Thạnh,Tp Hồ Chí Minh
1.2. Tình hình nghiên cứu, giải quyết vần đề nghiên cứu
1.2.1. Những bài học kinh nghiệm về phát triển nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trên thế giới nhân lực trên thế giới
1.2.1.1. Những bài học kinh nghiệm của Hoa Kỳ
Hoa kỳ với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến
từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tơn giáo, nhà từ thiện... Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như
xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt. Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều. Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng mơi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ. Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.
1.2.1.2. Những kinh nghiệm của Nhật Bản
Đối với châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trơng chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học “miễn phí”. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới.
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên “lương và tăng thưởng theo thâm niên”. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như khơng có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm. Đây cũng chính là nét văn hóa đặc trưng của người Nhật Bản.
1.2.1.3. Những kinh nghiệm của Hàn Quốc
Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế. Đây là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này. Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho tồn dân. Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ
thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời. Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc cơng bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005, lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện có hiệu quả xác thực.
Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức...
1.2.1.4. Những kinh nghiệm của Singapore
Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore là một nước được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành cơng trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á. Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - cơng nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore ln chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc.
Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, khơng địi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng... Chính phủ Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường cơng lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài. Đối với khối ngồi cơng lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thơng, liên kết với nước ngồi, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh...
1.2.2. Bài học kinh nghiệm của Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2005 đến 2010
Trong nhiều năm qua, mặc dù giáo dục nước ta đã đạt được những thành tựu nhất định, song nhìn chung, vẫn cịn tồn tại nhiều nghịch lý, chưa theo kịp trình độ phát triển của giáo dục thế giới, thậm chí cịn nhiều tiêu cực nảy sinh trong hệ thống giáo dục. Học sinh, sinh viên phải học và nhớ nhiều kiến thức lý thuyết nhưng khi học xong, hoặc khơng nhớ, hoặc chóng qn, trong khi kiến thức thực tế, cách ứng xử, kỹ năng làm việc theo nhóm, cách giao tiếp, hành xử trong cộng đồng..., lại được đào tạo, giáo dục không tương xứng. Một nhận xét khái quát đã cho thấy rằng việc đào tạo học để có nghề và ra làm được nghề có rất nhiều bất cập, nhiều nhà lãnh đạo thường ví von rằng “Chúng ta khơng thiếu việc làm mà thiếu Cử Nhân
làm được việc”. Điều này tồn tại đã lâu và được nói đến nhiều nhưng vẫn chưa thể
khắc phục. Chính vì thế mà hằng năm Việt Nam có khoảng 223.000 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ công lập và 22.700 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ dân lập (theo số liệu của Tổng cục Thống kê), nhưng tỷ lệ sinh viên sau khi tốt nghiệp ra trường bị thất nghiệp là vẫn cao 63% (theo số liệu của Bộ Giáo dục và Đào tạo). Phần đông cử nhân ra trường vẫn mơ hồ về định hướng nghề nghiệp, mục tiêu mong muốn đạt tới, hình mẫu lý tưởng trong nghề nghiệp của mình, thiếu kiến thức thực tế và kỹ năng hành nghề, cũng như kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm... làm cho nhiều nhà tuyển dụng thấy việc tuyển các cử nhân vào các vị trí làm việc rất khó khăn. Mặt khác, việc đào tạo ở bậc học đại học chưa thực sự gắn chặt với nhu cầu định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, việc lựa chọn nghề nghiệp theo học mang nhiều cảm tính chủ quan. Dự báo về nhu cầu lao động trong tương lai chưa theo xác chủ trương chính sách phát triển kinh tế xã hội, vì thế dẫn tới tình trạng mất cân đối trong đào tạo nghề, và tiếp theo sẽ là thừa cung lao động trong một số ngành nghề nhất định và thiếu lao động trong nhiều nghề khác - những nghề mà hiện nay rất ít học sinh nộp hồ sơ dự học, nhưng lại rất cần thiết đối với sự phát triển của đất nước. Từ thực tiễn trong nước và kinh nghiệm của thế giới đã được đút kết một số vấn đề về việc xây dựng và phát triển, nâng cao NNL phải phù hợp với điều kiện thực tế
của đất nước của địa phương có ý nghĩa hết sức quan trọng và bức thiết như hiện nay.
