C ng ty Cổ phần Đầu tƣ Xây ựng C ng nghệ cao Việt Nam
Trong mục này, tác giả luận văn sẽ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo 5 tiêu chí đánh giá đã đƣợc nêu tại mục 1.4, chƣơng I bao gồm: Đảm bảo số lượng; Đảm bảo chất lượng; Đảm
bảo an toàn; sức khỏe cho nguồn nhân lực; Mức độ hoàn thành các yêu cầu của Hội đồng quản trị và Ban giám đố; Tỷ lệ nhảy việc, bỏ việc.
3. .1 ảm o s lượng
1. Dự báo nhu cầu nhân sự các bộ phận, nhà máy
Để có đƣợc một kế hoạch nhân sự một cách cụ thể, chỉ tiết, bám sát thực tế và đạt đƣợc hiệu quả, công ty cần thực hiện tốt khâu dự báo nhu cầu về nhân lực. Đây không phải là một công việc đơn giản khi công tác này phụ thuộc và rất nhiều yêu tố khác nhau nhƣ các mục tiêu cụ thể của công ty, yêu tố cạnh tranh của thị trƣờng lao động, sự phát triển của yếu tố khoa học công nghệ ảnh hƣởng đến ngành, tác động của môi trƣờng… Trong luận văn của mình, tác giả xin đề xuất 2 phƣơng pháp dự báo nhu cầu lao động, cụ thể là : phƣơng pháp ƣớc lƣợng trung bình và phƣơng pháp tính theo tiêu chu n hao phí lao động.
a. Phƣơng pháp ƣớc lƣợng trung bình
Bản chất của phƣơng pháp này là tiến hành dự báo nhu cầu lao động của một đơn vị dựa vào số liêu thực tế của số lƣợng lao động mà đơn vị đó sử dụng trong nhƣng năm trƣớc đó. Cụ thể :
Bảng 3.1 Số lƣợng nhân sự của c ng ty qua các năm
Năm 2016 2017 2018
Ngƣời 290 296 300
(Nguồn : Phịng Hành chính nhân sự của Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam)
Qua số liệu của 3 năm liên tiếp (từ năm 2016 đến năm 2018), ta có thể thấy số lƣợng nhân sự của cơng ty khơng có sự thay đổi quá lớn, ngay cả trong năm 2017, với sự tăng trƣởng nhanh chóng của thị trƣờng bất động sản thì số lƣợng nhân viên cũng chỉ tăng thêm 6 ngƣời (so với số lƣợng tăng từ năm 2017-2018 là 4 ngƣời).
Nếu trong năm 2019 khơng có sự thay đổi gì đột biến về mặt cơng việc hay chiến lƣợc nhân sự, tính theo phƣơng pháp ƣớc lƣợng trung bình thì số lƣợng nhân sự của Cơng ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam đƣợc dự báo nhƣ sau :
D (290 + 296 + 300)/ 3 295 ngƣời
Phƣơng pháp tính tốn này có lợi thế là khá dễ thƣc hiện khi chỉ dựa và các số liệu trong quá khứ có thể đƣợc thu thập một cách dễ dàng và tính tốn tƣơng đối đơn giản. Tuy nhiên, nhƣng ƣu điểm trên cũng dẫn đến những nhƣợc điểm khi phƣơng pháp này không thế lƣờng hết đƣợc những tác động của sự biến động diễn ra trong năm ảnh hƣởng đến kế hoạch nhân sự.
. Phƣơng pháp ự toán nhu cầu đơn vị :
Theo phƣơng pháp này, phịng Hành chính nhân sự sẽ là đầu mối để tập hợp các dự đoán về nhu cầu nhân sự nhân sự của các phịng ban, nhà máy căn cứ theo nhu cầu cơng việc và kế hoạch năm đã đƣợc đặt ra của từng đơn vị từ đó suy ra số lƣợng lao động cần thiết để hoàn thành mục tiêu. Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện một cách khá chi tiết và có quy mơ lớn, trên tồn cơng ty. Nên có ƣu điểm là dự báo đƣợc tƣng đối chính xác nhu cầu nhân sự cu tổ
chức cũng nhƣ chất lƣợng, yêu cầu cụ thể của cấp quản lý đối với lao động. Đề thực hiện tốt phƣơng pháp này, đỏi hỏi ngƣời lãnh đạo từng phòng ban, nhà máy phải thực sự có hiểu biết và nắm rõ đƣợc tình hình cơng việc. Từ đó, họ mới có thể đƣa ra những dự báo chính xác về số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết.
