Đánh giá công việc của nhân viên thƣờng đƣợc thực hiện theo trình tự 7 bƣớc sau:
Bƣớc 1: Xác định các yêu cầu cần đánh giá.
Bƣớc 2: Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp. Bƣớc 3: Huấn luyện kỹ năng đánh giá.
Bƣớc 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Bƣớc 5: Thực hiện đánh giá.
Bƣớc 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá. Bƣớc 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
M ục đích c ủa t ổ chức
Thông tin ph ản hồi tổ ch ức
Tiêu chu ẩn mẫu từ b ản mô tả công vi ệc v à m ục đích c ủa tổ chức Đánh giá t h ực hi ện công việc S ử dụng trong ho ạc h định nguồn nhân l ực, trả lƣơng ,khen thƣởng, đ ào t ạo v à kích thích
Thơng tin ph ản hồi cá nhân M ục đích
c ủa cá nhân
19
1.1.4.4.7. Trả lương và đãi ngộ
Lƣơng bổng và đãi ngộ là cơng cụ để kích thích ngƣời lao động hăng say với cơng việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với cơng ty. Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu nhƣ mong muốn và đạt đƣợc hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lƣơng bổng và đãi ngộ của công ty phải đƣợc xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngồi, đảm bảo sự cơng bằng (sự liên kết nội bộ và sự đóng góp của ngƣời lao động), sự đồng tình của ngƣời lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi (quản lý và triển khai thực hiện). Ngƣợc lại chế độ lƣơng bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của cơng ty. Nếu khơng đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình dẫn đến ngƣời lao động không thỏa mãn trong quan hệ việc làm kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ cơng ty (có thể mang cả cơng nghệ của công ty ra đi và thật sự bất lợi cho công ty nếu họ bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh).
Lƣơng bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lƣơng bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính. Các yếu tố của chƣơng trình lƣơng và bổng đãi ngộ tồn diện. Hình sau cho thấy chi tiết: