Biểu số 8: Tài sản lưu động, đầu tư ngắn hạn và chi phí xây dựng cơ bản dở dang 2001
IV. Thực trạng của công tác quản trị nhân lực của Công ty Điện lực Hải Phòng
2. Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Công ty Điện Lực Hải Phòng
2.1. Nội dung tuyển chọn nhân lực của Công ty
Khi Công ty thực sự phát sinh nhu cầu về lao động thì mới tuyển dụng lao động, phòng tổ chức lao động và ban lãnh đạo của Công ty có trách nhiệm:
- Căn cứ nhu cầu lao động mà lập kế hoạch ở năm trước và dựa bản kế hoạch đó ra quyết định tuyển dụng.
- Căn cứ vào nhu cầu thực tế phát sinh mà ra quyết định tuyển dụng. Tránh tình trạng đưa ra nhu cầu giả tạo, tuyển dụng nhân viên thêm làm kồng kềnh bộ máy và làm việc không có hiêụ quả. Do đó ban lãnh đạo và phòng tổ chức lao động phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác để xác định nhu cầu lao động một cách chính xác để công tác tuyển dụng thực sự có hiệu quả.
- Phối hợp chặt chẽ với các đơn vị khác, nắm được chính xác nhu cầu về lao động.
- Thay mặt Công ty thông báo đầy đủ yêu cầu tuyển dụng.
- Yêu cầu tuyển dụng gồm có:
+ Tiêu chuẩn về nghề nghiệp.
+ Trình độ học vấn, sức khoẻ, tuổi đời.
+ Hồ sơ xin việc làm.
- Nhận và kiểm tra hồ sơ xin việc. Trình giám đốc kiểm tra. Khi nhận hồ sơ ưu tiên con cán bộ công nhân viên trong Công ty, con thương binh, liệt sĩ.
- Khi tuyển lao động nếu thấy cần thiết, giám đốc Công ty có quyền quy định việc thử hoặc tuyển vào làm việc thì lao động sẽ làm thử việc đó theo thời gian quy định.
- Thời gian thử việc thường là 60 ngày đối với công việc có chức danh, cần có chuyên môn, kỹ thuật cao bậc đại học hoặc trên đại học. Thời gian thử việc là 30 ngày đối với công việc có chuyên môn như trung cấp, công nhân kỹ thuật , nhân viên nghiệp vụ.
- Nhân viên sau khi thử việc, những trường hợp tuyển dụng vào làm việc tại các văn phòng bắt buộc phải qua thi tuyển, hội đồng xét tuyển lao động gồm có:
+ Đại diện ban giám đốc công ty.
+ Phòng tổ chức lao động.
+ Thủ trưởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng.
+ Các chuyên viên được hội đồng mời tham gia xét tuyển.
- Người xin tuyển dụng nếu đạt yêu cầu sẽ được giám đốc ký hợp đồng lao động theo quy định.
2.2 Ký hợp đồng lao động:
Giám đốc Công ty Điện lực Hải Phòng được quyền tuyển dụng và ký hợp đồng lao động bằng văn bản theo luật hợp đồng lao động do bộ lao động và thương binh xã hội ấn hành và thống nhất quản lý. Hợp đồng lao động được lập thành hai bản:
+ Một bản do Công ty lưu giữ.
+ Một bản do người được tuyển dụng giữ.
Tuỳ theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Giám đốc và người tuyển dụng có thể ký kết một trong những loại hợp đồng sau:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (dài hạn): Là hợp đồng ký cho trường hợp người lao động sẽ làm được tại Công ty đến tuổi nghỉ hưu (theo quy định của nhà nước) nếu không có sai phạm gì xảy ra.
- Hợp đồng ngắn hạn: Là hợp đồng có thời hạn trong thời gian 6 tháng, 1 năm, 3năm. Hết hạn lao động người lao động muốn làm việc tiếp tại Công ty thì phải ký tiếp để ra hạn hợp đồng.
Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký kết. Việc thay đổi nội dung của hợp đồng có thể tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung và giao kết bằng hợp đồng khác có sự chứng kiến các bên.
