6. Kết cấu của luận văn
1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC SỬ DỤNG MƠ
1.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu ―Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam‖ do TS. Trần Kim Dung (2005) thực hiện khảo sát với 448 nhân viên đang làm việc tồn thời gian trên địa bàn Hồ Chí Minh. Bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc đƣợc thêm vào nghiên cứu để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu nhằm hiện kiểm định giá trị các thang đo JDI và đo lƣờng ảnh hƣởng của mức độ thỏa
mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam.
Kết quả cho thấy Chỉ số JDI đƣợc điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lƣơng, phúc lợi. Trong đó chỉ có hai yếu tố có ảnh hƣởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến.
a. Mơ hình nghiên cứu
Bản chất cơng việc
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Lƣơng
Phúc lợi
Cơ hội đào tạo thăng
Điều kiện làm việc
Sự thỏa mãn
cơng việc của nhân
Hình 1.11 Mơ hình nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005)
b. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Cơng việc tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. H2: Cơ hội thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. H3: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. H4: Đồng nghiệp tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. H5: Lƣơng tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
1.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)
Nghiên cứu ―Nghiên cứu sự hài lịng cơng việc của giảng viên: Tiếp cận hành vi quản trị‖ đƣợc Nguyễn Văn Thuận và Lê Văn Huy thực hiện vào năm 2011. Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên đại học và đánh giá mức độ hài lịng của giảng viên. Mơ hình nghiên cứu đƣợc thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng đối với cơng việc và kết quả các nghiên cứu trƣớc. Thông qua thang đo gồm 34 mục hỏi (items) thuộc 8 yếu tố (tính chất cơng việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lƣơng và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý) đã đƣợc kiểm định với độ tin cậy, giá trị đảm bảo. Kết quả nghiên cứu cho thấy, đa số các giảng viên hài lịng với cơng việc. Tuy nhiên, mức độ đạt đƣợc khơng cao. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đã cho thấy khơng có sự khác nhau về mức độ hài lịng giữa các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học.
a. Mơ hình nghiên cứu
b. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa yếu tố tính chất cơng việc và sự hài lòng của giảng viên.
H2: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa yếu tố cơ hội thăng tiến và sự cơng nhận với sự hài lịng của giảng viên.
H3: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa yếu tố mối quan hệ với sinh viên và sự hài lòng của giảng viên.
H4: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố quan ñiểm và thái ñộ của lãnh ñạo.
H5: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố mối quan hệ với ñồng nghiệp.
H6: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa lƣơng và phúc lợi với sự hài lòng của giảng viên.
H7: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa yếu tố ñiều kiện làm việc và sự hài lòng của giảng viên.
H8: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố chính sách quản lý của nhà trƣờng.
1.3.7. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)
Đề tài nghiên cứu sự hài lịng cơng việc của cán bộ công chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn năm 2013. Đề tài đề xuất 7 nhân tố tác động: công việc, tiền lƣơng và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trƣờng làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích với 31 biến quan sát.
Sau q trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 6 nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đối với mức độ hài lịng của cán bộ cơng chức tại Quận đó là ―tiền lƣơng và phúc lợi‖, ―công việc‖; ―quan hệ đồng nghiệp‖;―đào tạo và thăng tiến‖, ―mơi trƣờng‖; ―đánh gia thành tích‖. Trong
đó yếu tố tiền lƣơng và phúc lợi có ảnh hƣởng lớn nhất đến mức độ hài lịng của cán bộ cơng chức, tiếp đó là yếu tố cơng việc và cuối cùng là 2 yếu tố mơi trƣờng làm việc và đánh giá thành tích.
Sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các đặc trƣng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí). Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ hài lịng trong cơng việc của cán bộ cơng chức tại các cơ quan hành chính Quận, theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ hài lịng thấp hơn nữ, khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng của cán bộ cơng chức theo các yếu tố cá nhân cịn lại đó là (trình độ học vấn, vị trí cơng tác, tuổi, thâm niên cơng tác).
a. Mơ hình nghiên cứu
Tính chất cơng việc
Tiền lƣơng và phúclợi
Quan hệ đồng nghiệp
Đào tạo thăng tiến
Mơi trƣờng làm việc
Đánh giá thành tích
Lãnh đạo
Sự hài lịng cơng việc của
nhân viên
Đặc điểm nhân khẩu:
- Độ tuổi - Giới tính
- Thời gian cơng tác - Trình độ học vấn - Vị trí
b. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Tính chất cơng việc tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
H2: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
H3: Quan hệ đồng nghiệp động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. H4: Đào tạo thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
H5: Tiền lƣơng và phúc lợi tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
H6: Mội trƣờng làm việc tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. H7: Đánh giá thành tích tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Dựa vào những nghiên cứu trên, tác giả lập bảng tổng hợp các thành phần
tạo nên khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc của các tác giả, nhƣ sau:
Trần Nguyễn Nguyễn Onukwube Beheshta Tracy Luddy Kim Văn
Thành phần Hịa (2012) (2014) (2002) (2005) Dung Thuận (2013) (2005) (2011) Tính chất cơng việc x x x x x x x Đồng nghiệp x x x x x x x Lãnh đạo x x x x x x x
Đào tạo thăng tiến x x x x x x x
Điều kiện làm việc x x x x x
Đánh giá thành tích x x x
Tiền lƣơng x x x x x x x
Phúc lợi x x x
Mối quan hệ với sinh x
viên
Qua bảng tổng kết trên cho thấy sự hài lịng cơng việc của người lao động tuy được thực hiện ở các quốc gia và các lĩnh vực khác nhau nhưng trong tất các các nghiên cứu đều có 5 yếu tố cơ bản áp dụng theo mơ hình chỉ số cơng việc JDI: tính chất cơng việc; tiền lương; đồng nghiệp; lãnh đạo;
cơ hội đào tạo và thăng tiến. Ngồi ra có 3 yếu tố: điều kiện làm việc; phúc lợi; đánh giá thành tích được bổ sung và lặp đi lặp lại nhiều lần trong các
nghiên cứu tại Việt Nam của các tác giả Kim Dung (2005), Nguyễn Hịa (2013), Nguyễn Văn Thuận (2011). Vì vậy tác giả sẽ tập trung vào 7 yếu tố trên trong suốt q trình nghiên cứu. Trong đó, 2 yếu tố tiền lương; phúc lợi được gộp chung thành 1 yếu tố đó là tiền lương và phúc lợi do có cùng bản chất. Kết quả này hoàn toàn tương đồng với ý kiến của nghiên cứu sơ bộ và đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mơ hình nghiên cứu cho đề tài này.
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
Từ những cơ sở lý thuyết đƣợc trình bày ở trên và kế thừa kết quả của các nghiên cứu đã ứng dụng mơ hình JDI của Kim Dung (2005), Nguyễn Văn Thuận (2011), Nguyễn Hòa (2013)… Đồng thời, xét trong điều kiện của môi trƣờng làm việc khu vực cơng Việt Nam và kết quả định tính, tác giả đƣa ra 7 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc làm cơ sở nghiên cứu bao gồm: tính chất cơng việc; tiền lƣơng và phúc lợi; lãnh đạo; đồng nghiệp; cơ hội đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc và đánh giá thành tích.