B. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.3. Đánh Giá Tình Hình Chính Sách Tiền Lương Tại Cơng Ty Tuấn Việt
2.3.1. Những Thành Tựu Đạt Được
Công ty TNHH Tuấn Việt trong những năm qua đã chú trọng đến việc trả lương cho nhân viên trong tồn cơng ty. Đảm bảo các hình thức trả lương mà cơng ty áp dụng theo đúng nguyên tắc của tổ chức tiền lương, thực hiện đúng quy định của nhà nước về tiền lương và lao động. Công ty luôn coi tiền lương là công cụ nhằm nâng cao năng lực cho người lao động, tạo tinh thần thoải mái và hăng say cho mỗi cá nhân làm việc tố hơn.
Việc trả lương theo thời gian đối với khối văn phịng và các nhân viên khác tạo cho cơng ty dễ dàng quản lý nhân viên của mình, đồng thời tạo được mơi trường làm việc thoải mái giúp cho nhân viên không ngừng nâng cao khả năng sáng tạo, học hỏi kinh nghiệm, trình độ chun mơn từ đó nâng cao khả năng làm việc để quản lý, hạch toán trong kinh doanh, tìm kiếm những khách hàng tiềm năng. Từ đó làm cho tiền lương của nhân viên tăng đồng thời cũng làm tăng tiền của các nhân viên nói riêng, tiền lương bình qn của tồn cơng ty tăng lên. Bên cạnh đó, cơng ty có đưa ra các chỉ tiêu cụ thể xác định mức độ phức tạp của cơng việc và khả năng hồn thành cơng việc để đảm bảo tính khách quan
Khi có chế độ tiền lương mới của nhà nước, cơng ty nhanh chóng xây dựng lại thang bảng lương để áp dụng cho tồn cơng ty về việc thay đổi tiền lương tối thiểu là 2.400.000 đồng/tháng đối với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn khu vực II, đồng thời tiến hành thống kê đầy đủ cơng việc hiện có trong doanh nghiệp khơng có sự gộp các cơng việc lại với nhau. Tạo sự thuận tiện trong việc tính tốn tiền lương và dễ dàng so sánh, đối chiếu, kiểm tra khi có sự yêu cầu của Ban Giám Đốc và sự đề nghị của cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Những năm gần đây công ty mở rộng các cơ sở kinh doanh, doanh thu cao hơn nên tiền lương các nhân viên cũng tăng lên khuyến khích người lao động làm việc tích cực và gắn bó với cơng ty dài lâu hơn. Công ty luôn phấn đấu mục tiêu tăng tiền lương để đảm bảo mức sống cho người lao động.
Ngồi chế độ trả lương chi tiết thì cơng ty cịn có các chế độ phúc lợi, trợ cấp kèm theo tùy theo ngành nghề, cấp bậc đảm bảo đúng với quy định của nhà nước.
Công ty áp dụng chế độ trả lương qua thẻ ngân hàng nên có ưu điểm là giảm áp lực cho các nhà quản lý trong việc giải quyết thắc mắc, tránh việc cào bằng trong trả lương, hình thức này mang lại tính chủ động rất cao cho công ty.
2.3.2. Những Mặt Hạn Chế
Đối với việc trả lương theo sản phẩm áp dụng với nhân viên cơng ty có những hạn chế nhất định trong việc bố trí, sắp xếp cơng việc cho từng cơng nhân. Có một số cơng nhân họ không được hưởng theo sản phẩm như công nhân bốc vác sản phẩm. Điều này khiến cho các công nhân họ thấy khơng xứng đáng với đóng góp của họ, dù họ làm nhiều hay ít thì vẫn nhận mức lương như nhau.
Đối với việc trả lương theo thời gian của công nhân: việc xác định hệ số trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc và mức độ phức tạp được giao rất khó xác định một cách chính xác, việc đánh giá này chủ yếu do trưởng các phòng ban. Các trưởng phòng ban căn cứ vào khả năng thực hiện công việc của mỗi người và kết quả đánh giá thông qua các tiêu thức đưa ra từ đó quyết định hệ số trả lương cụ thể. Tuy nhiên, các tiêu thức đưa ra còn chung chung, chưa cụ thể chi tiết đối với từng vị trí cơng việc dẫn đến việc đánh giá xếp loại lao động cịn nhiều khó khăn.
Việc trả lương theo thời gian của cơng ty thường không gắn hiệu quả, chất lượng công việc với số lượng cơng việc hồn thành nên đánh đồng các nhân viên với nhau, từ đó khơng tạo được động lực làm việc cho những nhân viên giỏi trong công ty. Đối với người quản lý nhân viên bày diện của tất cả các cửa hiệu phụ trách quản lý, phối hợp các cửa hiệu thì được hưởng phụ cấp xăng cố định hàng tháng là 426,000 VND, nhưng khi công việc tăng lên, việc áp dụng trợ cấp cố định cịn khá cứng nhắc.