2.3 Các phương pháp tuyển chọn nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng
Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn nhưng Công ty áp dụng một số phương pháp có hiệu quả sau:
Phương pháp 1: Phương pháp phỏng vấn
Đây là phương pháp thông dụng nhất trong công tác tuyển dụng ở bất cứ tổ chức hay mốt doanh nghiệp nào đó. Có kiểu phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức để bước đầu có thể lựa chọn được những ứng viên thích hợp. Có 2 loại phỏng vấn :
+ Phỏng vấn sơ bộ: Hướng dẫn người xin việc làm hoàn tất một cách chính xác, hoàn chỉnh các dữ liệu trong hồ xin việc của họ. Ngoài ra, trong cuộc tiếp xúc sơ bộ này người phỏng vấn cũng có thể nắm bắt được phần nào khả năng nhận thức, trình độ chuyên môn, cá tính, năng khiếu của người xin việc. Đồng thời người phỏng vấn cũng cung cấp các thông tin cần thiết cho người xin việc như điều kiện làm việc, nguyên tắc lương, hưu chí, thai sản .
+ Phỏng vấn chính thức: Là hình thức đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài: Cách ăn mặc, hình dáng, khả năng giao tiếp và trình độ chuyên môn.
Qua cuộc phỏng vấn chính thức này hội đồng phỏng vấn có thể kết luận về mức độ thích nghi với công việc của các ứng cử viên một cách chính xác hơn.
Có rất nhiều hình thức phỏng vấn
- Phỏng vấn cá nhân: Cả hội đồng tuyển chọn sẽ lần lượt phỏng vấn từng cá nhân, đây là phương pháp phổ biến nhất.
- Phỏng vấn theo nhóm: Cả hội đồng tuyển chọn sẽ tiếp xúc trực tiếp với một nhóm cácứng cử viên, xung quanh một bàn làm việc và lần lượt đặt những câu hỏi cho từng ứng cử viên trả lời
- Phỏng vấn căng thẳng: Cả hội đồng sẽ đặt câu hỏi dồn dập để đánh giá khả năng phản ứng của các ứng cử viên.
- Phỏng vấn tình huống: Hội đồng đưa ra các tình huống và yêu cầu các ứng cử viên giải quyết tình huống khó khăn đó.
Phương pháp 2: Phương pháp thi tuyển
Đây là phương pháp đặt người xin việc vào những tình huống như công việc thực sự mà họ sẽ phải làm.Và ứng cử viên nào mà hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất sẽ được tuyển dụng. Phương pháp này có thể đánh giá tương đối chính xác năng lực có thể đảm nhiệm được công việc. Và kết quả này sẽ là công bằng nếu cuộc thi tuyển diễn ra công bằng, chính xác có sự giám sát của toàn hội đồng.
* Một số điều cần tránh khi tuyển dụng:
- Người phỏng vấn không được chỉ trích, phán xét một cách chủ quan lúc diễn ra cuộc phỏng vấn.
- Không nên che đậy thực trạng của công ty và ưu đãi họ được hưởng trong tương lai.
- Đưa ra bài thi tuyển không quá khó và tương đương với công việc mà họ được tuyển.
2.4 Công tác đào tạo và bồi dưỡng tay nghề
Những ứng cử viên đã được chính thức ký hợp đồng với công ty tuỳ theo mức độ phức tạp của công việc mà được hướng dẫn việc thực hiện theo thời hạn qui định từ 4 tuần đến 6 tuần. Việc hướng dẫn này do các cán bộ công nhân viên đã từng làm việc ở các bộ phận đó hướng dẫn lại. hoặc do những cán bộ công nhân am hiểu công việc đó hướng dẫn cho nhân viên mới.
Trong Công ty cũng có lịch đào tạo riêng và phổ biến cụ thể đến các thành viên. Các phòng ban theo định kỳ đưa danh sách cán bộ công nhân viên của mình đi đào tạo lại để bồi dưỡng thường xuyên, liên tục nghiệp vụ của mình.
2.5 Qui chế công tác QTNL tại Công ty Điện lực Hải Phòng
Cán bộ công nhân viên của công ty có trách nhiệm làm tròn nghĩa vụ lao động của mình tại bất kỳ vị trí công tác nào. Phải đảm bảo thời gian đúng 8h/
ngày, cấm tình trạng đi sai giờ và trốn về sớm.
