II. Thực trạng công tác quản trị và sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư và
2.1. Cơ cấu lao động của Công ty
2.1.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
a) Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Hiện nay công ty đang áp dụng cả 2 nguồn tuyển dụng là nguồn bên ngoài và nguồn tuyển nội bộ.
- Nguồn nội bộ bao gồm chủ yếu là từ sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp. Khi có sự giới thiệu từ cán bộ cơng nhân viên trong doanh nghiệp, Công ty tiến hành lựa chọn những người có trình độ chun mơn, được đào tạo qua các chuyên ngành phù hợp với các vị trí cần tuyển để quyết định tuyển dụng. Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của các cán bộ cơng nhân viên.
Ưu điểm: Khuyến khích các nhân viên trong Công ty làm việc tốt hơn, trung thành hơn với Cơng ty. Nhân viên mới có thể bắt nhập nhanh với tình hình cơng việc và hiểu hơn về Cơng ty do người nhà của những nhân viên này đã và đang làm việc tại Công ty. Đồng thời, giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng.
Nhược điểm: Bỏ qua cơ hội tuyển dụng những ứng viên có trình độ, năng lực do nguồn tuyển dụng bị hạn chế. Tạo ra hiện tượng “lại giống” do chịu ảnh hưởng cách làm việc của những nhân viên cũ trong Cơng ty là chính người thân của những ứng viên này. Khó cải tổ được cách làm việc của nhân viên.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài bao gồm sinh viên tốt nghiệp các trường trung cấp, cao đẳng, đại học, lao động tự do.
Ưu điểm:Tận dụng được nguồn chất xám từ bên ngồi Cơng ty. Có thể chọn được ứng viên có năng lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Nhược điểm:Mất nhiều thời gian và chi phí, có thể khơng tuyển được ứng viên đáp ứng u cầu và tính chất cơng việc. Những ứng viên mới sẽ phải mất thời gian để làm quen với môi trường của Cơng ty và chưa được thử thách lịng trung thành.
Trong hai nguồn tuyển dụng trên thì Cơng ty thường ưu tiên tuyển dụng con em của các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp khi Cơng ty có nhu cầu tuyển dụng thêm lao động.
Do phạm vi tuyển dụng hẹp, phần lớn ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong Công ty cho nên điều đó đã phần nào có ảnh hưởng đến việc thu hút những lao động có trình độ chun mơn, tay nghề giỏi đến làm việc tại doanh nghiệp.
b) Quy trình tuyển dụng
Để cho việc tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt nhất từ đó có thể tuyển được nguồn nhân lực mới có năng lực và phù hợp với yêu cầu của cơng việc đồng thời sử dụng mức chi phí là tối thiểu thì việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, hợp lý là một yếu tố quan trọng. Hiện nay Cơng ty đang áp dụng quy trình tuyển dụng sau:
Xác định nhu cầu lao động
Xem xét phê duyệt nhu cầu lao động Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận kiểm tra hồ sơ
Thi tuyển, phỏng vấn, kiểm tra, xét tuyển
Báo cáo đề nghị tuyển Thử việc, báo cáo
Ký hợp đồng
(Nguồn: Phòng kế hoạch – nhân sự)
Sơ đồ quy trình tuyển dụng của Cơng ty
Nội dung các bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu lao động:
Ban giám đốc căn cứ theo định hướng mở rộng quy mô sản xuất, kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng giai đoạn.
Các bộ phận cân đối lực lượng lao động trong đơn vị nếu thiếu đề nghị xin bổ xung.
Các nhu cầu về lao động đề nghị theo biểu mẫu gửi phịng tổ chức hành chính.
Phịng tổ chức hành chính xem xét nhu cầu sử dụng lao động để phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh của từng bộ phận sau đó cân đối, bố trí lao động báo cáo giám đốc duyệt và thực hiện.
Bước 2: Xem xét và phê duyệt nhu cầu lao động
Phòng Kế hoạch – Nhân sự tập hợp các nhu cầu đề nghị lao động từ các đơn vị để xem xét, cân đối trình Chủ tịch – Giám đốc công ty phê duyệt, nếu lao động đã đủ so với địch biên đã được phê duyệt thì gửi trả nhu cầu cho các đợn vị đề nghị, và giải thích cho nơi đề nghị biết lý do khơng đáp ứng được nhu cầu lao động cụ thể :
Điều chuyển nội bộ : Phòng Kế hoạch – Nhân sự xem xét cân đối lao động của các bộ phận sau đó báo cáo giám đốc và ra quyết định điều chuyển.
Bước 3 : Thông báo tuyển dụng :
Sau khi lãnh đạo phê duyệt kế hoạch tuyển dụng lao động, phong TCHC ra thong báo tuyển dụng lao động trong đó nêu rõ vị trí, số lượng tuyển, yêu cầu về năng lực, đổ tuổi, giới tính và các yêu cầu khác.