- Thứ nhất: Phát triển, nâng cao NNL là vai trò quan trọng hàng đầu và phải
gắn với chiến lược phát triển kinh tế và xã hội. Từ nhiều năm qua, thành phố đã xác định NNL là một trong những nhân tố tạo nền tảng cho việc phát triển kinh tế - xã hội. Qua hai kỳ Đại hội Đảng Bộ Thành phố lần thứ VII (2001-2005) và lần thứ VIII (2006-2010). Thành phố ưu tiên dành nhiều nguồn ngân sách đáng kể để phát triển cơ sở vật chất, trường lớp, trung tâm giáo dục dạy nghề; đào tạo nghề cho học sinh, sinh viên, công nhân. Đây không chỉ là trách nhiệm của các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, mà cịn là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị và của mỗi cá nhân. Bản thân người học phải tự thay đổi chính mình. Cần xác định mục tiêu và định hướng nghề nghiệp cụ thể, lâu dài..., từ đó tập trung tích lũy và xây dựng kho kiến thức, kỹ năng cần thiết cho bản thân. Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng và quyết tâm thực thi chính sách giáo dục - đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển nhanh và bền vững.
- Thứ hai: Đổi mới, phát triển, nâng cao toàn diện chất lượng giáo dục và đào
tạo. Thành phố Hồ Chí Minh là nơi tập trung rất nhiều các trường đại học, cao đẳng (chưa kể các trường thuộc khối cơng an, quốc phịng, phân hiệu trường). Hằng năm, các trường có thể tuyển hơn hàng trăm ngàn sinh viên. Bên cạnh đó, cịn có hơn ba trăm cơ sở dạy nghề hằng năm thu nhận trên 30 nghìn học viên trung cấp, cao đẳng nghề và khoảng hàng ngàn học sinh sơ cấp nghề và dạy nghề thường xuyên, và chưa kể đến các trường trung cấp chuyên nghiệp với chục ngàn học sinh tham gia đào tạo, học tập. Do vậy, việc phải đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục và đào tạo theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa, trong việc đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đào tạo định hướng nghề và đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý… là khâu then chốt, cấp bách.
- Thứ ba: Ðáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Xuất phát từ thực tế, nguồn
nhân lực chưa phù hợp, thiếu cán bộ kỹ thuật giỏi, công nhân lành nghề cho những ngành kinh tế mũi nhọn, những ngành có hàm lượng cơng nghệ và giá trị gia tăng cao (như bốn ngành cơng nghiệp bao gồm: cơ khí; điện tử - cơng nghệ thơng tin; hóa dược - cao-su; chế biến tinh lương thực, thực phẩm và chín ngành dịch vụ: tài chính - tín dụng; ngân hàng bảo hiểm; thương mại; vận tải, kho bãi, dịch vụ cảng, hậu cần hàng hải và xuất nhập khẩu; bưu chính viễn thơng và cơng nghệ thơng tin - truyền thông; kinh doanh tài sản, bất động sản; dịch vụ thông tin tư vấn, khoa học công nghệ; du lịch, khách sạn, nhà hàng; y tế, giáo dục - đào tạo). Tp. Hồ Chí Minh có được những lợi thế là đội ngũ cán bộ khoa học - kỹ thuật có trình độ chun mơn cao khá hùng hậu, chiếm tới 30% so với cả nước. Hơn một nửa số lượng cơng nhân, viên chức có trình độ đại học và trên đại học; số lao động đã qua đào tạo tăng từ 40% năm 2005 lên 55% năm 2010. Tuy nhiên, nhiều năm nay vẫn tồn tại tình trạng mất cân đối giữa nhu cầu đào tạo và nhu cầu sử dụng lao động đã dẫn đến sự mất bình quân trên thị trường lao động. Vì thế, một trong những giải pháp hàng đầu để thực hiện chương trình phát triển và nâng cao chất lượng NNL là tăng cường hợp tác; liên kết giữa các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và các trung tâm dạy nghề với các đơn vị sản xuất, tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn thành phố nhằm nâng cao tính tương thích giữa đào tạo và sử dụng lao động. Ðây sẽ là cơ sở khoa học cho việc dự báo về nhu cầu lao động trong từng giai đoạn, thậm chí từng năm, Thực vậy, để chương trình phát triển và nâng cao chất lượng NNL đạt hiệu quả cao, cần phải cơ cấu lại lĩnh vực đào tạo, khắc phục tình trạng quy mơ đào tạo cơng nhân kỹ thuật lao động có tay nghề cao lại có số lượng q nhỏ so với quy mơ đào tạo sinh viên đại học và cao đẳng cho NNL của địa phương mình. Bên cạnh xây dựng quy hoạch chung cũng cần có chính sách ưu đãi đầu tư phát triển cơ sở vật chất để các địa phương có điều kiện thực hiện quy hoạch đào tạo NNL, đáp ứng theo nhu cầu NNL của từng địa phương, đồng thời giảm sức ép cho công tác đào tạo NNL ở các trung tâm kinh tế lớn như: Hà Nội, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh , Cần Thơ… .