Thủ trưởng đơn vị thực hiện đúng việc chấm công hàng ngày, bảng chấm cụng phải cụng khai để cả đơn vị tiện theo dừi.
Mỗi đơn vị Công ty phải có sổ công tác. Khi cán bộ công nhân viên có việc đi công tác ra khỏi đơn vị phải báo cáo. Nếu làm thêm giờ phải có sự đồng ý của thủ trưởng đơn vị .
Đối với cán bộ công nhân viên làm việc theo công trình lắp đặt, sửa chữa đường dây, bảo dưỡng ngoài trời thì thời gian làm việc khoán công trình của các đơn vị nhưng khối lượng công việc phải đảm bảo tương đương 44h/tuần.
Đối với nhân viên thu ngân phải đảm bảo qui định của Công ty trong việc tiếp xúc khách hàng. Phải giải thích căn kẽ những thắc mắc của khách hàng.
Thực hiện đúng ngày nộp sổ hoặc nộp tiền của đơn vị.
Thủ trưởng các đơn vị trong Công ty căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của đơn vị và công việc thực tế được quyền bố trí sắp xếp nhân lực của mình vào các vị trí phù hợp.
Trong giờ làm việc nghiêm cấm mọi hành động tụ tập, cờ bạc, dùng ma tuý, uống rượu trong giờ làm.
Nghỉ ốm, nghỉ phép, về hưu tuân theo qui định của pháp lệnh hiện hành.
* Chấm dứt hợp đồng lao động gồm những trường hợp sau:
Cán bộ công nhân viên nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55tuổi và có dư thời gian công tác trên 30 năm.
* Chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn có những trường hợp sau;
Công nhân nam đủ 55 tuổi, công nhân nữ đủ 50 tuổi và có dư thời gian công tác ít nhất 30 năm, sức khoẻ và năng lực yếu không thể đảm đương được công việc giao cho.
Công nhân viên bị sử lý kỷ luật, sa thải.
Công nhân viên thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ.
2.6 Tạo động lực cho người lao động
Nhân tố thúc đẩy tạo ra động lực cho người lao động chính là lợi ích. Lợi ích có hai loại đó là lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động.
Trong hai loại lợi ích đó thì lợi ích vật chất gắn liền cuộc sống hàng ngày của
ngưòi lao động và gia đình họ. Còn lợi ích về mặt tinh thần nhằm tạo ra động lực lâu dài cho người lao động.
Lợi ích vật chất thể hiện ở các chế độ chính sách, tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động. Đây là những điều kiện thiết yếu tạo ra quá trình tái sản xuất sức lao động cho Công ty và cho toàn xã hội . Nắm được tính quan trọng của nhân tố này, các nhà quản trị của Công ty không ngừng cố gắng, sửa đổi trong quá trình phân phối lợi nhuận. Để sao cho cuộc sống của người lao động được cải thiện để họ hăng say, cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt công việc được giao.
2.6.1 Hình thức trả lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty
Phần lương cứng phụ thuộc vào cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân để tính ra lương cấp bậc cho công nhân viên đó.
Phần lương mềm là phần biến đổi thu nhập theo từnh tháng, khoản thu nhập này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả hoạt động của con người .
Lương cấp bậc bản thân được giữ nguyên để làm căn cứ tính lương theo thời gian, tính lương lễ, phép, công nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội và công phát sinh trong quá trình làm việc do cấp trên giao cho. Ngoài ra, còn làm căn cứ trích bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động.
Trong cùng một cấp bậc công việc, nếu là kỹ sư hoặc tương đương thì có hệ số lương cao hơn các cán bộ công nhân khác.
Công ty lấy lương cơ bản là 330.000đ cao hơn mức lương cơ bản của nhà nước là 110.000đ.
