Đánh giá tính thực hành của khóa học, mức độ hiểu và tiến bộ của học viên sau đào tạo, thơng qua việc:
- Đề nghị người học đánh giá khóa học bằng bảng hỏi khảo sát.
- Đánh giá năng suất, doanh thu, sản lượng, chất lượng sản phẩm - dịch
- vụ, mức độ sai sót, thời gian và chi phí thực hiện cơng việc của cán bộ nhân
viên sau đào tạo.
- Mặt khác, ngân hàng cũng tạo mọi điều kiện cho cán bộ nhân viên ứng dụng
kiến thức và kỹ năng vào cơng việc của mình.
Căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, cấp quản trị của Agribank - Chi nhánh ng Bí sẽ có quyết định về tăng lương, tăng thưởng và thực hiện khuyến khích tài chính cũng như phi tài chính cho những nhân viên đạt kết quả cao. Đồng thời, nếu đánh giá thực hiện cơng việc chính xác thì các quyết định về lương, thưởng đối với mỗi nhân viên sẽ được thực hiện cơng bằng, từ đó có thể khuyến khích họ làm việc và tuân thủ các quy định của tổ chức ngày càng chặt chẽ hơn.
Để nâng cao chất lượng nhân sự thì cơng tác đãi ngộ người lao động đóng vai trị quan trọng. Bởi người lao động được đãi ngộ tốt mới đảm bảo sức khỏe để làm việc và có tài chính trong cơng tác học tập nâng cao trình độ. Ngồi ra khi được đãi ngộ tốt họ sẽ có động lực làm việc gắn bó hơn với tổ chức.
Thu nhập của lao động tại Agribank - Chi nhánh ng Bí được tính theo cơng thức sau:
Thu nhập = Lương theo kết quả công việc + Phụ cấp - Bảo hiểm Lương theo kết quả công việc = Lương cơ bản + Lương theo doanh số
Trong đó: Lương cơ bản tính theo hệ số cấp bậc cơng việc Lương theo doanh số: tính theo % kết quả hồn thành cơng việc Cách tính lương của Agribank ng Bí mang đặc trưng của cách tính lương trong hệ thống nhân hàng. Ngân hàng là tổ chức kinh doanh tiền tệ nên kết quả kinh doanh ảnh hưởng rất lớn tới thu nhập của người lao động. Nếu kết quả kinh doanh tốt thì thu nhập của người lao động tốt và ngược lại.
Ưu điểm của cách tính lương này:
- Tạo động lực làm việc cho người lao động vì tiền lương được tính theo kết quả
cơng việc hồn thành.
- Kích thích sự sáng tạo, lao động hết mình của nhân viên
Tuy nhiên cách tính lương này cũng gây ra áp lực căng thẳng hàng tháng cho nhân viên đặc biệt là nhân viên kinh doanh và nhân viên tín dụng.
Chính sách chăm sóc sức khỏe cho người lao động
Bảo vệ, chăm sóc sức khỏe người lao động chính là bảo vệ lợi ích, quyền lợi cho Ngân hàng. Bảo vệ và chăm sóc sức khỏe người lao động được thể hiện trên nhiều nội dung, trước hết là đảm bảo cho người lao động có mơi trường lao động an tồn, hạn chế đến mức thấp nhất những yếu tố độc hại, ảnh hưởng đến sức khỏe và đời sống của người lao động như bức xạ từ máy tính, ảnh hưởng nghiêm trọng trong việc thường
xuyên tiếp xúc với tiền mặt,... Công tác tổ chức hệ thống y tế được thực hiện để thường xuyên theo dõi, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, tổ chức cho người lao động khám sức khỏe định kỳ, khám sức khỏe khi bị ốm đau.