3.2.2. ảm ảo chất lượng
1. Nâng cao chất lƣợng hệ thống văn ản phan tích cơng việc
Nhƣ đã nêu ở việc phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam, một trong nhƣng điểm yếu, ảnh hƣởng tiêu cực đến chất lƣợng của việc quản trị nhân lực tại doanh nghiệp đó là hệ thống văn bản phân tích cơng việc chƣa hoàn thiện. Việc bản yêu cầu chun mơn cơng việc cịn sơ xài, thiếu chi tiết giảm đi chất lƣợng của q trình tuyển dụng nhân sự. Thêm vào đó, bản tiêu chu n đánh giá kết quả cơng việc cũng cần đƣợc xây dựng một cách chi tiết, cụ thể hơn nữa để phục vụ cho công tác đánh giá hiệu quả công việc, khen thƣởng, đãi ngộ nhân sự đƣợc cơng bằng, chính xác. Căn cứ tình hình trên, cơng việc cần thiết lúc này là phải xây dựng, bổ sung và hoàn thiện chất lƣợng của 3 loại văn bản sau : Bản yêu cầu chuyên môn công việc, bản tiêu chu n kết quả công việc, bản mô tả cơng việc.
Phịng hành chính nhân sự sẽ có trách nhiệm xây dựng một mẫu chung cho cả ba loại văn bản phân tích cơng việc cho tất cả các công việc tại các phòng ban và nhà máy. Điều này sẽ tạo nên một cách trình bày thống nhất, dễ dàng quản lý, so sánh, sửa đổi các bản phân tích cơng việc của các công việc khác nhau. Ngƣời của phịng hành chính nhân sự đƣợc giao trách nhiệm phân tích cơng việc phải có khả năng, kiến thức, am hiểu về các công việc trong công ty. Thêm vào phải có kỹ năng phân tích, tổng hợp tốt. Thƣờng những ngƣời có trách nhiệm cung cấp thơng tin sẽ là quản lý, lãnh đạo của các phòng
ban hoặc tại các nhà máy. Một số lƣu ý khi xem xét bản tổng hợp, phân tích cơng việc :
- Việc phân cơng cơng việc cần đƣợc giao cho ngƣời có khả năng, trình độ chun mơn phù hợp. Tránh việc chồng chéo cơng việc của nhau khơng tối đa hóa đƣợc năng suất lao động của nhân sự.
- Mỗi vị trí trong cơng ty cần xem xét cơng việc một cách cụ thể trong mối liên hệ với các vị trí khác, các trách nhiệm liên quan, các nhiệm vụ khác nhau trong tổ chức. Điều này sẽ giúp định vị đƣợc tầm quan trọng, vai trị của cơng việc trong tổng thể lớn của toàn bộ doanh nghiệp.
- Các công việc cần đƣợc điều chỉnh, phân công một cách khoa học, hợp lý, có hiệu quả.
- Toàn bộ chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, nhà máy phải đƣợc thực hiện trên cơ sở công việc, nhiệm vụ của từng nhân viên.
Nội dung bản mô tả bao gồm :
- Chức danh cơng việc : Tên gọi của vị trí đảm nhận cơng việc trong tổ chức, đơn vị.
- Mã số tài liệu: PTCV” - phịng ban cơng tác”- Chức danh cơng việc” Ví dụ : ‘’PTCV-HCNS-TP’’ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cụ thể :
PTCV : Phân tích cơng việc HCNS : Hành chính nhân sự TP: Trƣởng phịng.
- Lần sửa đổi : là số đƣợc ghi trong bản phân tích cơng việc, các số đƣợc ghi tƣơng ứng với số lần sửa đổi. Việc sửa đổi đƣợc tiến hành khi cơng việc có sự thay đổi nhƣ thêm các phần việc mới hoặc loại bỏ đi các phần việc cũ.
- Họ và tên: ghi Họ và Tên ngƣời giữ chức danh trong bản phân tích cơng việc
- Bộ phận: phịng ban, nhà máy nơi đang công tác
- Chức danh: ghi chức danh mà ngƣời trong bản phân tích cơng việc đảm nhận nhƣ: nhân viên/ trƣởng-phó phịng/ trƣởng ban/
- Báo cáo cho: cấp trên trực tiếp phục trách ngƣời đảm nhận vị trí này. Mục đích cơng việc: mục này bao gồm những mô tả một cách ngắn gọn, xúc tích về lí do mà vị trí cơng việc này tồn tại trong cơng ty.
Nhiệm vụ:
- Các nhiệm vụ cụ thể của ngƣời thực hiện công việc đƣợc liệt kê một cách ngắn gọn, xúc tích.
- Liệt kê từng bƣớc trong q trình thực hiện cơng việc
- Các việc chính phải đƣợc liệt kê thời gian làm việc đó theo tỉ lệ % thời gian làm việc trong tháng.
