.3.1 h ng êu t liên quan n nội t i oanh nghi p
- Yếu tố thứ nhất chính là quy mơ nhân sự của cơng ty. Hiện nay, cơng ty có số nhân sự hoạt động ở khối văn phịng tại trụ sở chính là 44 ngƣời chƣa kể các nhân viên tại các nhà máy và các nhân viên thời vụ. Số lƣợng nhân viên thƣờng xuyên của công ty lên đến gần 300 ngƣời. Trong những năm tới, khi thị trƣờng bất động sản có nhiều khả năng phát triển mạnh trở lại, dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực sẽ tiếp tục tăng mạnh. Điều này sẽ đặt ra những thách thức cho ban giám đốc khi phải quản lý một số lƣợng nhân viên lớn, các vấn đề đảm bảo chất lƣợng đầu ra công việc, giải quyết các mâu thuẫn phát sinh cũng, việc thực hiện chế độ chính sách… Tất cả những thách thức này đòi hỏi một sự đầu tƣ lớn hơn cho công tác nhân sự cũng nhƣ phƣơng phá xử lý cơng việc đƣợc hệ thống hóa một cách khoa học, vận hành có hiệu quả.
- Yếu tố thứ hai là đặc thù kinh doanh của công ty. Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam có 2 lĩnh vực hoạt động chính là nghiên cứu phát triển, cung cấp chuyển giao công nghệ và thiết kế thi cơng cơng trình. Có thể nói cơng ty có 2 đặc thù kinh doanh tƣơng đối đối lập nhau. Trong khi mảng nghiên cứu, phát triển, chuyển giao cơng nghệ có nhân lực chủ yếu làm việc tại văn phòng, cần sự yên tĩnh cũng nhƣ tập trung cao độ, có thiên hƣớng làm việc đầu óc thì mảng thiết kế thi công lại do các lao động làm các công việc chân tay trong điều kiên nặng nhọc vì thế cần sự gần gũi của cấp quản lý để kịp thời nắm bắt các nhu cầu, tâm tƣ của ngƣời lao động và xử lý một cách khéo léo.
- Yếu tố thứ ba là cấu trúc của doanh nghiệp. Tuy là một doanh nghệp tƣ nhân những mọi hoạt động cũng nhƣ các quy định, chính sách đãi ngộ của công ty đều phải đảm bảo tuân thủ đúng theo chính sách, pháp luật của Nhà
nƣớc. Tuy nhiên nếu đem so sánh với cấu trúc, cách thức hoạt động của các doanh nhiệp Nhà nƣớc thì Cơng ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Cơng nghệ cao Việt Nam có cách vận hành linh hoạt hơn, và có sự trao quyền có các lãnh đạo ở các cấp khác nhau, đảm bảo tính độc lập cũng nhƣ phát huy tối đa sự sáng tạo của tất cả cán bộ cơng nhân việc. Chính cơ chế hoạt động này đơi khi dẫn đến sự lơ là của ban giám đốc cũng nhƣ một số hành vi chƣa tuân thủ nghiêm kỷ luật của công ty.
- Yếu tố thứ tƣ là nguồn gốc doanh nghiệp. Do là cơng ty hoạt động theo mơ hình cơng ty cổ phần và có chủ tịch – ngƣời sáng lập- là một ngƣời có xuất thân là sinh viên kinh tế nên công ty hoạt động một cách khá linh hoạt và sơi nổi, khơng có sự gị bó, các nhân viên có khơng gian để thể hiện bản thân.
- Yếu tố thứ năm là yêu cầu của công ty. Nhƣ tác giả luận văn đã nhiều lần nhắc đến, ban giám đốc luôn chú trọng đến nguồn nhân lực của cơng ty vì vậy, các chính sách cũng nhƣ phƣơng pháp quản trị nhân sự ln đặt lợi ích của ngƣời lao động lên cao nhất. Q trinh làm việc ln đảm bảo có sự tham gia, tiếng nói của nhân viên trong cơng ty và ln đƣợc ghi nhận. Chính vì vậy những hoạt động của công ty luôn diễn ra sôi nổi và hồn thành cơng việc chính một cách nhanh chóng.
.3. h ng u t liên quan n m i trường ên ngo i c a oanh nghi p
* Các yếu tố liên quan kinh tế vĩ mỗ và chính sách pháp luật của nhà nước
Yếu tố đầu tiên ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp là các chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc. Mọi hoạt động, quyết định của công ty liên quan đến vấn đề nhân sự nhƣ cắt giảm biên chế, tuyển dung, các chế độ phúc lợi, bảo hiểm, tiền lƣơng… đều ln lấy tn thủ chính xác các chủ trƣơng, chính sách pháp luật của nhà nƣớc.