Agribank ng Bí ln đề cao cơng tác chăm sóc sức khỏe người lao động của đơn vị mình, góp phần giảm thiểu sự cố trong quá trình làm việc, tăng hiệu quả làm việc, giảm chi phí, đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững ngân hàng. Khi người lao động được chăm sóc tốt, sức khỏe bảo đảm, làm tăng cơng suất, hồn thành mục tiêu trong công việc, tăng hiệu quả hoạt động của chi nhánh, tăng lợi nhuận trong kinh doanh. Đồng nghĩa với điều này, Agribank ng Bí sẽ tiếp tục nâng cao nguồn kinh phí cho các kế hoạch, hoạt động đề ra cho những năm sau, tạo sự khích lệ trên tinh thần làm việc của người lao động.
Chính sách an tồn sức khỏe cho cán bộ người lao động Agribank ng Bí ln xác định tập thể khỏe là điều quan trọng cho thành công của Ngân hàng. Chi nhánh Agribank ng Bí đã trích một phần lợi nhuận của ngân hàng để chăm sóc và khám chữa bệnh cho người lao động tại chi nhánh.
2.4.Hạn chế về luật pháp, cơ chế, chính sách của nhà nước
Theo kết quả khảo sát điều tra, có 36% trong tổng số 36 người được điều tra cho điểm 4 trở lên tương ứng với mức ý nghĩa tốt và rất tốt khi đánh giá về mức độ đầy đủ, đồng bộ, hiệu lực, hiệu quả công bằng và bền vững của mơi trường luật pháp, cơ chế, chính sách của nhà nước; và đa số người trả lời đánh giá mức khá cao. Điều này chứng tỏ, sự hạn chế về luật pháp, cơ chế chính sách của nhà nước có tác động khơng nhỏ đến ngun nhân dẫn đến hạn chế của chất lượng nhân sự tại Chi nhánh.
2.5.Hạn chế từ các quy định của ngành ngân hàng, trực tiếp là Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam
Ngân hàng Nhà nước chưa xây dựng được chiến lược phát triển nhân sự của Ngành ngân hàng khiến các NHTM thiếu định hướng để xây dựng chiến lược phát triển nhân sự cho ngân hàng mình phù hợp với chiến lược phát triển chung của ngành Ngân hàng.
Căn cứ theo kết quả khảo sát, điều tra ở bảng 3,21 thì có 45% trong tổng số 36 người được điều tra cho điểm đánh giá mức độ tốt và rất tốt về mức độ phù hợp của
các quy định và cơ chế, chính sách hoạt động của ngành ngân hàng. Điều này chứng tỏ, chất lượng nhân sự tại Chi nhánh cũng chịu ảnh hưởng khơng nhỏ từ các cơ chế, quy định, chính sách của Ngành. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nhân sự tại Agribank chi nhánh ng Bí, cân nghiên cứu đề xuất những kiến nghị phù hợp.
2.6. Sự khó khăn về điều kiện, phương tiện vật chất để Chi nhánh nâng cao chất lượng nhân lực
Theo đánh giá của 36 người được hỏi, có 38% đánh giá mức độ ảnh hưởng của các điều kiện, phương tiện vật chất của đơn vị ở mức khá cao; 56% cho rằng ở mức cao và 6% đánh giá ở mức rất cao; tương ứng với mức điểm trung bình là 3,68 theo thang đo Likert.
Cơng nghệ thơng tin, trình độ cơng nghệ thơng tin của Agribank chi nhánh ng Bí trong những năm trước đây cịn lạc hậu. Hiện nay, Agribank chi nhánh ng Bí đã triển khai thành cơng dự án phần mềm online giai đoạn I, nhưng mới chỉ hồn thành hệ thống thanh tốn và ngân hàng cốt lõi với một số nghiệp vụ. Một số nghiệp vụ khác, trong đó có quản lý nội bộ, quản lý nhân sự chưa được xây dựng nên thiếu hệ thống thông tin hiện đại phục vụ công tác quản trị nhân sự đạt hiệu quả.
2.7. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về chất lượng nhân sự tại Agribank - Chi nhánh ng Bí
2.7.1. Những hạn chế về năng lực chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân sự chi nhánh
Năng lực trình độ của cán bộ quản lý chưa bắt kịp với yêu cầu đổi mới, chưa có định hướng xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp. Trong những năm gần đây, trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý Chi nhánh tuy đã được nâng lên, nhưng chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ còn nhiều bất cập, hạn chế về một số mặt như tri thức và năng lực quản lý nhà nước, kỹ năng thực thi nhiệm vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ tiên tiến trong công tác quản lý.
+ Những hạn chế chủ yếu về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của
nhân sự làm cơng tác tín dụng
+ Những hạn chế chủ yếu về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của
+ Những hạn chế chủ yếu về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân sự làm công tác hô trợ
2.7.2. Những hạn chế chủ yếu về phẩm chất chính trị đạo đức nghề nghiệp của nhân sự tại Agribank chi nhánh ng Bí
+ Những hạn chế chủ yếu về phẩm chất chính trị
+ Những hạn chế chủ yếu về tinh thần trách nhiệm
+ Những hạn chế chủ yếu về đạo đức nghề nghiệp
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH NG BÍ
3.1. Định hướng, mục tiêu định hướng phát triển chung của Agribank - Chi nhánh ng Bí
- Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực
Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Chi nhánh, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp đảm bảo đáp ứng đủ nhân sự chất lượng thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực
+ Tăng tỷ lệ cán bộ viên chức có trình độ sau đại học chiếm từ 4,0% đến 6,0%,
ổn định tỷ lệ cán bộ viên chức có trình độ đại học ở mức trên 80%.
+ 100% cán bộ có kỹ năng, có kiến thức quản trị rủi ro và thường xuyên được
cập nhật kiến thức mới về hoạt động của ngân hàng.
+ 100% cán bộ chun mơn nghiệp vụ có trình độ tiếp nhận và sử dụng các
chương trình ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong hoạt động của ngân hàng.
+ 100% cán bộ làm nghiệp vụ quản lý rủi ro được cấp chứng chỉ nghiệp vụ quản
lý rủi ro của Agribank.
+ 100% lãnh đạo cấp trưởng, phó phịng và quy hoạch chức danh trưởng, phó
phịng có kỹ năng quản lý nhóm, quản lý công việc, kỹ năng quản trị sản phẩm dịch vụ ngân hàng hiện đại, kỹ năng quản lý bán hàng, quản trị nhân sự.
3.2.Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại Agribank - Chi nhánh ng Bí
3.2.1.Nhóm giải pháp tăng cường năng lực nội sinh tại Agribank chi nhánh ng Bí
3.2.1.1.Hồn thiện cơng tác quy hoạch phát triển đội ngũ của Chi nhánh
Thứ nhất, hoàn thiện chiến lược phát triển nhân sự. Việc xây dựng chiến lược
phát triển nhân sự phục vụ cho sự nghiệp phát triển là một yêu cầu cấp thiết nhằm đảm bảo cho Agribank chi nhánh ng Bí có định hướng phát triển, với các mục tiêu cụ thể trên mọi lĩnh vực hoạt động. Đồng thời, chiến lược phát triển nhân sự là cơ sở quan trọng để Chi nhánh xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển.
Thứ hai, thực hiện kế hoạch hóa phát triển nhân sự theo ba cấp, trong đó, coi trọng những chỉ tiêu về chất lượng nhân lực. Trong q trình kế hoạch hóa nhân sự,
thường coi tồn bộ “cung” lao động là cho trước và về cơ bản xem xét lại để “cung” và “cầu” lao động cân đối được với nhau. Mục tiêu của kế hoạch hóa nhân sự là tránh dư thừa hoặc thiếu hụt lao động so với nhu cầu, dẫn đến phá vỡ mục tiêu phát triển chung. Do đó, giải pháp ở đây là dựa trên nhu cầu của mỗi loại lao động mà lập kế hoạch đào tạo cho đủ nhân sự thích ứng với nhu cầu đó.
Kế hoạch hóa nhân sự bao gồm chính sách trực tiếp và gián tiếp tác động đến cả số lượng và chất lượng nhân sự.
