1.3.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mô hình m°ái yếu tố đáng viên nhân viên đ°ÿc phát triển bãi Kenneth S. Kovach (1987), bao gồm các yếu tố nh° sau:
(1) Công việc thú vị (Interesting work): thể hiện sự đa d¿ng, sáng t¿o, thách thức của công việc và c¢ hái để sử dāng năng lực cá nhân.
(2) Đ°ÿc công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being in on things): thể hiện nhõn viờn đ°ÿc quyền kiểm soỏt và chịu trỏch nhiệm vòi cụng việc, đ°ÿc khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đ°ÿc khuyến khích đ°a ra những sáng kiến trong công việc.
(4) Công việc ổn định (Job security): thể hiện công việc lâu dài, không biến đáng, không phÁi lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5) L°¢ng cao (Good wages): thể hiện tiền l°¢ng mà nhân viên nhận đ°ÿc t°Âng xứng vòi kết quÁ làm việc, đÁm bÁo cuỏc sống cỏ nhõn và đ°ÿc th°ãng hoặc tăng l°¢ng khi hoàn thành tốt công việc.
(6) C¢ hái thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Promotion and growth in the organization): thể hiện những c¢ hái thăng tiến và phát triển trong tổ chức.
(7) Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thái gian làm việc.
16
(8) Sự gắn bú của cấp trờn vòi nhõn viờn (Personal loyalty to employees):
nhân viên luôn đ°ÿc tôn trọng và tin cậy, là mát thành viên quan trọng của công ty.
(9) Phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tactful discipline): thể hiện sự tế nhịkhéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giÁi quyết những vấn đề cá nhân (Sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tõm, hò trÿ của cấp trên trong giÁi quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Mô hình m°ái yếu tố này sau khi đ°ÿc công bố đã đ°ÿc phổ biến ráng rãi và đ°ÿc nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố t¿o đáng lực làm việc cho nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
1.3.2. Mô hình nghiên cứu của Charles & Marshall (1992)
Nghiên cứu đáng lực làm việc của nhân viên khách s¿n t¿i Caribean.
Māc tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào Ánh h°ãng nhiều nhất đến đáng lực làm việc của nhân viên khách s¿n ã Caribean; 2) Xem có sự khác nhau trong đáng lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quÁn lý khách s¿n ã Caribean. BÁng câu hỏi dựa trên mô hình m°ái yếu tố t¿o đáng lực của Kovach và các câu hỏi thuác đặc điểm cá nhân. Nhân viên đ°ÿc yêu cầu xếp h¿ng các yếu tố thúc đẩy đỏng lực làm việc của họ theo thứ tự từ mỏt đến m°ỏi vòi mỏt là quan trọng nhất vàm°ái là ít quan trọng nhất.
1.3.3. Mô hình nghiên cứu của Simons & Enz (1995)
Nghiên cứu các yếu tố tác đáng đến đáng lực của nhân viên khách s¿n.
Māc đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác đáng đến đáng lực làm việc của nhân viên khách s¿n t¿i Mỹ và Canada. 2) Phát hiện những khác biệt giữa đỏng lực của nhõn viờn khỏch s¿n vòi nhõn viờn làm trong cỏc ngành công nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong đáng lực dựa trên giòi tớnh và tuổi. 4) Cú sự khỏc biệt trong đỏng lực làm việc dựa vào cỏc bỏ phận khác nhau trong khách s¿n. Nghiên cứu sử dāng 10 yếu tố công việc
17
đáng viên của Kovach để làm công cā điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành
khÁo sát trên 278 nhân viên của 10 khách s¿n khác nhau t¿i Mỹ và Canada.
Ng°ái trÁ lái xếp h¿ng mức đá tác đáng đến đáng lực làm việc theo thứ tự từ 1 đến 10. Vòi 1 là quan trọng nhất và 10 là ớt quan trọng nhất. Đồng thỏi thu thập thụng tin cỏ nhõn: giòi tớnh, đỏ tuổi, bỏ phận cụng tỏc để so sỏnh.
1.3.4. Mô hình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999)
Thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác đáng đến đáng lực của nhân viên khách s¿n t¿i Hồng Kông. Māc đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và m°ái yếu tố t¿o đáng lực của Kovach liên quan đến nhân viên khách s¿n Hồng Kông. 2) Đề xuất ph°¢ng pháp tác đáng đến đáng lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dāng m°ái yếu tốcông việc đáng viên của Kovach (1987) làm công cā vàcũng yêu cầu ng°ái trÁlái sắp xếp các yếu tốÁnh h°ãng đến đáng lực làm việc từ 1 đến 10.