Công ty tính lương theo 2 cách. Cách tính lương cho công nhân viên chức theo thời gian ở các phòng ban trên công ty:
Lương theo = 330.000 x Hệ số lương x Số ngày làm việc thực tế trong tháng.
thời gian 22 ngày
Còn các cán bộ công nhân viên làm việc tại các xưởng, đội làm việc trực tiếp và theo công trình, Công ty trả lương theo mức độ hoàn thành công việc:
Lương theo = 330.000 xHệ số lương x Kết quả công việc CBCNV Thời gian của CBCNV 22 ngày
Tình hình phân phối thu nhập của CBCNV thể hiện tổng quỹ lương năm 2001 tăng so với năm 2000 là 5 tỷ đồng. Bình quân tiền lương của mỗi người/
tháng là 1.260.000 (đồng) ở năm 2000 đã cao hơn các doanh nghiệp khác trong thành phố trả cho CBCNV của họ. Nhưng đến năm 2001 đã tăng lên 1.417.271 (đồng)và tăng112%. Còn thu nhập bình quân một người/tháng ở năm 2000 là 1.570.000 (đồng) nay đã tăng lên 1.700.000 (đồng) ở năm 2001, tăng hơn trước 107%. Qua con số thực tế, ta có thể thấy tình hình kinh doanh của Công ty đang có chiều hướng tốt, và người lao động cũng thấy gắn bó với Công ty, yêu thích với công việc của mình bởi sự đóng góp của họ đã được đền bù ngay bằng phần tiền thu nhập mà họ được hưởng. Đây là sự khuyến khích thiết thực nhất, hiệu quả nhất đối với mọi người.
Biểu số 10: Quỹ lương và thu nhập của CBCNV
Chỉ tiêu Năm 2000 Năm200
1
Tỷ lệ% chênh lệch
Tổng quỹ lương 31,5 tỷ 36,5tỷ 115,9
Quỹ lương sản xuất kinh doanh điện
30,2tỷ 35,1 tỷ 116,27
Quỹ lương sản xuất kinh doanh khác
1,3tỷ 1,4 tỷ 107,69
Bình quân tiền lương (đ/người)
1.260.000 1.417.271 112,00
Bình quânthu nhập (đ/người)
1.570.000 1.700.000 107,00
(báo cáo tài chính năm 2001)
2.6.2 Về công tác phân phối tiền thưởng
Nguồn tiền thưởng được tính từ nguồn lương còn lại cuối kỳ sau khi đã trừ đi khoản thực lĩnh trong kỳ. Tiền lương còn lại của bộ phân nào được chia cho tiền thưởng thực lĩnh của bộ phân đó và được phân phối theo nguyên tắc sau:
Tiền thưởng của CBCNV = ∑ Tiền lương thực lĩnh xTiền lương của công nhân
∑ Quỹ lương thực tế.
2.6.3 Về việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội về việc đảm bảo an toàn đời sống vật chất cho người lao động.
Công ty thực hiện việc đóng BHXH, BHYT theo qui định của pháp luật hiện hành. Ngoài ra, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội: Ưu tiên và thực hiện chế độ trong các trường hợp sau: Trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, chế độ hưu trí.
Phụ cấp độc hại, phụ cấp thợ giỏi, phụ cấp thêm giờ.
2.6.4 Về việc thuyên chuyển và kỷ luật
Giám đốc Công ty quyết định thuyên chuyển và kỷ luật căn cứ vào các báo cáo, đánh giá của các đợt kiểm tra đột xuất. Kết hợp với việc xem xét nghiên cứu nhận thấy CBCNV nào không có khả năng hoàn thành nhiệm vụ mà do trình độ, khả năng có hạn chế nhưng có ý thức kỷ luật tốt. Công ty sẽ quyết định cử CBCNV đó đi đào tạo lại hoặc thuyên chuyển họ đến nhận công việc mới có yêu cầu thấp hơn. Để họ có thể học hỏi thêm, yên tâm với công việc mới phù hợp với khả năng của mình. Do vậy, họ sẽ hoàn thành được công việc của mình mà không làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Công ty.
Còn đối với CBCNV thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ do ý thức kỷ luật kém, Công ty sẽ lập ra hội đồng kỷ luật mà trong đó bao gồm những thành viên có quan hệ trực tiếp với CBCNV đó đưa ra kiểm điểm công khai. Tuỳ theo mức độ nặng nhẹ của sự vi phạm mà hội đồng sẽ đưa ra hình thức kỷ luật thích hợp. Các hình thức thường áp dụng là:
Cách chức không cho họ giữ chức danh hiện tại.
Giảm hệ số lương, giảm tiền thưởng.
Nếu là nghiêm trọng buộc họ thôi việc sớm.
V. NHỮNG NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC QTNL TẠI CÔNG TY ĐIỆN