- Đào tạo thêm những kỹ năng cho cán bộ làm cơng tác tuyển dụng Qua đĩ, họ cĩ
3.2.3. Giải pháp hồn thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ:
Hiện tại:
Hiện nay, Cơng ty áp dụng các khoản phụ cấp cho cơng nhân theo luật hiện hành. Ngồi ra, cơng ty cịn cĩ loại bảo hiểm tai nạn 24/24 cho người lao động. Điều này đã thể hiện sự quan tâm đặc biệt của cơng ty đối với người lao động, và
cán bộ cơng nhân viên đều cho rằng chế độ phúc lợi của Cơng ty là cao hơn so với các cơng ty là đối thủ cạnh tranh. Điều này cho thấy, các khoản phúc lợi này thật sự cĩ hiệu quả để giữ chân người lao động ở lại. Đây là thành cơng lớn của Cơng ty Đơng Quang trong việc giữ chân nhân viên cũng như là tạo động lực cho họ làm việc với năng suất cao và cĩ hiệu quả hơn mà các đối thủ cạnh tranh khơng làm được. Cơng ty nên duy trì chế độ phúc lợi này. Nếu cĩ thể được, cơng ty nên tăng thêm chi phí cho các khoản phúc lợi để tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực cho cơng ty.
Mục tiêu:
Với mục tiêu tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm, gắn bĩ dài lâu và đồng thời tiếp tục duy trì văn hĩa doanh nghiệp Cơng Ty Đơng Quang, chính vì vậy chính sách tiền lương và đãi ngộ lao động luơn được Cơng Ty Đơng Quang xem trọng và liên tục hồn thiện. Do đĩ, tại Cơng Ty Đơng Quang người lao động được hưởng các chế độ tiền lương, tiền thưởng theo quy chế rõ ràng. Hàng năm, người lao động đã làm việc tại Cơng ty từ đủ 12 tháng trở lên sẽ được xem xét điều chỉnh tăng lương sao cho phù hợp với mức tăng của hệ số trượt giá.
Cơng Ty Đơng Quang thực hiện chế độ khen thưởng cho nhân viên căn cứ trên năng lực làm việc của mình. Cơng ty cĩ chính sách thưởng bằng hiện kim thơng qua việc đánh giá thi đua khen thưởng hàng quý, năm, xem xét quá trình cơng tác, đạt hiệu quả cao, thành tích tiêu biểu. Đồng thời, cơng ty cũng cĩ chính sách thưởng đột xuất đối với các cá nhân và tập thể cĩ những đĩng gĩp nổi bật hoặc cĩ những thành tích nổi bật trong việc triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách của cơng ty, cĩ những ý tưởng và giải pháp sáng tạo mang lại hiệu quả trong việc phát triển cơng ty.
Việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động luơn được Cơng ty quan tâm hàng đầu. Cơng ty đảm bảo các chế độ, chính sách được trả bằng hoặc cao hơn yêu cầu của pháp luật lao động.
- Do đặc thù ngành xây dựng,Cơng ty lựa chọn đồng thời cả hai cách thức trả lương cứng và khốn. Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong Cơng ty mà cĩ thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định cĩ thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khốn áp dụng cho những vị trí trực tiếp tạo ra doanh thu. Cũng cĩ thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa cĩ phần lương cố định vừa cĩ phần lương khốn nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
- Cơng ty trả lương khốn cĩ nhiều phương pháp, cĩ thể trả trên thời gian làm việc hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhĩm thực hiện, cũng cĩ thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh.
- Cơng ty cũng đã cụ thể hĩa cơ chế trả lương bằng văn bản, cơng bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau:
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
Cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đĩ chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhĩm chức danh, căn cứ để tính lương khốn trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Ở bước này, cần liệt kê và nhĩm các cơng việc cĩ cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhĩm chức đanh. Việc này địi hỏi cần cĩ bản mơ tả cơng việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhĩm yếu tố cơ bản, ví dụ như:
Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên mơn, kiến thức và kỹ năng cần cĩ để thực hiện cơng việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các cơng việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong cơng ty và các vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
các vị trí hành chính, lương khốn áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng cĩ thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa cĩ phần lương cố định vừa cĩ phần lương khốn nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
Trả lương khốn cĩ nhiều phương pháp, cĩ thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhĩm thực hiện, cũng cĩ thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
Điều cần lưu ý trong việc trả lương khốn hay cịn gọi là trả lương theo kết quả cơng việc hồn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khốn phù hợp, cĩ tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Nhà quản trị nhân sự cũng nên đặt ra các mức hồn thành cơng việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ cĩ tỷ lệ khốn thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong cơng việc.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc, khen thưởng xử phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và cơng bằng trong quy chế trả lương cần xây dựng các tiêu chuẩn hồn thành cơng việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phịng gián tiếp sản xuất. Việc này địi hỏi bản mơ tả cơng việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, cơng tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.
Mức độ hồn thành cơng việc cĩ thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong cơng việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hồn thành cơng việc mà cĩ điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đĩ, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được cơng ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, cơng ty cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là ngun nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đồn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của doanh nghiệp phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Cơng ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Cơng ty. Sau khi áp đụng, bạn luơn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương khơng thể là bất biến mà nĩ cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.