- Tổng số thời gian thực hiện công việc là 100%
Quyền hạn: là những gì mà ngƣời đảm nhận cơng việc đƣợc phép thực hiện hoặc đƣợc trao quyền bởi lãnh đạo trong các trƣờng hợp cụ thể.
Học vấn: phần này sẽ trình bày các u cầu về trình độ chun mơn, bằng cấp của ngƣời thực hiện công việc.
inh nghiệm: là những điều kiện về quá trình thực tế công việc mà ngƣời làm cơng việc này phải có.
ỹ năng: tập hợp các kỹ năng cần thiết mà ngƣời thực hiện cơng việc cần có, kèm theo các yêu cầu về mức độ thuần thục, tính chính xác trong việc sử dụng các kỹ năng trên.
Thiết bị: các loại máy móc, thiết bị mà ngƣời thực hiện công việc phải sử dụng.
- Mối quan hệ bên trong: là các cá nhân, phòng ban trong công ty mà ngƣời thực hiện công việc thƣờng tiếp xúc trong quá trình thực hiện cơng việc của mình.
- Mối quan hệ bên ngoài: là các cá nhân, tổ chức, đơn vị bên ngồi phạm vi cơng ty mà ngƣời thực hiện công việc thƣờng xuyên phải tiếp xúc.
Việc xây dựng bản phân tích cơng việc dựa trên phƣơng pháp thu thập thông tin là một khâu quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực. Vì vậy, các thơng tin này địi hỏi sự tỉ mỉ và chính xác cũng nhƣ sát với thực tế công việc hiện tại. Chỉ có những thơng tin đáp ứng đƣợc nhu cầu nêu trên mới có thể phục vụ tốt nhân viên phân tích của phịng Hành chính nhân sự thực hiện tốt cơng tác của mình. Có rất nhiều phƣơng pháp thu thập thơng tin mà cán bộ phân tích có thể lựa chọn hoặc lựa chọn kết hợp các phƣơng pháp một cách phù hợp. Đối với các vị trí cơng việc khác nhau, có thể sẽ có những phƣơng pháp thu thập phù hợp khác nhau đƣợc áp dụng. Một số phƣơng pháp sau đây có thể đƣợc sử dụng:
*Với cán bộ nhân viên :
Đối với cán cán bộ nhân viên có mơi trƣờng làm việc tại văn phòng, hoạt động chủ yếu bằng trí não. Cơng việc của họ khơng có những đặc thù biểu hiện ra bên ngoài một cách rõ rệt. Vì vậy, cách thu thập thông tin phù hợp nhất đối với đối tƣợng này là thực hiện các bảng câu hỏi hoặc hƣơng pháp phỏng vấn.
- Phƣơng pháp bảng câu hỏi điều tra :
Phƣơng pháp này có một ƣu điểm là thu thập đƣợc một lƣợng lớn thông tin trong một khoảng thời gian ngắn. Một điểm cơng nữa đó là sự cơ động trong khoảng thời gian thực hiện. Cụ thể, các câu hỏi trong bảng câu hỏi sẽ đƣợc thiết kể để thu thập các nội dung liên quan đến công việc, các điều kiện làm việc, các yêu cầu của công việc và trang thiết bị.
Để việc thu thập thông tin qua phƣơng pháp này đạt đƣợc hiệu quả cao, ngƣời thu thập thông tin cần lƣu ý một số điểm sau đây :
+ Các câu hỏi đƣợc đặt ra phải cụ thể, rõ ràng, ngắn gọn và có trọng tâm nhằm thu thập đƣợc những thông tin một cách chính xác, đúng với u cầu cơng việc.
+ Không nên sử dụng các từ ngữ chun mơn phức tạp gây nên sự khó hiểu cho ngƣời trả lời phỏng vấn. Trong trƣờng hợp bắt buộc phải sự dụng, cần có những chú thích phù hợp, rõ ràng.
- Phƣơng pháp thu thập thơng tin qua các buổi phịng vấn:
Phƣơng pháp này có ƣu điểm là những thông tin nhân đƣợc sẽ chân thực, chi tiết hơn khi ngƣời phỏng vấn có thể quan sát đối tƣợng đƣợc hỏi một cách chi tiết, thu thập đƣợc thông tin không chỉ qua nội dung câu trả lời mà còn quan thái độ, cảm xúc của họ. Việc chu n bị cho một buổi phỏng vấn đóng vai trị rất quan trong, ngƣời phỏng vấn cần chú ý đến các nội dung sau: Lƣu ý 1: Chỉ thu thập nhƣng thông tin cần thiết.