Ví dụ: Theo nhƣ Nghị định 03/2014/NĐ-CP thì ít nhất 05 ngày làm việc trƣớc ngày nhân hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, ngƣời sử dụng lao
động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển dụng lao động. Nội dung thông báo bao gồm:
a) Nghề, cơng việc, trình độ chun mơn, số lƣợng cần tuyển; b) Loại hợp đồng dự kiến giao kết;
c) Mức lƣơng dự kiến;
d) Điều kiện làm việc cho từng vị trí cơng viêc.
Căn cứ theo Nghị định trên, cơng ty ln tn thủ chính xác nguyên tắc này khi tuyển dụng lao động, tất cả các thông tin nêu trên nhƣ nghề nghiệp, công việc, loại hợp đồng dự kiến, điều kiện làm việc cho từng vị trí cơng việc, mức lƣơng dự kiến… đều đƣợc phịng hành chính nhân sự của cơng ty đăng kèm theo thơng báo dự tuyển và có một văn bản riêng nêu rõ chi tiết các nội dung trên kèm theo văn bản thông báo dự tuyển đƣợc gửi đến các phịng ban (đối với việc thơng báo tin tuyển dụng trong nội bộ công ty).
Hay tại Điều 68 của Bộ luật lao động có quy định rõ về thời gian làm việc của các lao động, cụ thể: ‘‘thời gian làm việc không quá 8 giờ trong một ngày, 48 giờ trong một tuần’’, ‘‘ thời giờ làm việc trong ngày đƣợc rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những ngƣời làm việc nặng nhọc, độc hại, theo danh mục do Bộ lao động – Thƣơng binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành’’. Ngay cả đối với các lao động thời vụ, đảm nhân các công việc nặng nhọc tại các nhà máy, đƣợc công ty th theo từng giai đoạn thì các chính sách thời gian làm việc nhƣ trên. Các ca làm việc ln đảm bảo xen kẽ, có thời gian nghỉ ngơi phù hợp để đảm bảo sức khỏe cho ngƣời lao động. hi khối lƣơng công việc quá lớn, phịng Hành chính nhân sự sẽ đề xuất tăng số lƣợng tuyển dụng, sao cho vẫn đảm bảo thời gian làm việc, nghỉ ngơi mỗi tuần cho ngƣời lao động.
Một Quốc gia có thể chế chính trị cũng nhƣ kinh tế vĩ mơ ổn định sẽ tạo ra một môi trƣờng kinh doanh tốt, tạo động lực, điều kiện cho kinh tế, văn
hóa, xã hội phát triển. Đây cũng có thể coi là một thuận lợi cho một doanh nghiệp trong khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cả trong và ngoài nƣớc.
Bên cạnh đó, chính sách phát triển nhân lực của mỗi Quốc gia cũng đóng một vai trị vơ cùng quan trong trong cơng tác tuyển dụng nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Đặt vào bối cảnh cụ thể của nƣớc ta hiện nay, Chính phủ đã thể hiện quyết tâm xây dựng, phát triển đội ngũ nhân lực thông qua việc ban hành Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011- 2020 Số 579/QĐ-TTg, ban hành ngày 19/4/2011. Trong đó, yêu cầu đổi mới về nhận thức, xác định con ngƣời là nền tảng, yếu tố quyết định trong phát triển đất nƣớc và đƣa ra một số giải pháp cụ thể nhƣ Xây dựng các chính sách đào tạo, trọng dụng, phát huy năng lực của nhân tài, Nâng cao sức khỏe, thể lực của nguồn nhân lực. Thêm vào đó, trong bối cảnh nƣớc ta đang hội nhập ngày càng sâu rộng với thế giới, các chính sách đƣợc xây dựng để đón đầu dịng vốn FDI cũng nhƣ thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Những yếu tố kể trên tạo ra đƣợc một thị trƣờng lao động rộng lớn với nguồn cung dồi dào, chất lƣợng cao những cũng đặt ra những thách thức không nhỏ về việc tận dụng cở hội để bứt phá, thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao đối với các doanh nghiệp nói chung và Cơng ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Cơng nghệ cao Việt Nam nói riêng.
