6. Kết cấu của luận văn
2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty
2.4.1. Những kết quả đạt được
Phát triển nguồn nhân lực tại May Sông Hồng về cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu sản xuất – kinh doanh trong những năm qua:
Thứ nhất, cơ cấu số lượng và chất lượng của May Sông Hồng cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu về sản xuất – kinh doanh của công ty cũng như đáp ứng được những chiến lược kinh doanh, định hướng phát triển của công ty. Đồng thời, công ty cũng đảm bảo được mức thu nhập cho đời sống sinh hoạt của nhân viên, cùng với đó là các chế độ đãi ngộ đem lại hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân người lao động.
Thứ hai, cơ cấu lao động của công ty khá trẻ, nguồn lao động đa số là khoảng từ 26 tuổi đến 35 tuổi, đây là lượng lao động dồi dào. Bên cạnh đó, cơng ty có đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý, nhân viên gián tiếp có trình độ chun mơn, hăng hái nhiệt tình và tay nghề cao. Đây chính là nền tảng để cơng ty có thể thực hiện được các chiến lược kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Với nguồn nhân lực trẻ, dồi dào và ham học hỏi sẽ giúp cho cơng ty nhanh chóng bắt kịp với những xu hướng trong thời đại công nghiệp 4.0 và đặc thù trong ngành may mặc.
Thứ ba, với đặc thù trong ngành may mặc, đặc biệt trong các xưởng may luôn cần đến sự khéo léo, cần cù và tỉ mỉ nên lực lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn hẳn so với lao động nam, điều này là hoàn toàn phù hợp và đáp ứng được nhu cầu trong khâu sản xuất của công ty. Với những bộ phận như kỹ thuật, vận hành,… công ty sẽ yêu cầu tuyển dụng những lao động nam có sức khỏe tốt để đảm bảo hồn thành tốt công việc.
Nguyên nhân
Lãnh đạo công ty luôn chú trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, cơng ty cũng quan tâm đến đời sống của người lao động bằng những chế độ đãi ngộ và đảm bảo thực hiện đúng theo Luật lao động.
35
Công tác tuyển dụng được lên kế hoạch tỉ mỉ và chỉn chu đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực, do công ty đã liên kết với những trang truyền thông tuyển dụng và đang tuyển dụng trên website của công ty.
Chế độ đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần có tác dụng giúp cho nhân viên muốn làm việc lâu dài và cống hiến vì cơng ty.
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, hiện nay, trong cơ cấu lao động của công ty, lực lượng lao động trẻ trên 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao, lên đến 54,9 %. Những lao động này đều là lao động trẻ, tính gắn kết của họ với doanh nghiệp chưa cao nên sẽ xảy ra trường hợp họ dễ dàng bỏ việc nếu thấy có mức lương khác hấp dẫn hơn.
Thứ hai, lực lượng lao động trong ngành may mặc nói chung và May Sơng Hồng nói riêng, tỷ lệ lao động nữ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn. Đây là độ tuổi sinh đẻ nên công ty thường xuyên sẽ bị thiếu nguồn nhân lực do người lao động nghỉ thai sản. Điều này sẽ gây khó khăn cho May Sơng Hồng khi phải ln ln có phương án dự phịng tuyển nhân viên thay thế vị trí những lao động nữ nghỉ thai sản để đảm bảo cơng việc ln được hồn thành đúng tiến độ.
Thứ ba, lực lượng lao động có trình độ chun mơn cao của cơng ty chiếm tỉ lệ thấp (3,2%), trong khi đó, lực lượng lao động trình độ chun mơn thấp chiếm tỉ lệ khá cao (85,5%). Điều này sẽ gây khó khăn đến công tác sản xuất kinh danh của công ty với những hạng mục cao, đòi hỏi những lao động có trình độ chun mơn cao và có kinh nghiệm. Đồng thời, trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, việc đào tạo cho những lao động trình độ chun mơn thấp sẽ cần dùng nhiều thời gian hơn để họ có thể sử dụng thành tạo các thiết bị công nghệ hiện đại.
Thứ tư, các vấn đề về tiền lương và các chính sách kích thích, động viên nhân viên còn chưa thực sự rõ ràng. Hiện nay, khi May Sông Hồng tuyển dụng nhân viên đều không công khai mức lương mà chỉ để thỏa thuận giữa 2 bên. Điều này sẽ dẫn đến tình trạng khơng minh bạch, tạo tâm lý không thoải mái cho nhân viên.
36
Nhà nước vẫn chưa có những chính sách và chủ trương rõ ràng về việc đào tạo tay nghề cho người lao động. Hiện nay, nhân lực trong ngành may mặc đa số đều là lao động phổ thông do chưa được đào tạo bài bản.
Trong công tác tuyển dụng, May Sông Hồng ưu tiên những lao động địa phương, do vậy các công nhân ở xưởng may đa số là lao động phổ thơng. May Sơng Hồng có những chương trình đào tạo nhân viên trước khi chính thức tham gia làm việc, tuy nhiên, những chương trình này vẫn chưa đủ để người lao động có thể thường xuyên học tập, nâng cao tay nghề.
37
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HÔNG