Hồ sơ dự tuyển phải bao gồm : - Giấy khai sinh ( Bản sao) - Đơn xin vịêc
- Sơ yếu lý lịch
- Giấy khám sức khoẻ ( phiếu kiểm tra sử dụng chất gây nghiện) - Các văn bằng chứng chỉ…
Bước 4: Tiếp nhận, Kiểm tra hồ sơ :
Phòng Kế hoạch – Nhân sự tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra đầy đủ các tiêu chuẩn nội dung thông báo tuyển dụng ( hồ sơ đựơc các cấp có thẩm quyền xác nhận – riêng sơ yếu lý lịch và giấy khám sức khoẻ thời gian khơng được q 02 tháng). Nếu đủ tiêu chuẩn thì đưa vào danh sách thi tuyển đủ tiêu chuẩn thì trả lại hồ sơ cho người đăng ký dự tuyển.
Hội đồng thi tuyển do giám đốc chỉ định, phịng Kế hoạch – Nhân sự, có trách nhiệm tổ chức thi tuyển, xét tuyển theo danh sách đăng ký của phòng Kế hoạch – Nhân sự, Hội đồng thi tuyển lựa chọn phương thức thi tuyển, địa điểm, nội dung thi, phân công trách nhiệm cho các cá nhân và tập thể phục vụ cho công tác thi tuyển.
Bước 6: Báo cáo đề nghị tuyển :
Phòng Kế hoạch – Nhân sự tổng hợp kết quả thi tuyển và hồ sơ dự tuyển để báo cáo giám đốc. Trường hợp số người đạt điểm trúng tuyển cao hơn số người yêu cầu tuyển dụng thì sẽ kết hợp chọn điểm cao với xem xét ưu tiên con em thuộc gia đình chính sách. Thơng báo kết qủa thi cho người dự tuyển thi tuyển, và những người được gọi thử việc.
Bước 7: Thử việc, báo cáo :
Các cá nhân trúng tuyển sẽ đựơc gọi vào thử việc, học việc. Thời gian thử việc, học việc đựơc thực hiện theo quy định của luật lao động và quy chế nội bộ của công ty.
Hết thời gian thử việc. học việc, trưởng các bộ phận liên quan báo cáo kết quả quân số của đơn vị mình, đánh giá và cho ý kiến đề nghị có tiếp nhận hay không và lập danh sách đề nghị ký hợp đồng chính thức.
Bước 8: Ký hợp đồng :
Hợp đồng lao động được lập theo quy định của bộ luật lao động.
(ĐVT: Người,%)
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Số lao động tuyển dụng 7 100 4 100 Tuyển dụng nội bộ 4 57.14 4 100 Tuyển dụng bên ngồi 3 42.86 0 0
(Nguồn: Phịng kế hoạch – nhân sự)
Dựa vào bảng tình hình tuyển dụng lao động của công ty ta thấy năm 2015 số lượng lao động tuyển thêm là 7 người. Trong số 7 người đó thì có 4 người là nguồn nội bộ chiếm 57,14% tổng số tuyển dụng, cịn lại là số lao động bên ngồi, đến năm 2016 tuyển dụng 4 người thì cả 4 người đều là từ nguồn nội bộ. Thơng qua tình hình tuyển dụng 2 năm 2015, 2016 thì có thể thấy Cơng ty vẫn ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ.
(ĐVT:người,%)
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Lao động sa thải 5 100 5 100
- Từ nguồn tuyển dụng nội bộ 3 60 4 80 - Từ nguồn tuyển dụng bên ngoài 2 40 1 20
Lao động nghỉ việc 1 100 4 100
- Từ nguồn nội bộ 0 0 1 25
- Từ nguồn bên ngoài 1 100 3 75
Tổng số lao động sa thải, nghỉ việc 6 9
(Nguồn: Phịng kế hoạch – nhân sự) Tình hình sa thải, nghỉ việc của lao động trong Công ty
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy, số lao động bị Công ty sa thải và số lao động nghỉ việc do hết hạn hợp đồng năm 2016 tăng 3 người so với năm 2015. Do trong năm 2016 Công ty đã tuyển thêm 4 người vào để thay thế cho những lao động có năng lực và ý thức kém đồng thời sa thải 9 người nên tổng số lao động năm 2016 của Công ty giảm giảm 5 người so với năm 2015. Năm 2015 số lượng sa thải lao động là 5 người trong đó có 3 lao động thuộc tuyển dụng nội bộ, chỉ có 2 lao động là từ bên ngồi.Tương tự với năm 2016 thì số lao động bị sa thải là 5 người, trong đó có 4 lao động nội bộ và chỉ có 1 lao động tuyển dụng bên ngồi.Có thể thấy số lượng nhân viên bị sa thải chủ yếu nằm trong nhóm nhân
viên tuyển dụng từ nguồn nội bộ, nguyên nhân chủ yếu của việc này thường là do nhân viên tuyển dụng có ý thức kém năng lực khơng đủ để đáp ứng nhu cầu công việc.Đây là một điều hết sức đáng lo ngại và là vấn đề lớn trong quá trình tuyển dụng lao động của cơng ty.