*Về thị trường lao đông
Dƣới sự tác động của các yếu tố chính trị, kinh tế vĩ mơ và chính sách nói trên, thị trƣờng lao động cũng sẽ có sự thay đổi theo. Một thị trƣờng lao động với nguồn cung lớn vƣợt quá nhu của doanh nghiệp sẽ dẫn đến xuất hiện nguồn lao đông giá rẻ, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng. Ngƣợc lại, thị trƣờng lao động với nhu cầu nhân lực lớn vƣợt quá khả năng cung cấp của thị trƣờng sẽ dẫn đến tiền lƣơng tăng cao,
các doanh nghiệp sẽ khó khăn hơn trong q trình tuyển chọn lao động. Mặt khác, mọt thị trƣờng thiếu vắng lao động có chất lƣợng, tay nghề cao cũng sẽ gây cản trở cho doanh nghiệp trong việc tìm đƣợc nhân sự phù hợp. Thị trƣờng lao đông hiện nay của Việt Nam đƣợc đánh giá là có nguồn cung lớn nhƣng thiếu nhƣng lao động có tay nghề cao. Trong bối cảnh chiến lƣợc phát triển lƣợc phát triển nguồn nhân lực đƣợc phân tích nhƣ trên, trong ngắn hạn, Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam sẽ có lợi thể trong thu hút nguồn nhân lực. Tuy nhiên, về dài hạn, công ty cần chú trọng công tác đào tạo và phát triển nội tại doanh nghiệp để thu hút đƣợc nhiều hơn nữa nhân sự có chất lƣợng, xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững.
*Yếu tố khoa học – cơng nghệ
Giờ đây, có rất nhiều trang web miễn phí cũng nhƣ cộng đồng chia sẻ việc làm giúp cho doanh nghiệp cũng nhƣ ngƣời tìm việc tiết kiệm đƣợc rất nhiều chi phí khi tuyển dụng. Ngay cả trong công tác cải thiện năng suất, chất lƣợng lao động, sự xuất hiện của các khóa học online chất lƣợng hay các cộng đồng mang tính chun mơn hóa cao cũng tạo thuận lợi cho q trình tuyển dụng của cơng ty.
Các tiến bộ về khoa học công nghệ cũng dẫn đến việc tăng năng suất lao động của mỗi các nhân, đòi hỏi mỗi nhân viên phải phấn đấu nhiều hơn, học hỏi thêm các kĩ năng để bắt kịp với mặt bằng chung của thị trƣờng lao động. Một ví dụ là các nhân viên tại phòng marketing ngày nay phải thành thạo thêm nhiều kĩ năng nhƣ chạy quảng cáo trên các trang mạng xã hội. Điều này giúp tăng năng suất lao động nhân sự và tiết đƣợc các chi phí so với việc cơng ty sử dụng cách phát tờ rơi để thông báo tuyển dụng.
*Về thị trường lao đông
Dƣới sự tác động của các yếu tố chính trị, kinh tế vĩ mơ và chính sách nói trên, thị trƣờng lao động cũng sẽ có sự thay đổi theo. Một thị trƣờng lao
động với nguồn cung lớn vƣợt quá nhu của doanh nghiệp sẽ dẫn đến xuất hiện nguồn lao đông giá rẻ, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng. Ngƣợc lại, thị trƣờng lao động với nhƣ cầu nhân lực lớn vƣợt quá khả năng cung cấp của thị trƣờng sẽ dẫn đến tiền lƣơng tăng cao, các doanh nghiệp sẽ khó khăn hơn trong q trình tuyển chọn lao động. Mặt khác, một thị trƣờng thiếu vắng lao động có chất lƣợng, tay nghề cao cũng sẽ gây cản trở cho doanh nghiệp trong việc tìm đƣợc nhân sự phù hợp. Thị trƣờng lao đông hiện nay của Việt Nam đƣợc đánh giá là có nguồn cung lớn nhƣng thiếu nhƣng lao động có tay nghề cao. Trong bối cảnh chiến lƣợc phát triển lƣợc phát triển nguồn nhân lực đƣợc phân tích nhƣ trên, trong ngắn hạn, Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam sẽ có lợi thể trong thu hút nguồn nhân lực. Tuy nhiên, về dài hạn, công ty cần chú trọng công tác đào tạo và phát triển nội tại doanh nghiệp để thu hút đƣợc nhiều hơn nữa nhân sự có chất lƣợng, xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững.
*Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hiện nay, nền kinh tế nƣớc ta đã đạt đƣợc độ mở rất lớn, cạnh tranh cũng ngày càng trở nên khóc liệt khơng chỉ giữa những doanh nghiệp trong nƣớc mà đối tƣợng còn mở rộng ra các doanh nghiệp, tập đoàn lớn từ khắp nơi trên thế giới với đầy đủ các yêu tố hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực. Vì vậy, việc cạnh tranh trong cơng tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghẹ cao chắc chắn sẽ gặp phải rất nhiều khó khăn, địi hỏi sự đầu tƣ, nghiên cứu nghiêm túc của doanh nghiệp, các lao động trong công ty cũng luôn ý thức đƣợc điều này và không ngừng phấn đấu, học hỏi để hoàn thiện bản thân.
*Yếu tố văn hóa
Các yếu tố văn hóa ở Việt Nam có ảnh hƣởng rất mạnh mẽ đến cơng tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp và Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây
dựng Công nghệ cao Việt Nam cũng khơng phải là ngoại lệ. Ngƣời Việt có rất nhiều dịp nghỉ lễ đặc thù và dài ngày nhƣ 30-4 và Quốc tế lao động 1-5, nghỉ giỗ tổ Hùng Vƣơng và đặc biệt là dịp nghỉ lễ Tết Nguyên Đán. Việc nghỉ Tết kéo dài khiến cho các hoạt động sản xuất kinh doanh của chúng ta khơng cùng chu kì với các nƣớc trên thế giới, kèm theo đó là tâm lý ‘’ Tháng Giêng là tháng ăn chơi’’ dẫn đến năng suất lao động trong thời gian này bị giảm sút. Các thoi quen đi lễ chùa tại các danh lam thắng cảnh cũng ảnh hƣởng đến lịch làm việc của công ty. Nắm bắt đƣợc yếu tố đặc thù về văn hóa này, và Cơng ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam vẫn tiến hành tổ chức cho nhân viên đi lễ chùa đầu năm sau Tết Nguyên Đán, nhằm khuyến khích, động viên tinh thần cho toàn thể ngƣời lao động.
Tiến hành khảo sát về các yếu tố bên ngồi có tác động đến cơng tác quản trị nhân lực, có đến 58% nhân sự đƣợc hỏi đánh giá các yếu tố liên quan chính trị, kinh tế vĩ mơ, cơ chế, chính sách đóng vai trị quan trọng nhất, tiếp theo có 25% chọn yếu tố văn hóa, yếu tố khoa học cơng nghệ đƣợc 8% số ngƣời đƣợc hỏi lựa chọn.
2.4 Đánh giá chung hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại C ng ty Cổ phần Đầu tƣ Xây ựng C ng nghệ cao Việt Nam.
.4.1 h ng t quả t ược
Sau khi đánh giá, phân tích các số liệu và thơng tin thu thập đƣợc, tác giả luận văn nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao đã đạt đƣợc những kết quả sau:
Công tác lập kế hoạch tuyển dụng của công ty đƣợc thực hiện tốt, việc dự báo nhƣ cầu tuyển dụng của công ty đáp ứng đƣợc nhu cầu của thực tiễn đặt ra, giúp công chủ động và có khả năng ứng phó kịp thời trƣớc những thay đổi của thị trƣờng lao động cũng nhƣ nền kinh tế. Các nhân sự đƣợc tuyển
dụng hàng năm của công ty luôn hoạt động với thời lƣợng đảm bảo khơng xảy ra tình trạng dƣ thừa lao động.
Công tác thu hút nguồn nhân lực của công ty cũng đạt đƣợc hiệu quả cao. Tuy nhu cầu nhân lực không lớn những mỗi đợt tuyển dung, số lƣợng nhân sự ứng tuyển luôn cao hơn nhiều sơ với nhu cầu của công ty, đặc biệt là nguồn nhân lực từ bên ngoài. Điều nay cho thấy sự hiệu quả trong việc tiếp cận nguồn nhân lực, quảng bá hình ảnh cơng ty.
Cơng việc tiến hành sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn nhân viên hoàn thành đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp khi luôn tuyển chọn đƣợc các nhân sự phù hợp trong thời gian tƣơng đối ngắn tiết kiệm đƣợc chi phí cho cơng ty.
Ban giám đốc của cơng ty có sự quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp với các thói quen, phong tục, tập quán của lao động, chú trọng đến những hoạt động ngoại khóa, các buổi sinh hoạt ngồi giờ làm việc, kết nối đƣợc các nhân viên của công ty với nhau và với ban