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Chương này tập trung các cơ sở lý thuyết, lý luận về phát triển NNL, khả năng lao động, sáng tạo của con người trong các doanh nghiệp mà họ có thể huy động được từ bên ngoài, từ quốc gia... . Sự kết hợp giữa NNL và đặc điểm, vai trò của các DNNVV trong nền kinh tế hiện nay là nhằm cùng hướng đến mục đích định hướng, hoạch định chung mà các doanh nghiệp mong muốn.
Bên cạnh đó, có các yếu tố như: yếu tố tâm sinh lý, yếu tố về môi trường vĩ mô vi mô, nội bộ …đào tạo, khả năng làm việc theo nhóm… sẽ tác động, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL trong quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng NNL là quá trình thay đổi cả về số lượng, chất lượng của NNL chính là duy trì, sử dụng hiệu quả NNL đó sao cho đáp ứng, phù hợp nhu cầu phát triển của doanh nghiệp và kinh tế xã hội nói chung.
Nội dung nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp là làm sao luôn đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triển trình độ lành nghề và phát triển khả năng làm việc theo nhóm… .
Thơng qua cơ sở lý luận, và bài học kinh nghiệm về phát triển NNL từ những quốc gia phát triển như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore… Thành phố Hồ Chí Minh đã đút kết, đưa ra bài học kinh nghiệm thiết thực nhằm xây dựng phát triển một NNL ổn định, phát triển và bền vững trong tương lai cho thành phố.
CHƯƠNG 2
ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Đặc điểm cơ bản của địa bàn nghiên cứu
• Khái qt về Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh
Đặc điểm tự nhiên (vị trí địa lý…)
Quận Bình Thạnh nằm về phía Đơng Bắc Thành phố Hồ Chí Minh với diện
tích : 2,076 ha; Dân số hơn : 457,362 người; tập trung đa số, chủ yếu là người Kinh và trên 21 dân tộc khác nhau. Bình Thạnh là một vùng đất ở vị trí chiến lược quan trọng, từng là trung tâm kinh tế và văn hóa và chính trị của thành phố và có truyền thống kinh doanh của một đơ thị được sơng Sài Gịn bao quanh bao quanh mạn Đông Bắc với cả ba mặt là tiềm năng để phát triển thương mại du lịch và giao thông đường thủy; trung tâm Bà Chiểu - Gia Định được xác định là một trong những hệ thống trung tâm của Thành phố (Sài Gòn - Chợ Lớn - Gia Định). Phía Đơng Bắc giáp với Quận 2 ( hai) và Quận Thủ Đức; phía nam giáp Quận 1 (một) cách nhau bởi con rạch Thị Nghè ( nay gọi là kênh Nhiêu Lộc); phía Tây - Tây Bắc giáp với quận Gị Vấp và Phú Nhuận. Cùng với sơng Sài Gịn là các kinh rạch: Thị Nghè, Cầu Bông, Văn Thánh, Thanh Đa, Hố Tàu, Thủ Tắc... đã tạo thành một hệ thống