoặc không hài lòng công việc có nhiều khả năng phản ánh một sự đánh giá của nhân viên về những kinh nghiệm làm việc hiện tại và quá khứ hơn là kỳ vọng cho tương lai.
Sự hài lòng công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sáng kiến và sự nhiệt tình của nhân viên. Sự hài lòng công việc là một nhân tố chính trong sự hài lòng của cá nhân (Locke, 1976), lòng tự trọng và tự phát triển. Sự hài lòng công việc làm tăng mức độ hạnh phúc tại nơi làm việc, dẫn đến một cách tiếp cận công việc tích cực.
Sự hài lòng công việc cũng liên quan đến một lực lượng lao động lành mạnh và đã được tìm thấy là một chỉ số tốt về tuổi thọ cho một công ty (Argyle, 1989). Điều quan trọng là cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của họ và cảm thấy giá trị lớn cho nỗ lực của họ. Sự hài lòng công việc mang lại một cảm xúc thú vị (Brown, 1996), dẫn đến một cách làm việc lạc quan. Một nhân viên hài lòng thì có khả năng sáng tạo hơn và tỏ ra lâu bền hơn (Engleza, 2007). Các công ty và tổ chức cho rằng phần lớn sự hài lòng công việc của lực lượng lao động có liên quan đến hiệu quả công việc và số giờ cũng như thành quả chất lượng cao hơn giữa các nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng những người lao động hài lòng hơn có xu hướng thêm nhiều giá trị hơn cho một tổ chức. Nhân viên không hài lòng là người bị thúc đẩy bởi sự sợ hãi mất việc làm không cống hiến 100% nỗ lực của họ trong thời gian dài (Akerlof, Rose & Yellen, 1988). Kovach (1987) cũng đã cố gắng để xác định mối quan hệ, cần phải cung cấp những nhu cầu cơ bản của cuộc sống thúc đẩy hầu hết mọi người mà lại làm nhân viên hài lòng từ công việc của họ. Trong khi đó, Brown (1996) nghiên cứu rằng khi một tổ chức có một số nhân viên hài lòng hoặc vui mừng, rất có thể có khách hàng hài lòng hoặc vui mừng. Brown cho biết
nhân viên hài lòng và vui mừng như là một điều kiện tiên quyết của sự hài lòng khách hàng. Do đó, Wagar (1998) giải thích rằng trong thị trường toàn cầu, người ta có thể thành công khi nó có một lực lượng lao động có động lực cao, kỹ năng cao và hài lòng cao có thể sản xuất hàng hóa chất lượng cao với chi phí thấp.
Như vậy, sự hài lòng công việc, tinh thần nhân viên và một thái độ tốt đối với một công việc cho thấy tầm quan trọng của cảm xúc cá nhân. Các học giả khác định nghĩa sự hài lòng công việc như là tổng của cảm xúc cá nhân đối với công việc và thực hiện đầy đủ cảm xúc cá nhân mà cá nhân đạt được trong công việc của họ.
Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc là một phản ứng cảm xúc để làm việc và các khía cạnh khác nhau của tính chất công việc. Phản ứng này có thể tích cực hoặc tiêu cực như nó bắt nguồn từ sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị công việc.
Herzberg và ctg (1959) đã mô tả mối quan hệ giữa hai biến là sự hài lòng công việc là kết quả của hai loại yếu tố, yếu tố bên trong và bên ngoài, yếu tố bên trong đánh giá sự hài lòng công việc và yếu tố bên ngoài gây ra sự bất mãn và làm giảm mức độ của sự hài lòng công việc. Các yếu tố bên ngoài cũng được gọi là các yếu tố vệ sinh (hygiene). Theo Herzberg, các yếu tố vệ sinh dẫn đến hình thành sự bất mãn và đó là những tính năng môi trường hoặc bên ngoài, ví dụ như chính sách công ty và sự quản lý, sự giám sát, điều kiện làm việc, tiền lương và các phúc lợi. Các nhân tố bên trong còn được gọi là những nhân tố thỏa mãn (satisfiers) và nhân tố động lực (motivators), bao gồm công việc sáng tạo hay thách thức, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
Nhiều học giả, như Maslow (1943), đồng ý rằng cảm giác của sự hài lòng trong công việc một cách tích cực ảnh hưởng đến những thành tích của nhân viên, trong khi sự không hài lòng có thể mang lại tiêu cực trong hiệu suất của họ. Cảm xúc của sự hài lòng hoặc không hài lòng phát triển thành một điều kiện của cảm xúc tâm lý nội bộ, nó xuất hiện như là một hành vi quan sát được thông qua hoạt động của cá nhân (Motowidlo, 1996). Sự hài lòng công việc có nhiều kích thước và khía cạnh, chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố khác nhau; một số có liên quan đến bản thân công
việc, trong khi một số khác được kết nối với nhóm làm việc ngang hàng và môi trường làm việc xung quanh. Điều này dẫn đến chúng ta hiểu rằng sự hài lòng công việc không phải tuyệt đối, mà là một vấn đề liên quan đến nhiều yếu tố (Borjas, 1979).