Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; (3) Phỏng vấn.
Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai phương pháp khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp).
1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng
cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.
2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…
Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá
mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá...
3. Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có
“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:
Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.
Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...
Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai.
Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất.
“Phút 89” của quá trình phỏng vấn Cập nhật: 08/11/2013 2:30:00 CH
Bản in
More Sharing Services Chia sẻ
Mọi việc diễn ra thật suôn sẻ và nằm trong tầm kiểm soát, bạn gần như chỉ còn đợi việc ký hợp đồng nữa thôi là bắt đầu một công việc mới. Thế nhưng, đừng chủ quan và thiếu tính toán sáng suốt vào những giây phút quyết định này.
Hằng - trưởng bộ phận dịch vụ khách hàng bắt tay tạm biệt Tiên với nụ cười thân thiện và hẹn sẽ gặp lại. Cô khá hài lòng với khả năng và kinh nghiệm của Tiên.
Bước kế tiếp là chuyển hồ sơ về phòng nhân sự để hoàn tất các thủ tục hành chính và xác nhận ngày nhận việc. Tuy nhiên, sau hai ngày, phòng nhân sự gặp lại cô để yêu cầu từ chối tuyển dụng Tiên và đề xuất một số ứng cử viên khác. Hỏi ra mới biết, sau khi thông báo cụ thể về các chế độ phúc lợi của công ty dành cho nhân viên, trưởng phòng nhân sự hỏi Tiên có câu hỏi gì không. Không biết có phải sắp là…người nhà với nhau hay không, bỗng nhiên, Tiên thật tình chia sẻ: Tiên có
bệnh bướu cổ, viêm xoang và một số bệnh di truyền khác cho nên không thể làm việc nặng và áp lực cao. Nghe đến đây, trưởng phòng… phát hoảng và đề xuất ngay ứng cử viên thay thế vì không muốn tuyển vào công ty một… bệnh nhân thay vì một nhân viên làm việc. Quân lại vào một trường hợp khác. Sau một buổi phỏng vấn kéo dài hơn một giờ đồng hồ với trưởng bộ phận, giám đốc công ty muốn gặp anh để đưa ra quyết định cuối cùng vì nhu cầu tuyển dụng khá gấp. Có thể cùng quan điểm phỏng vấn nên giám đốc lại đặt ra các câu hỏi trùng lắp tất cả các câu hỏi của trưởng phòng. Mệt mỏi khi phải… nhai lại các câu trả lời, Quân trả lời khá chậm chạp và uể oải. Cho đến những câu hỏi cuối cùng, Quân "thẳng thắn" trả lời với giám đốc: “Thật ra em đã trả lời các câu hỏi này với trưởng phòng rồi, vậy giám đốc muốn biết gì thêm ngoài các câu hỏi đó không?”. Dĩ nhiên là giám đốc không có nhu cầu biết thêm và cũng không đặt thêm bất cứ câu hỏi nào. Ông chia sẻ với trưởng phòng: “Với tư cách là một nhân viên kinh doanh, kiên nhẫn và khéo léo là những tố chất đặc biệt quan trọng. Nếu cậu ta không thể chịu được áp lực để bán sản phẩm là bản thân mình, thử hỏi làm sao câụ ta có thể đại diện công ty để thuyết phục đối tác, chưa kể trường hợp các đối tác cực kỳ khó tính?”.
Với “kinh nghiệm chiến trường” qua nhiều cuộc phỏng vấn trong 4 năm đi làm của mình, Uyên chia sẻ một kinh nghiệm khác trong việc thương lượng lương và chế độ đãi ngộ. Từng là nhân viên làm việc cho một trong những công ty đa quốc gia tầm cỡ, Uyên muốn thử sức mình trong một công ty quy mô nhỏ hơn nhưng có nhiều cơ hội phát triển để cô có thể thể hiện hết khả năng bản thân mình. Cuộc phỏng vấn diễn ra khá suôn sẻ với thịnh tình của ban giám đốc ngỏ ý muốn được có cô trong kế hoạch phát triển lớn của công ty trong thời gian sắp tới. Khi đến phần thoả thuận lương, công ty đề xuất mức lương thấp hơn mức lương mong đợi của Uyên một ít (mặc dù đã khá hơn mức lương của cô ở công ty cũ). Vì đây là giai đoạn khởi đầu nên công ty hứa sẽ tăng lương cho cô sau nửa năm khi kế hoạch sắp tới của công ty thu được kết quả khả quan. Vốn thấy được thế mạnh của mình, Uyên vẫn giữ nguyên mức lương đề xuất của mình vì cô nghĩ “công ty đang rất cần mình”. Sau vài lần thuyết phục không thành, công ty đành để cô ra đi với phản hồi
“Chúng tôi đang ở cột mốc rất quan trọng nên cần người thật sự tâm huyết và có tầm nhìn về sự gắn bó lâu dài với công ty. Nếu cô ấy rất quan trọng về những lợi ích trước mắt, ai dám đảm bảo cô ấy không bỏ chúng tôi mà đi đến những công ty tầm cỡ lớn và đãi ngộ nhiều hơn giữa lúc chúng tôi đang triển khai những kế hoạch quan trọng?”.
Cẩn trọng, khéo léo kết thúc tốt đẹp cuộc phỏng vấn cũng như linh động trong việc thương lượng để có được công việc mới. Hãy để nhà tuyển dụng tin chắc rằng bạn là sự lựa chọn đúng đắn nhất của họ sau khoảng thời gian dài phỏng vấn mà hai bên đã cùng nỗ lực để tìm hiểu nhau.