Ngƣời phòng vấn cần nghiên cứu kỹ bên mô tả công việc của nhân viên theo các tiêu chu n định sẵn. Hồ sơ của nhân viên cũng đƣợc xem xét về các nhận xét, đánh giá về công việc của nhân viên trong khoảng thời gian gần đây. Lƣu ý 2: Chu n bị cho nhân viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cần thông báo trƣớc cho nhân viên đƣợc phỏng vấn về nội dung ngắn gọn và thời gian phỏng vấn (thƣờng là 3-5 ngày) để họ có sự chu n bị tốt cho buổi phỏng vấn. Cần chú ý và tiến hành phân tích sâu vào những phàn nàn của nhân viên đối với công việc đƣợc tiến hành phỏng vấn, từ đó rút ra đƣợc những điểm yếu cần cải thiện. Trong quá trình phỏng vấn cần tập trung xác định đƣợc công việc quan trọng nhất trong tồn bộ cơng việc của ngƣời phỏng vấn.
Sau khi kết thúc buổi phỏng vấn, cần tóm tắt và thơng báo cho họ những nội dung chính rút ra đƣợc từ buổi làm việc.
*Với c ng nhân lao động trực tiếp
Công nhân lao đông là những ngƣời hoat động thiên về chân tay, đặc thù công việc của họ sẽ đƣợc biểu hiện nhiều ra các đặc tính bên ngồi. Vì vậy, ngồi việc sử dụng hai phƣơng pháp nói trên, ngƣời tiến hành phân tích có thể sử dụng thêm phƣơng pháp quan sát trong q trình thu thập thơng tin.
Tuy nhiên, phƣơng pháp này có một nhƣợc điểm là tiêu tốn nhiều thời gian của ngƣời thu thập thơng tin. Vì trong một khoảng thời gian, ngƣời phân tích cơng việc chỉ có thể tiên hành quan sát một đối tƣợng. Với sự tiến bộ của khoa học cơng nghệ, việc thu thập hình ảnh về q trình làm việc có thể trở nên dễ dầng hơn, nhƣng quá trong xem video và tiến hành phân tích cũng mất một khoảng thời gian khơng nhỏ.
2. Nhóm giải pháp hoạt động tuy n ụng nhân sự
Tất cả các vị trí trong cơng ty từ cấp quản lý, nhân viên văn phòng đến các lao động chân tay đều đƣợc tuyển dụng một cách công tâm, kỹ lƣơng và điều quan trọng nhất trong các tiêu chí vẫn là đảm bảo chất lƣợng nhân sự. Cho dù nguồn tuyển dụng nội bộ vẫn đƣợc bán lãnh đạo xem xét, tạo điều kiện cho những ngƣời có năng lực nhằm tăng tính gắn kết của nhân viên với cơng ty nhƣng việc thu hút nhân lực chất lƣợng cao từ bên ngồi ln là ƣu tiên hàng đầu của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao. Một số phƣơng pháp tuyển dụng bên ngoài cần đƣợc công ty áp dụng trong thời gian tới, cụ thể nhƣ sau :
a,Thực hiện tuyển dụng tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
Đây không phải là ột phƣơng thức tuyển dụng mới lạ những lại chƣa đƣợc áp dụng trong hệ thông tuyển dụng của công ty. Hiện nay, hệ thống các trƣờng đại học tại Việt Nam có một nguồn nhân lực dối dào. Tuy nhiên, số lƣợng sinh viên này ra trƣờng thƣờng rất khó khăn trong việc tìm một việc làm thích hợp. Nguyên nhân là do sự chênh lệch giữa lý thuyết trên giảng
đƣờng và thực tiễn công việc đòi hỏi; việc đào tạo thiên quá nhiều về lý thuyết, thiếu đi yếu tố thực hành cũng góp phần gây nên thực trạng này.
Chính vì vậy, đây là một kẽ hở trong công tác đào tạo mà các doanh nghiệp nhƣ Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao cỏ thể khai thác. Đội ngũ tuyển dụng cần có ít nhất một nhân viên chun trách, tiếp cân với đội ngũ sinh viên. Tiến hành phịng vấn và thơng tin cho họ biết về doanh nghiệp, những ƣu điểm và yêu cầu của công việc.
Quá trình tuyển dụng này cần một sự đầu tƣ và cách tiếp cần bài bản. Cơng ty cần có sự liên kết với khối trƣờng phù hợp, từ đó đƣợc phép tiếp cận với hồ sơ, kết quả, đánh giá năng lực học tập, kỹ năng của các sinh viên và tìm ra ngƣời phù hợp cho cơng việc. Những sinh viên phù hợp sẽ đƣợc tiến hành phỏng vấn, đi thăm quan nhà xƣởng, cơng ty nêu cảm thấy phù hợp thì sẽ đƣợc tiến hành tuyển dụng, đào tạo sau khi rời khỏi ghế nhà trƣờng. Một