1.3.5. Nghiên cứu của Văn Hồ Đông Phương (2009)
Thực hiện đề tài nghiên cứu <Nghiên cứu các yếu tố đáng viên nhân viên t¿i Ngân hàng TMCP 䄃Ā Châu (ACB). Māc tiêu nghiên cứu là: Xác định các yếu tốđáng viên nhân viên của ACB; Đo l°áng mức đá tác đáng của từng yếu tốđỏng viờc vàđỏnh giỏ mức đỏ thỏa món của nhõn viờn đối vòi cỏc nhõn tố Ánh h°ãng đến đáng viên nhân viên; Kiến nghị mát số giÁi pháp nhằm tăng c°ỏng đỏng viờn nhõn viờn. Kết quÁ nghiờn cứu đối vòi mụ hỡnh cỏc yếu tốt¿o đáng lực làm việc gồm các yếu tố sau: (1) Đồng nghiệp; (2) Sự ghi nhận; (3) Cụng việc thỳ vị; (4) CÂ hỏi thăng tiến; (5) Sự hò trÿ của lónh đ¿o; (6) L°Âng.
1.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)
Thực hiện đề tài nghiên cứu <Nghiên cứu các yếu tố Ánh h°ãng đến mức đá đáng viên nhân viên trong công việc t¿i các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM=. Māc tiêu nghiên cứu: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố Ánh h°ãng đến mức đá đáng viên nhân viên; (2) Đánh giá mức đá quan trọng của các yếu tố đến đáng viên nhân viên, từ đó đề nghị những chính sách
18
nhằm nâng cao mức đá đáng viên nhân viên t¿i các doanh nghiệp trên địa bàn
Tp. HồChí Minh. Nghiên cứu dựa trên m°ái yếu tố t¿o đáng lực làm việc của Kovach. Thang đo đáng lực hiệu chỉnh gồm năm thành phần: (1) Chính sách đãingá; (2) Lãnh đ¿o; (3) Sự phù hÿp của công việc; (4) Th°¢ng hiệu và văn hóa Công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố <Th°¢ng hiệu và văn hóa công ty=
đ°ÿc bổ sung vào thành phần thang đo đáng lực làm việc.
BÁng 1.1. BÁng tổng hÿp k¿t quÁ nghiờn cąu cỏc y¿u tỗÁnh h°óng đ¿n
đòng lāc làm viỏc căa nhõn viờn
T T
Cỏc y¿u tỗ t¿ođònglāc
Nhÿng nghiờn cąuđóđ°ÿc cụng bỗ
trờn th¿giòi Nhÿng nghiờn cąu đó
thāc hiánãViát Nam
Keneth S.
Kovach (1987)
Charles Marshall’sand
co (1992)
Simon s &
Enz (1995)
Wong, Siu and Tsang (1999)
Vn Hồ Ph°¢ng
(2009) Đông
Nguyòn Lan Vy, Ngãc
2010
1 Đ°ÿc công nhận đầy đủ công việc đã làm X (2) X X X X (2) 2 Sự tự chủ trong công
việc X (3) X X (2) X
3 Sự giúp đỡ của cấp trên để giÁi quyết những vấn đề cá nhân X (10) X X X X (5) X (2) 4 Công việc ổn định X (4) X (2) X (3) X
5 L°¢ng cao X (5) X (1) X (1) X (3) X (3)
6 Công việc thú vị X (1) X X X X (1) X (3)
7 C¢ hái thăng tiến và phát triển nghề nghiệp X (6) X (3) X X (1) X (4) X (1) 8 Sự gắn bó của cấp
trờn vòi nhõn viờn X (8) X X X (2) X (5)
9 Điều kiện làm việc
tốt X (7) X X X
10 Phê bình kỷ luật
khéo léo, tế nhị X (9) X X X
11 Th°¢ng hiệu công ty X (4)
(Nguồn: Tác giÁ tổng hÿp) Sau khi tỡm hiểu c só lý thuyết và cỏc nghiờn cứu tr°òc cú liờn quan về đáng lực làm việc của nhân viên, tác giÁ nhận thấy có nhiều các yếu tố có
19
tỏc đỏng đến đỏng lực làm việc của nhõn viờn. Dựa trờn cỏc nghiờn cứu tr°òc đây, cho thấy mô hình 10 yếu tố t¿o đáng lực của Kovach (1987) đã đ°ÿc sử dāng phổ biến trong nhiều các nghiên cứu tìm hiểu mức đá Ánh h°ãng của các yếu tố đến đáng lực làm việc của nhân viên ã nhiều lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định đ°ÿc các yếu tốtrong m°ái yếu tố của Kovach đã t¿o đ°ÿc đáng lực làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, ứng vòi mòi lĩnh vực nghiờn cứu thỡ kết quÁ cho thấy cỏc yếu tố tỏc đỏng đến đáng lực cũng khác nhau. Vì vậy, nhằm xác định các yếu tố quan trọng và phù hÿp để đ°a vào mô hình nghiên cứu các yếu tốtác đáng đến đáng lực làm việc của nhõn viờn, tỏc giÁ đó thực hiện thÁo luận nhúm vòi 10 nhõn viờn hiện đang làm việc trong t¿i Hái Điện lực Việt Nam