Cơng ty áp dụng chế độ trả lương khốn cho đội bảo vệ vì vậy quỹ tiền lương cố định cũng sẽ làm giảm động lực làm việc cho các thành viên trong đội vì họ có làm tốt đến đâu cũng chỉ được hưởng tổng lương của cả đội như vậy. Mặc khác trong
những ngày làm vào ngày lễ, ngày nghỉ họ không được hưởng mức lương theo quy định của Nhà Nước.
2.3.3. Nguyên Nhân Của Hạn Chế
Công ty chưa quan tâm tới công tác đánh giá thực hiện công việc thông qua việc phân tích cơng việc mà chỉ xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc một cách chung chung đối với một số công việc chủ yếu trong cơng ty. Từ đó gây cho người lao động có tâm lý cho rằng việc trả lương thiếu công bằng.
Việc trả lương đều do các quản lý cấp cao quyết định, một số bộ phân được thuê như là đội bảo vệ, cơng nhân bốc, vác hàng vì vậy cơng ty áp dụng việc trả lương khoán cho dễ quản lý điều này giảm đi động lực làm việc của họ.
Cơng ty có nhiều chi nhánh khác nhau, vì vậy quản lý việc trả lương cho tồn cơng ty khá khó khăn khi khơng đánh giá được thực tế khách quan về công việc của toàn bộ phận nên chưa xây dựng được bản đánh giá công việc cụ thể, rõ ràng.
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CƠNG TY TNHH TUẤN VIỆT
Một số giải pháp nhằm hồn thiện chính sách tiền lương, tiền cơng:
• Hồn thiện chính sách tiền lương, tiền công theo hướng thị trường. Tiền
lương phải được coi là giá của sức lao động, chất lượng, cường độ lao động và mức độ cạnh tranh việc làm. Thực hiện tốt, đi đơi với kiểm sốt lạm phát để đảm bảo thu nhập thực tế càng tăng cho người lao động
• Cần có chế độ, chính sách về tiền lương và phụ cấp đối với cán bộ cho phù
hợp sự phát triển kinh tế thì trường. Các khoản lương, thưởng, phụ cấp của người lao động phải được đảm bảo trở thành những công cụ hữu hiệu để điều tiết quan hệ lao động, phản ánh đúng giá trị sức lao động. Đó là nguồn thu nhập để ni sống người lao động và gia đình họ. Từ đó, mới tạo động lực khuyến khích họ làm việc có hiệu quả. Mức lương tối thiểu đảm bảo nhu cầu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động và sự vận động thị trường sức lao động.
• Hình thành cơ chế thỏa thuận tiền lương. Tăng cường sự tham gia của đại
diện người lao động và người sử dụng lao động vào hoạch định chính sách, kế hoạch phát triển thị trường lao động. Cải thiện các điều kiện liên quan đến sự phát triển của thị trường sức lao động, môi trường hợp tác giữa đại diện người lao động (tổ chức cơng đồn) và đại diện người sử dụng lao động (Phịng thương mại và cơng nghiệp Việt Nam). Sự tham gia của các đối tác xã hội khác như các hiệp hội nghề nghiệp, các tổ chức chính trị - xã hội…
• Cần quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương để người lao
động và người sử dụng lao động có cơ sở để xác định tiền lương, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
• Hồn thiện mơi trường pháp lý, gắn cải cách tiền lương với cải cách kinh tế,
tạo sự gắn kết đồng bộ giữa các loại thị trường để thúc đẩy nhau phát triển lành mạnh. Đẩy mạnh hoạt động tư pháp, củng cố cơ quan bảo vệ luật pháp, thực hiện nghiêm túc công tác điều tra, thanh tra và xét xử nghiêm minh, tạo môi trường lành mạnh để phát triển kinh tế - xã hội.
• Tăng cường sự quản lý và giảm sát của nhà nước đối với thị trường sức lao động. Nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước đối với hoạt động của thị trường này. Xử lý tốt các trường hợp tranh chấp, đảm bảo lợi ích chính đáng cho người lao động và người sử dụng lao động.
• Tạo cung lao động đáp ứng thị trường về số lượng, chất lượng và cơ cấu
ngành nghề, đặc biệt là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo. Tăng cầu lao động thông qua phát triển kinh doanh sản xuất dịch vụ trong các thành phần kinh tế.
Tóm lại, để giữ chân người giỏi khơng phải tìm cách rang buộc người ta mà cần tạo môi trường làm việc tốt, giúp họ có thể phát huy năng lực và cơ hội thăng tiến, đặc biệt chính sách tiền lương, tiền thưởng cũng góp phần khơng nhỏ trong việc tìm kiếm người tài.