Như vậy, hiệu quả phát triển nhân sự có tác động đến hiệu quả kinh tế - xã hội. Chất lượng lao động cao hơn hàm chứa năng suất lao động cao hơn, dẫn đến thu nhập cao hơn, mức sống cao hơn, kéo theo sức khỏe và học tập tốt hơn, làm cho chất lượng nhân sự cũng được tăng lên.
3.2.1.2.Hồn thiện chính sách đào tạo, thu hút, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ cán bộ của bản thân Chi nhánh
Thứ nhất, đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân sự. Nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chun mơn, lý luận chính trị cũng như nghiệp vụ ngân hàng của cán bộ làm việc tại Agribank chi nhánh ng Bí là rất lớn, đặc biệt là đào tạo về chun mơn và lý luận chính trị. Vì vậy, trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự cần chú ý những vấn đề sau:
Một là, chú trọng đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. Chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp cho đội ngũ cán
bộ Chi nhánh theo chức trách và nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển của Chi nhánh. Xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo cán bộ để triển khai có hiệu quả kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Chi nhánh, phối hợp với các trường đào tạo để xây dựng bộ giáo trình chuẩn về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhân viên và sinh viên đại học về nghiệp vụ ngân hàng.
Hai là, đẩy mạnh cơng tác giáo dục tư tưởng, chính trị cho đội ngũ nhân lực.
Khơng ngừng nâng cao ý thức chính trị và trình độ lý luận cho đội ngũ làm công tác quan hệ khách hàng, giao dịch viên, hỗ trợ tổng hợp... Tăng cường giáo dục về tinh thần trách nhiệm nghề nghiệp và ý thức xây dựng đối với cơ quan, đơn vị, rèn luyện
đạo đức cách mạng, chống các biểu hiện tiêu cực, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Ba là, xây dựng và triển khai kế hoạch hàng năm và kế hoạch dài hạn. Về đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ làm quan hệ khách hàng, giao dịch viên, cán bộ quản lý rủi ro. Coi trọng cả ba khâu: Quản lý khách hàng, Khối quản lý rủi ro, Khối tác nghiệp.
Bốn là, tăng cường đầu tư kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đặc biệt coi trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng toàn diện về nhận thức lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, cũng như về phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, lề lối làm việc và phương pháp công tác phù hợp với từng đối tượng, từng chức danh cán bộ.
Năm là, có kế hoạch đào tạo ở trường lớp phù hợp với yêu cầu của chi nhánh.
Chú ý tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ theo hình thức tập trung hoặc đào tạo tại chỗ. Để thực hiện các mục tiêu đề ra, Agribank chi nhánh ng Bí cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể và thường xuyên, hằng năm cử cán bộ đi đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ. Đồng thời, tiếp tục tăng cường tìm cán bộ có chất lượng cao; áp dụng chế độ ưu đãi đặc biệt để thu hút những người có chuyên mơn giỏi, có nhiều kinh nghiệm cơng tác thực tiễn về làm việc tại Chi nhánh.
Sáu là, quan tâm đào tạo cán bộ chủ chốt, cán bộ có nghiệp vụ giỏi, có chế độ khuyến khích cán bộ học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Đối với cán bộ công tác lâu năm, thực hiện chế độ bồi dưỡng ngắn hạn theo định kỳ hàng năm theo các hình thức phù hợp để kịp thời cập nhật những nội dung nghiệp vụ mới.
Đối với đội ngũ cán bộ tín dụng, giao dịch viên, cân xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, xây dựng tác phong làm việc công nghiệp. Thường xuyên bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ tuyên truyền, kỹ năng giao tiếp, bán hàng, văn minh thương mại.
Thứ hai, thực hiện nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bôi dưỡng nguồn nhân lực
* Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhằm thực hiện chuẩn hóa ngạch viên chức: Cần đào tạo, bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị và quản lý
Bằng các hoạt động cử cán bộ viên chức tham gia các lớp đào tạo lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp và cao cấp).
Đồng thời, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về tin học: Tùy theo đối tượng cử cán bộ